23中層經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色和作用(doc)
第23講 中層經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色和作用 【本講重點(diǎn)】 傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的區(qū)別 傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的程序分析 中層經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色和作用 傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的區(qū)別 所謂績(jī)效考核就是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)下屬的工作表現(xiàn)所做的評(píng)價(jià)。 值得注意的是：許多職業(yè)經(jīng)理對(duì)于績(jī)效考核的理解停留在每年給下屬打分、評(píng)級(jí)的層 面上，對(duì)于績(jī)效考核的基本點(diǎn)，特別是與傳統(tǒng)意義上的人事考核有什么根本差別不甚了 解。 下表是傳統(tǒng)人事管理的舊做法與現(xiàn)代績(jī)效考核的新做法的比較，你可以從中了解自己 的做法是否符合現(xiàn)代績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。 表23-1 傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的區(qū)別 |項(xiàng)目 |傳統(tǒng)考核 |績(jī)效考核 | |目 | “要年終考核了”，一 | | |的 |提要考核了，許多人很自 |績(jī)效考核用于人事決策和績(jī)效| | |然而然地聯(lián)想到：要發(fā)獎(jiǎng) |改進(jìn)。而且，最為主要的目的| | |金了，要調(diào)工資了，要調(diào) |是改進(jìn)員工的績(jī)效，其他人事| | |整位子了。這反映了傳統(tǒng) |決策，實(shí)質(zhì)上也是為了促進(jìn)員| | |人事考核的目的在于獎(jiǎng)懲 |工改進(jìn)績(jī)效。否則，達(dá)不到這| | |、調(diào)薪和人事調(diào)整。 |個(gè)目的，整個(gè)績(jī)效考核毫無(wú)意| | | |義。 | |數(shù) | | | |次 |一年一次或兩次，在規(guī)定 |一年多次，根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行| | |的日期進(jìn)行，不管中間發(fā) |，除公司規(guī)定的評(píng)估之外（年| | |生多少事件，也不管多么 |中、年度評(píng)估），根據(jù)下屬工| | |必要，一般情況下，都會(huì) |作表現(xiàn)，根據(jù)績(jī)效改進(jìn)的需要| | |等到年中或年終“蓋棺論定|，隨時(shí)進(jìn)行，不必將問(wèn)題積累| | |”，給一個(gè)說(shuō)法。 |到“法定評(píng)估日”才做評(píng)估。 | |主 |公司高層，人事部門(mén)。 |公司高層，人力資源部、職業(yè)| |導(dǎo) |傳統(tǒng)考核是由公司高層決 |經(jīng)理、員工。 | |者 |策、人事部門(mén)監(jiān)督執(zhí)行， |現(xiàn)代績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)全員參與，| | |所以在人們的印象中，考 |或者說(shuō)，績(jī)效考核不僅是公司| | |核是人事部門(mén)的事情。職 |的事，人力資源部門(mén)的事，更| | |業(yè)經(jīng)理只是根據(jù)公司的統(tǒng) |重要的是職業(yè)經(jīng)理的事，是員| | |一安排，做本部門(mén)人員的 |工自己的事。下屬自己、職業(yè)| | |評(píng)分工作。作為考核對(duì)象 |經(jīng)理比人力資源部、公司高層| | |的下屬們，更是處于被動(dòng) |更加注重績(jī)效的改善與提升。| | |、被考核地位。 | | |上 | 我是上級(jí)，所以我是 | | |下 |法官，我是裁判，你的工 |上司和下屬結(jié)成了一種績(jī)效伙| |關(guān) |作表現(xiàn)好壞由我評(píng)判，我 |伴關(guān)系。上司離不開(kāi)下屬，下| |系 |說(shuō)了算，我高高在上點(diǎn)評(píng) |屬需要上司。上司不僅對(duì)下屬|(zhì) | |你的優(yōu)缺點(diǎn)。 |工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，關(guān)鍵在于| | | |，上司還對(duì)下屬績(jī)效的改進(jìn)和| | | |提高負(fù)有責(zé)任，下屬需要通過(guò)| | | |上司的評(píng)估和輔導(dǎo)不斷提升自| | | |己的績(jī)效?？?jī)效伙伴的最終目| | | |的是最大限度地提高下屬的績(jī)| | | |效，而不是給下屬評(píng)分。所以| | | |，上司是顧問(wèn)，傾聽(tīng)下屬的想| | | |法，提出具體建議，幫助下屬|(zhì) | | |。 | 傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的程序分析 傳統(tǒng)人事考核的基本程序 [pic] 績(jī)效循環(huán) 績(jī)效考核的兩個(gè)核心是員工與職業(yè)經(jīng)理，他們之間形成的是績(jī)效伙伴的關(guān)系，績(jī)效考 核過(guò)程表現(xiàn)為以下四個(gè)環(huán)節(jié)組成的循環(huán)： [pic] 圖23-1 績(jī)效循環(huán)圖 1.