031-員工績效管理-0311(doc)
綜合能力考核表詳細內(nèi)容
031-員工績效管理-0311(doc)
員工績效管理 1 范圍 對公司范圍內(nèi)各個層次和崗位的員工,按照設計的績效指標體系確定績效目標值和 對員工進行績效考核的過程 2 控制目標 1 確保部門績效考評為相關部門分管副總經(jīng)理和部門經(jīng)理及其他員工的績效考核提供主要 依據(jù) 2 堅持立體考核的原則,多方面、多層次、多角度地進行考核,確保考核質(zhì)量,有效地發(fā) 揮績效考核在人力資源管理中的重要地位和作用,與員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、 職務調(diào)整、培訓密切掛鉤,為各項決策提供客觀依據(jù) 3 主要控制點 1 部門經(jīng)理、主管等與員工討論制定個人績效指標目標值和員工素質(zhì)模型考核期望的修改 ,原則上采用直接領導與其直接下屬討論制定下屬的目標值和考核期望的方式 2 員工的直接領導對員工進行考核期間的工作指導 3 部門經(jīng)理審核確認員工績效考核結果 4 特定政策 1 部門分管副總經(jīng)理的個人績效指標和目標值一般應綜合其分管部門的績效指標及目標值 進行制定;部門經(jīng)理的個人績效指標和目標值一般采用其負責部門的績效指標及目 標值;部門經(jīng)理以下級別人員的績效指標應根據(jù)其崗位職責內(nèi)容,將部門的績效目 標和績效目標值分解到其個人身上 2 一般情況下,評估者由被評估者的直接上級擔任,審閱者由部門領導擔任。評估者在收 到被評估者的個人績效考評表后,與被評估者約定面談的時間。評估者根據(jù)表格上 年初制定的目標和被評估者一年來工作的實際表現(xiàn),客觀如實地填寫各項評分和意 見 3 在雙方約定的時間,評估者和被評估者單獨進行會談,交流對被評估者一年來工作表現(xiàn) 的具體意見和評價。評估者需要對其填寫的每一項評估內(nèi)容向被評估者作出說明, 解釋評分的理由,并向被評估者提出針對性的意見和建議。被評估者可以就一年來 在工作中遇到的實際問題和自己的表現(xiàn)向評估者作出解釋,并對評估者作出的具體 評估發(fā)表自己的意見。通過雙方的交流和溝通,加強雙方對對方期望的理解,為被 評估者進一步提升業(yè)績、職業(yè)發(fā)展提供有益的信息 4 對于公司高級管理層的考核: - 由集團公司董事會對集團公司總經(jīng)理進行個人績效的考核,考核指標采用集團公 司級別的績效指標 - 人力資源部和內(nèi)審部在對集團公司總經(jīng)理的個人績效考核中的職能不變 - 由集團公司總經(jīng)理對集團公司的分管副總經(jīng)理進行個人績效的考核,考核指標采 用其相關部門的績效指標的綜合 - 人力資源部和內(nèi)審部在對集團公司分管副總經(jīng)理的個人績效考核中的職能不變 5 集團公司派出子公司董事作為特殊的員工群體,對其的個人績效考核除了其直接上級對 其的評價,還應考慮投資管理部對其擔任子公司董事的業(yè)績出具的意見《派出子公司 高級管理人員獎懲建議》 5 員工績效管理流程說明C-11-06-003 |步驟 |涉及部門 |步驟說明 | | |員工、直接上|根據(jù)人力資源部提供的員工素質(zhì)模型和個人績效指標 | | |級 |,員工與其直接上級討論并確定員工績效指標目標值 | | | |和素質(zhì)考核期望 | | |各部門經(jīng)理或|根據(jù)討論,確定員工素質(zhì)模型考核期望及目標值,形 | | |主管、員工 |成個人績效考評表,抄送人力資源部 | | |直接上級 |對員工予以工作上的指導,以指引該員工完成考核期 | | | |望的目標值 | | |員工 |發(fā)生特殊情況時,員工提出修改績效考核目標的申請 | | | |,并說明原因 | | |員工、直接上|直接上級與員工就考核目標的修改進行討論,討論決 | | |級 |定修改個人績效指標目標值,則直接上級根據(jù)修改后 | | | |的個人績效指標目標值對員工進行績效考評;討論決 | | | |定不修改個人績效指標目標值,則直接上級根據(jù)原定 | | | |的個人績效指標目標值對員工進行績效考評(考評中 | | | |結合考勤的結果) | | |員工、直接上|上級主管與員工就考評結果進行面談,看雙方對考評 | | |級 |的整體意見是否一致。