030-部門績效管理-0311(doc)
部門績效管理 1 范圍 人力資源部協(xié)助總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理對公司范圍內的部門績效考核進行管理的過程 ，包括績效考核目標值的確定、修改以及對各部門和部門經(jīng)理的考核 2 控制目標 1 確保部門績效考核目標值制定的科學性 2 確保對部門運作管理情況考核的規(guī)范性，對部門運作活動起到檢查、監(jiān)督和激勵的作用 3 確保部門績效考評為相關部門經(jīng)理及其他員工的績效考核提供主要依據(jù) 3 主要控制點 1 總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理會同董事會代表每季度審核部門績效考核的目標值修改申請 2 內審部協(xié)助人力資源部進行績效數(shù)據(jù)的核實工作，與人力資源部的考核指標相關的數(shù)據(jù) 應由內審部獨立核實，與內審部的考核指標相關的數(shù)據(jù)應由人力資源部獨立核實 3 總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理審核確認部門績效考核結果 4 特定政策 1 目標值是公司對未來績效的期望。通過設置績效評估指標的目標值，可以推動公司的政 策落實執(zhí)行 2 在每個考核時點，由被考核部門負責收集績效考核所需的原始數(shù)據(jù)，填制考核報表，在 規(guī)定的時點內上交人力資源部；由人力資源部會同內審部進行數(shù)據(jù)完整性、準確性 核實后，由人力資源部負責進行關鍵指標值的計算，并為每個部門制作考核的平衡 分數(shù)卡。最后在年終考評結束后，將各個部門的績效評估結果上報總經(jīng)理進行審核 和簽批，并根據(jù)預定的條件進行獎勵 3 部門的績效考核應根據(jù)既定績效指標的考核頻率進行考核和結果的計算 4 人力資源部作為部門績效考核的支持部門，應回避對其本部門的績效考核的數(shù)據(jù)核實、 計算和績效評估結論的出具。建議可由內審部來完成對人力資源部的部門績效考評 工作 5 建議董事會推舉2－3名代表參與公司部門的績效管理工作，但代表可以以不定期輪換的 形式派出 6 各部門的下屬部門的考評工作由各部門負責績效考核的人員在人力資源部的幫助下完成 ，并根據(jù)部門內部預先設定的獎懲條件進行獎勵，但同考評相關的支持文檔以及最 后的考評結果都必須交于人力資源部進行歸檔 7 本流程產(chǎn)生的部門平衡分數(shù)卡、部門目標協(xié)議、部門績效評估報告均應抄送總經(jīng)理和集 團公司董事會存檔 8 由人力資源部協(xié)助公司高層管理人員，確保各部門的績效考核目標值可以達到戰(zhàn)略目標 的要求 5 部門績效管理流程說明C-11-06-002 |步驟 |涉及部門 |步驟說明 | | |總經(jīng)理、分管|根據(jù)過去的經(jīng)驗值，向自身分管的部門提出績效指標 | | |副總經(jīng)理 |參考目標值 | | |部門分管副總|根據(jù)部門經(jīng)理確定的部門績效指標的參考目標值，部 | | |經(jīng)理、部門經(jīng)|門分管副總經(jīng)理及總經(jīng)理分別協(xié)同自身直接管理的部 | | |理 |門經(jīng)理協(xié)商確定部門績效指標目標值 | | |總經(jīng)理、董事|由總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理召開相關部門績效討論會，董| | |會代表、部門|事會代表、部門經(jīng)理與會共同討論部門的績效指標目 | | |分管副總經(jīng)理|標值，并最終確定部門在今后績效考核周期內的績效 | | |、部門經(jīng)理 |指標目標值和獎懲方式 | | |人力資源部績|根據(jù)討論結果編制部門平衡分數(shù)卡和部門目標協(xié)議的 | | |效管理員 |草案 | | |總經(jīng)理、部門|根據(jù)部門績效討論會中達成的共識，與各部門簽訂部 | | |分管副總經(jīng)理|門目標協(xié)議，并下達至各部門，由人力資源部保存各 | | |、部門經(jīng)理 |個部門的目標協(xié)議 | | |各部門經(jīng)理 |按計劃實施，特殊情況下申請更新原目標值 | | |總經(jīng)理、董事|每季度總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理會同董事會代表組織對目| | |會代表 |標值修改申請進行審核，經(jīng)過對部門實際情況的了解 | | | |，若同意該部門的目標值修改申請，將修改的意見反 | | | |饋至相關部門，根據(jù)新的目標值進行考評，修改部門 | | | |目標協(xié)議；若不同意該部門的目標值修改申請，將意 | | | |見反饋至相關部門，仍然根據(jù)原來制定的目標值進行 | | | |考評 | | |人力資源部經(jīng)|定期組織對部門和部門經(jīng)理的績效考評 | | |理、績效管理| | | |員 | | | |各部門經(jīng)理 |向人力資源部提交計算績效指標值的支持數(shù)據(jù)源 | | |人力資源部績|匯總各部門提交的績效指標值支持數(shù)據(jù)源 | | |效管理員 | | | |人力資源部績|對績效指標支持數(shù)據(jù)源的真實性進行核實 | | |效管理員、內| | | |審部內控監(jiān)察| | | |員 | | | |人力資源部績|計算績效考核得分，編制部門績效管理分數(shù)計算表 | | |效管理員 | | | |部門經(jīng)理 |對于目標值與實際值差距較大的，應負責及時回復人 | | | |力資源部的質疑，闡述原因 | | |人力資源部經(jīng)|根據(jù)各部門績效考核得分和部門對績效差距的闡述， | | |理 |編制部門績效評估報告，交總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理審核| | |總經(jīng)理、分管|根據(jù)各個部門的績效表現(xiàn)，審核績效評估報告的準確 | | |副總經(jīng)理 |性和公正性，如否決報告的結論，退回人力資源部重 | | | |新進行數(shù)據(jù)核實和報告編制，接步驟11；如同意報告 | | | |結論，簽批部門績效評估報告 | | |總經(jīng)理、分管|下發(fā)部門績效評估報告，根據(jù)簽訂的目標協(xié)議與部門 | | |副總經(jīng)理 |的績效考核，采取相應的激勵和懲罰措施 |
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