建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的第一步。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，就是公司或上司為員工，或者上司和 下屬共同建立的績(jī)效“標(biāo)桿”、“尺度”，有了這些尺度，才有員工或下屬努力的目標(biāo)，才 會(huì)有衡量、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。例如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、成本指標(biāo)。 許多企業(yè)都通過(guò)考核量表中的“考核要素”或“考核因素”將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)出來(lái)。 2.評(píng)估 有了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后，職業(yè)經(jīng)理就要在日常工作中，主動(dòng)、有計(jì)劃地觀察下屬的行為，并 將其中的一些關(guān)鍵性行為（正面的或負(fù)面的都可以）記錄下來(lái)，以便分析行為并提出解 決的辦法，作為評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。 【案例】 6月25日，王東拜訪一個(gè)比較特別的客戶(hù)，這個(gè)客戶(hù)由于我們服務(wù)不好而發(fā)誓再也不 買(mǎi)我公司的產(chǎn)品。這次王東拜訪后，該公司答應(yīng)可以再試一試我們的產(chǎn)品。這說(shuō)明王東 的工作主動(dòng)性，可以作為一個(gè)典型案例讓其他人分享。 8月12日，劉海東在與客戶(hù)簽訂協(xié)議時(shí)，未經(jīng)請(qǐng)示就在客戶(hù)的再三請(qǐng)求下，將預(yù)付款 從30%降到20%，將最后一筆款的支付日期從當(dāng)日延長(zhǎng)至1周。發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題后，公司告訴 安裝軟件的工程師不拿到支票不走，才沒(méi)有出事，但其中的問(wèn)題把3個(gè)部門(mén)的5個(gè)人都牽 扯進(jìn)去，加大了公司的管理成本和機(jī)會(huì)成本。這說(shuō)明劉海東工作規(guī)范性有待改進(jìn)。 所謂評(píng)估就是對(duì)評(píng)估對(duì)象的行為或工作成果與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的“差距”大小做出衡量和 評(píng)價(jià)，或者說(shuō)，是用績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作行為或工作成果的衡量。其衡量表如下所示： [pic] 3. 績(jī)效面談 在職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬評(píng)估之后，需要及時(shí)以面談的形式，將評(píng)估的依據(jù)、結(jié)果及期望反 饋給下屬，實(shí)現(xiàn)與下屬的雙向溝通。 績(jī)效面談是一種正式的溝通。在許多公司里，由于沒(méi)有績(jī)效面談這個(gè)環(huán)節(jié)，許多職業(yè) 經(jīng)理為了防止某些下屬對(duì)將要公布或已經(jīng)公布的考核結(jié)果的不滿(mǎn)，常?；ㄔS多時(shí)間與下 屬“談心”或者是“出去吃飯?！边@不但造成許多不必要的工作量和誤解，關(guān)鍵是：所謂“談 心”或“出去吃飯”并不能解決此類(lèi)問(wèn)題。 【績(jī)效面談與“談心”的不同】 ( “談心”是一種非正式溝通，績(jī)效面談是一種正式溝通。許多事情，如事實(shí)的陳述、評(píng)估 、改進(jìn)計(jì)劃等等都不宜在非正式溝通中提出。 ( “談心”是一種情感交流，績(jī)效面談是一種理性交流。情感交流以情動(dòng)人，但對(duì)于管理規(guī) 范、管理跨度大的組織來(lái)說(shuō)，做起來(lái)十分困難。 ( “談心”比較隨意，一般是在出現(xiàn)下屬情緒波動(dòng)或?qū)己瞬粷M(mǎn)而引起的工作懈怠之后，職 業(yè)經(jīng)理才會(huì)安排。而績(jī)效面談是經(jīng)過(guò)上司和下屬雙方精心準(zhǔn)備才進(jìn)行的。 ( “談心”一般是“誰(shuí)有問(wèn)題找誰(shuí)談”，績(jī)效面談是與每一位下屬面談。 實(shí)質(zhì)上，績(jī)效面談與“談心”是完全不同的兩種方式，“談心”是傳統(tǒng)的人事考核的一種 補(bǔ)充或“思想政治工作”的一種形式，而績(jī)效面談則是科學(xué)的績(jī)效考核的形式。對(duì)于許多 過(guò)去習(xí)慣于通過(guò)“談心”方式解決下屬對(duì)考核不滿(mǎn)的職業(yè)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，要逐步實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變 。 4.績(jī)效輔導(dǎo) 在績(jī)效面談之后，職業(yè)經(jīng)理要與下屬共同制定下屬的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃就 是采取一系列的措施和行動(dòng)，來(lái)改進(jìn)下屬的績(jī)效。及時(shí)制定有效的、上下同意的績(jī)效改 進(jìn)計(jì)劃，將績(jī)效考核和面談中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，達(dá)成共識(shí)，制定具體的辦法。 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是過(guò)去的人事考核中所沒(méi)有或欠缺的。