01 GE的績效管理系(doc)
HR講座系列之一：GE的績效管理系 通用電氣公司名列全球五百強第一位，完善的管理、輝煌的業(yè)績，使其得到全球范圍的 尊敬，被評為：全球最受推崇的公司（《財富》1998，1999，2000）；全球最受尊敬的公 司（《金融時報》1998，1999，2000）；全美最受推崇的公司（《財富》1998，1999，2000 ）；美國最大財富創(chuàng)造者（《財富》1998，1999，2000）；最大100家公司首位（《商業(yè)周 刊》1998，1999，2000）；世界超級100家公司首位（《福布斯》1998，1999，2000）；通 用電氣公司總裁韋爾奇被評為“世紀經(jīng)理人”。 通用公司這艘企業(yè)界的航空母艦的管理之道，一直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作，成為 產(chǎn)業(yè)界和學(xué)術(shù)界學(xué)習(xí)研究的對象。適逢通用宣布全球新總裁之際，記者專程走訪了通用 電氣（中國）公司人力資源總監(jiān)劉蓉。 通用（中國）公司人力資源總監(jiān)劉蓉和公關(guān)部姜崠兩位小姐向記者反復(fù)強調(diào)通用公司的 價值觀、通用公司的成功在于把簡單的事情做好。在采訪中，劉小姐和姜小姐言行中所 體現(xiàn)的熱情、活力、高效率、自信、清晰的思維、親和力等，與通用公司的價值觀非常 一致。 又“紅”又“?！?通用（中國）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“?！?，“專”是工作業(yè)績，硬性的東西；“紅”是 考核軟性的東西，主要是考核價值觀；這兩個方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可 以用二維坐標來表示。 通用的年終目標共有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學(xué)歷記錄；第二 張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）；第三張是對照年初設(shè)立的目標自 評任務(wù)的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)，取得的成績，對照通用公司的價值觀、技能要 求等、確定自己哪方面是強項，哪些方面不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需 要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等；現(xiàn)任總裁韋爾奇在 當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望； 第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理參考在員工個人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫 第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。如果經(jīng)理和員工有不 同的意見，必須有足夠的理由來說服對方；如果員工對經(jīng)理的評價有不同的意見，員工 可以與經(jīng)理溝通但必須用事實來說話；如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的 評價意見；如果雙方不能取得一致，將由上一級經(jīng)理來處理。在相互溝通、交流時必須 用事實來證明自己的觀點，不能用任何想象的理由。 考核結(jié)果的應(yīng)用：考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工，有效地 提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益聯(lián)系；員 工的綜合考核結(jié)果在二維表中的不同區(qū)域時的處理：1）當員工的綜合考核結(jié)果是在第四 區(qū)域時，即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理非常簡單，這種員工只有走人：2）綜合考 核結(jié)果在第三區(qū)域即業(yè)績一般、但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次 機會，包括換崗、培訓(xùn)等，根據(jù)考核結(jié)果制定一個提高完善的計劃，在三個月后再根據(jù) 提高計劃考核一次，在這三個月內(nèi)員工必須提高完善自己、達到目標計劃的要求。如果 三個月后的考核不合格，員工必須走人。當然這種情況比較少，因為人力資源部在招聘 時已經(jīng)對員工做過測評，對員工有相當?shù)陌盐张c了解，能夠加入通用公司的都是比較優(yōu) 秀的；3）如果員工的綜合考核結(jié)果在第二區(qū)域時即業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不 再受到公司的保護，公司會請他走；4）如果員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域，即業(yè)績 考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展 的機會。 考核的時間：全年考核與年終考核結(jié)合，考核貫穿在工作的全年，對員工的表現(xiàn)給予及 時的反饋，在員工表現(xiàn)好時及時給予表揚肯定，表現(xiàn)不好時及時與其溝通。 