如果雙方對績效考核結果的意 | | | |見不一致,進入員工績效考核結果申訴流程;雙方對 | | | |績效考核結果的意見一致,則簽訂員工績效考評意見 | | |人力資源部績|根據(jù)績效考核結果計算員工績效考評得分,分發(fā)給相 | | |效管理員 |關部門和員工個人 | | |部門經(jīng)理 |審核確認人力資源部計算的績效考核得分結果 | | |人力資源部人|更新員工信息檔案庫 | | |事信息檔案管| | | |理員 | |
031-員工績效管理-0311(doc)
員工績效管理 1 范圍 對公司范圍內(nèi)各個層次和崗位的員工,按照設計的績效指標體系確定績效目標值和 對員工進行績效考核的過程 2 控制目標 1 確保部門績效考評為相關部門分管副總經(jīng)理和部門經(jīng)理及其他員工的績效考核提供主要 依據(jù) 2 堅持立體考核的原則,多方面、多層次、多角度地進行考核,確保考核質(zhì)量,有效地發(fā) 揮績效考核在人力資源管理中的重要地位和作用,與員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、 職務調(diào)整、培訓密切掛鉤,為各項決策提供客觀依據(jù) 3 主要控制點 1 部門經(jīng)理、主管等與員工討論制定個人績效指標目標值和員工素質(zhì)模型考核期望的修改 ,原則上采用直接領導與其直接下屬討論制定下屬的目標值和考核期望的方式 2 員工的直接領導對員工進行考核期間的工作指導 3 部門經(jīng)理審核確認員工績效考核結果 4 特定政策 1 部門分管副總經(jīng)理的個人績效指標和目標值一般應綜合其分管部門的績效指標及目標值 進行制定;部門經(jīng)理的個人績效指標和目標值一般采用其負責部門的績效指標及目 標值;部門經(jīng)理以下級別人員的績效指標應根據(jù)其崗位職責內(nèi)容,將部門的績效目 標和績效目標值分解到其個人身上 2 一般情況下,評估者由被評估者的直接上級擔任,審閱者由部門領導擔任。評估者在收 到被評估者的個人績效考評表后,與被評估者約定面談的時間。評估者根據(jù)表格上 年初制定的目標和被評估者一年來工作的實際表現(xiàn),客觀如實地填寫各項評分和意 見 3 在雙方約定的時間,評估者和被評估者單獨進行會談,交流對被評估者一年來工作表現(xiàn) 的具體意見和評價。評估者需要對其填寫的每一項評估內(nèi)容向被評估者作出說明, 解釋評分的理由,并向被評估者提出針對性的意見和建議。被評估者可以就一年來 在工作中遇到的實際問題和自己的表現(xiàn)向評估者作出解釋,并對評估者作出的具體 評估發(fā)表自己的意見。通過雙方的交流和溝通,加強雙方對對方期望的理解,為被 評估者進一步提升業(yè)績、職業(yè)發(fā)展提供有益的信息 4 對于公司高級管理層的考核: - 由集團公司董事會對集團公司總經(jīng)理進行個人績效的考核,考核指標采用集團公 司級別的績效指標 - 人力資源部和內(nèi)審部在對集團公司總經(jīng)理的個人績效考核中的職能不變 - 由集團公司總經(jīng)理對集團公司的分管副總經(jīng)理進行個人績效的考核,考核指標采 用其相關部門的績效指標的綜合 - 人力資源部和內(nèi)審部在對集團公司分管副總經(jīng)理的個人績效考核中的職能不變 5 集團公司派出子公司董事作為特殊的員工群體,對其的個人績效考核除了其直接上級對 其的評價,還應考慮投資管理部對其擔任子公司董事的業(yè)績出具的意見《派出子公司 高級管理人員獎懲建議》 5 員工績效管理流程說明C-11-06-003 |步驟 |涉及部門 |步驟說明 | | |員工、直接上|根據(jù)人力資源部提供的員工素質(zhì)模型和個人績效指標 | | |級 |,員工與其直接上級討論并確定員工績效指標目標值 | | | |和素質(zhì)考核期望 | | |各部門經(jīng)理或|根據(jù)討論,確定員工素質(zhì)模型考核期望及目標值,形 | | |主管、員工 |成個人績效考評表,抄送人力資源部 | | |直接上級 |對員工予以工作上的指導,以指引該員工完成考核期 | | | |望的目標值 | | |員工 |發(fā)生特殊情況時,員工提出修改績效考核目標的申請 | | | |,并說明原因 | | |員工、直接上|直接上級與員工就考核目標的修改進行討論,討論決 | | |級 |定修改個人績效指標目標值,則直接上級根據(jù)修改后 | | | |的個人績效指標目標值對員工進行績效考評;討論決 | | | |定不修改個人績效指標目標值,則直接上級根據(jù)原定 | | | |的個人績效指標目標值對員工進行績效考評(考評中 | | | |結合考勤的結果) | | |員工、直接上|上級主管與員工就考評結果進行面談,看雙方對考評 | | |級 |的整體意見是否一致。如果雙方對績效考核結果的意 | | | |見不一致,進入員工績效考核結果申訴流程;雙方對 | | | |績效考核結果的意見一致,則簽訂員工績效考評意見 | | |人力資源部績|根據(jù)績效考核結果計算員工績效考評得分,分發(fā)給相 | | |效管理員 |關部門和員工個人 | | |部門經(jīng)理 |審核確認人力資源部計算的績效考核得分結果 | | |人力資源部人|更新員工信息檔案庫 | | |事信息檔案管| | | |理員 | |
031-員工績效管理-0311(doc)
[下載聲明]
1.本站的所有資料均為資料作者提供和網(wǎng)友推薦收集整理而來,僅供學習和研究交流使用。如有侵犯到您版權的,請來電指出,本站將立即改正。電話:010-82593357。
2、訪問管理資源網(wǎng)的用戶必須明白,本站對提供下載的學習資料等不擁有任何權利,版權歸該下載資源的合法擁有者所有。
3、本站保證站內(nèi)提供的所有可下載資源都是按“原樣”提供,本站未做過任何改動;但本網(wǎng)站不保證本站提供的下載資源的準確性、安全性和完整性;同時本網(wǎng)站也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的損失或傷害。
4、未經(jīng)本網(wǎng)站的明確許可,任何人不得大量鏈接本站下載資源;不得復制或仿造本網(wǎng)站。本網(wǎng)站對其自行開發(fā)的或和他人共同開發(fā)的所有內(nèi)容、技術手段和服務擁有全部知識產(chǎn)權,任何人不得侵害或破壞,也不得擅自使用。
我要上傳資料,請點我!
管理工具分類
ISO認證課程講義管理表格合同大全法規(guī)條例營銷資料方案報告說明標準管理戰(zhàn)略商業(yè)計劃書市場分析戰(zhàn)略經(jīng)營策劃方案培訓講義企業(yè)上市采購物流電子商務質(zhì)量管理企業(yè)名錄生產(chǎn)管理金融知識電子書客戶管理企業(yè)文化報告論文項目管理財務資料固定資產(chǎn)人力資源管理制度工作分析績效考核資料面試招聘人才測評崗位管理職業(yè)規(guī)劃KPI績效指標勞資關系薪酬激勵人力資源案例人事表格考勤管理人事制度薪資表格薪資制度招聘面試表格崗位分析員工管理薪酬管理績效管理入職指引薪酬設計績效管理績效管理培訓績效管理方案平衡計分卡績效評估績效考核表格人力資源規(guī)劃安全管理制度經(jīng)營管理制度組織機構管理辦公總務管理財務管理制度質(zhì)量管理制度會計管理制度代理連鎖制度銷售管理制度倉庫管理制度CI管理制度廣告策劃制度工程管理制度采購管理制度生產(chǎn)管理制度進出口制度考勤管理制度人事管理制度員工福利制度咨詢診斷制度信息管理制度員工培訓制度辦公室制度人力資源管理企業(yè)培訓績效考核其它
精品推薦
下載排行
- 1社會保障基礎知識(ppt) 16695
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt 16695
- 3行政專員崗位職責 16695
- 4品管部崗位職責與任職要求 16695
- 5員工守則 16695
- 6軟件驗收報告 16695
- 7問卷調(diào)查表(范例) 16695
- 8工資發(fā)放明細表 16695
- 9文件簽收單 16695
- 10跟我學禮儀 16695