由于沒(méi)有這一環(huán)節(jié)，過(guò)去是考核 完就完了，考核就只能是對(duì)過(guò)去的一次“蓋棺定論”，與將來(lái)的關(guān)系，除了升遷、薪酬調(diào) 整之外，其他關(guān)系都不大。通過(guò)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，將過(guò)去與將來(lái)聯(lián)系了起來(lái)，對(duì)過(guò)去一年 在績(jī)效方面的差距如何消除做出安排。這是科學(xué)的績(jī)效考核最具特色的方面之一。 僅有績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是不夠的，職業(yè)經(jīng)理還要對(duì)下屬實(shí)施有效的績(jī)效輔導(dǎo)，幫助、輔助 下屬提升績(jī)效?？?jī)效輔導(dǎo)又稱(chēng)在職輔導(dǎo)或工作教導(dǎo)，通過(guò)在工作場(chǎng)合或工作當(dāng)中上司對(duì) 下屬的幫助、支持、建議和指導(dǎo)，促進(jìn)下屬提升工作績(jī)效準(zhǔn)備的過(guò)程。 [pic] 在過(guò)去的人事考核中，沒(méi)有績(jī)效輔導(dǎo)這一環(huán)節(jié)，所以許多職業(yè)經(jīng)理經(jīng)常進(jìn)入一些誤區(qū) 。 【誤區(qū)1】 認(rèn)為績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效考核之間沒(méi)有什么關(guān)系。他們認(rèn)為績(jī)效考核就是給下屬評(píng)分、評(píng) 級(jí)，“給個(gè)說(shuō)法”，績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效考核“離得太遠(yuǎn)”、“沒(méi)有關(guān)聯(lián)”。 【誤區(qū)2】自認(rèn)為績(jī)效輔導(dǎo)很容易，實(shí)際上自己也在做，“績(jī)效輔導(dǎo)，不就是幫助下屬 改進(jìn)工作嗎？我可沒(méi)有少做。”，有些人甚至認(rèn)為“我還做的不錯(cuò)，下屬挺感激的?！睂⒆?己在工作中的一些“指手劃腳”，或者一些“包辦代替”，或者一些“傳、幫、帶”視為輔導(dǎo) 。實(shí)質(zhì)上，兩者是完全不同的。 中層經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色和作用 |提示 | |在傳統(tǒng)人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要職責(zé)是打分； | |在現(xiàn)代績(jī)效考核中，職業(yè)經(jīng)理主要職責(zé)是績(jī)效改進(jìn) | |。 | |在傳統(tǒng)人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要角色是裁判或 | |法官，對(duì)下屬一年的工作成果做出評(píng)判；在現(xiàn)代績(jī) | |效考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要角色是教練和顧問(wèn)，給 | |下屬提供輔導(dǎo)和咨詢(xún)。 | 宣傳績(jī)效考核政策 前面講過(guò)，績(jī)效考核是職業(yè)經(jīng)理可以直接動(dòng)用的激勵(lì)資源之一?？?jī)效考核關(guān)系到員工 在晉升、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的激勵(lì)資源的分配，這使它顯得尤為重要，而事實(shí)上，在很 多企業(yè)，員工往往不了解公司的績(jī)效考核制度。原因就在于職業(yè)經(jīng)理沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的 角色和作用，向員工宣傳和解釋公司在考核方面的規(guī)則，甚至職業(yè)經(jīng)理自身就對(duì)考核政 策沒(méi)有充分的了解。現(xiàn)代績(jī)效考核管理要求職業(yè)經(jīng)理要擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核政策的宣傳者。 制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 傳統(tǒng)的人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要職責(zé)就是根據(jù)下屬的表現(xiàn)進(jìn)行打分，沒(méi)有涉及到 考核的其它過(guò)程。而現(xiàn)代績(jī)效考核則需要職業(yè)經(jīng)理參與考核的具體事宜，其中重要的一 項(xiàng)就是為下屬制定考核標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效輔導(dǎo) 在現(xiàn)代績(jī)效考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要角色之一是為下屬提供輔導(dǎo)和咨詢(xún)的教練和顧問(wèn) ，績(jī)效改進(jìn)是其重要的職責(zé)。這一角色作用也是使它異于傳統(tǒng)人事考核的最大特性。在 傳統(tǒng)的人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的作用僅僅是打分，而績(jī)效輔導(dǎo)則是針對(duì)下屬的具體表現(xiàn) 與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助下屬獲得績(jī)效的提升。 【自檢】 作為職業(yè)經(jīng)理，你是否意識(shí)到自己在績(jī)效考核中所起的作用？你準(zhǔn)備如何發(fā)揮你在 績(jī)效考核中應(yīng)有的作用？ 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