成功在于把簡單的事情做好 考核能夠取得預(yù)定的目的，有多方面的因素，在所有這些因素中，劉蓉總監(jiān)認為最重要 的不是通用（中國）公司的考核方法、考核技術(shù)、考核制度有多復(fù)雜、有多高深，而是 通用（中國）公司人能夠把簡單的事情做好、做到位。而這正是通用（中國）公司的價 值觀：“確立一個明確、簡單和從現(xiàn)實出發(fā)的目標，傳達給所有人員”所要求的。 通用（中國）公司的考核工作是一個系統(tǒng)的工程：包括目標與計劃的制定，良好的溝通 ，開放的氛圍，過程考核與年終考核結(jié)合，信息的及時反饋，考核與員工的利益緊密聯(lián) 系，強調(diào)通用（中國）公司的價值觀，領(lǐng)導(dǎo)的支持，管理層與一般員工的積極參與、有 一個制度來保證等。 目標與計劃的制定：目標計劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標計劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標計 劃必須符合五個標準“SMART”，S是SPECIFIC，目標必須具體、明確，M是MEASUR- ERABLE，目標計劃必須是可衡量的，A是ACTIONABLE，目標計劃必須是可執(zhí)行的，R是RE ALIC，目標計劃必須是可行的，T是TIME BOUND，目標計劃必須有時間表。目標計劃的制定必須與公司、部門的目標一致，制定目 標計劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。 過程考核與年終考核：考核是為了激勵與提高完善員工，所以信息要及時給予反饋，員 工表現(xiàn)好時要及時給予肯定表揚，在員工表現(xiàn)不好時，及時提醒，到了年終考核時，所 有的評價都是根據(jù)平時的表現(xiàn)，不僅有說服力，而且人力資源部的工作也不繁雜，因為 全年不斷地積累素材，平時把工作做到位了。 良好的溝通：包括各部門的上一級之間，人力資源部與其它部門之間，保證一個無阻礙 暢通的溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。通用公司的環(huán)境是開放的，員 工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。良好的溝通也是通用公司的價值觀所要求的：樂 于聽取各方的意見……致力于群策群力，良好的溝通不僅包括面對面的交流，員工的自我 評定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到公司的哪些幫助等都 可以在考核時寫清楚。 確立每個員工的行為準則，視六個希格碼為生命：管理人員、公關(guān)人員的考核不易量化 ，是考核中的難點；通用（中國）公司一開始就給管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個行為準 則，這些行為準則不僅是面對領(lǐng)導(dǎo)、管理人員，而且也是面對員工的。管理人員，而且 也是面對員工的。管理人員根據(jù)這些行為準則，可以對照自己的行為，可以清楚、明白 地知道自己哪些方面做得好，哪些方面有差距。同時，員工也可以根據(jù)行為準則，評價 管理人員或領(lǐng)導(dǎo)。這樣對管理人員和領(lǐng)導(dǎo)的考核就可以很具體、清楚，如領(lǐng)導(dǎo)必須具備 的四個“E”，不管是自評還是他評，都能心中有數(shù)。能量化的盡可能用六個希格碼標準量 化，如公關(guān)人員的工作量化可以用接了多少個電話，回了多少個電話，用多少時間來回 答，安排了多少采訪等。 用事實來考核軟性因素：價值觀等軟性因素的考核也是不好量化的，通用（中國）公司 解決這一難題的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用（中國）公司的員工，首先 被告知的是通用（中國）公司的價值觀的內(nèi)容，然后會有與價值觀有關(guān)的各種培訓(xùn)，員 工對價值觀的感悟會不斷地得到強化。培訓(xùn)不是叫員工背誦價值觀的內(nèi)容，而是用發(fā)生 在公司的事實行為來說明價值觀，在考核時也是每一個結(jié)論都必須用事實來證明，決不 能憑空想象。 考核的結(jié)果與員工的個人利益、職業(yè)生涯發(fā)展密切關(guān)系：考核的結(jié)果與員工第二年的薪 酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動等掛鉤，同時考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)，公 司會盡可能滿足員工的一些想法和要求，鼓勵員工寫下自己的真實想法，并且盡最大的 可能幫助員工實現(xiàn)。 360度考核 360度并不普遍地使用，一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展、自我提高時使用，做考 核評價的是上級、下級、同事、客戶，由被考核者自己在這些人中各選擇幾個人來做評 價，對于考核的結(jié)果由外面的專業(yè)機構(gòu)來分析，這樣可以保證結(jié)果的客觀性與科學(xué)性（ 外面的機構(gòu)是專門做這種分析的，同時他們完全不知道被評者是誰，可以保證更客觀、 更科學(xué)）。在這種考核中不用擔(dān)心員工在選擇考核者即評價他的人時只選擇與他關(guān)系好 的人，而導(dǎo)致考核結(jié)果的不客觀、不真實，因為這種考核是為了發(fā)現(xiàn)員工自己的不足、 找到提高完善自己的方式，員工為了自己的前途發(fā)展不會去找一片贊揚聲。
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