26績效面談(doc)
第26講 績效面談 【本講重點(diǎn)】 常見的誤區(qū) 面談的準(zhǔn)備 績效面談的步驟 【自檢】 有的經(jīng)理說，績效考核以后，我會(huì)跟分?jǐn)?shù)比較低的人進(jìn)行溝通，一般是采取吃飯或 者其它方式，對(duì)分?jǐn)?shù)較好的就沒有必要了。你認(rèn)為他的做法對(duì)不對(duì)？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 績效面談是現(xiàn)代績效考核當(dāng)中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理和下屬之 間對(duì)于績效問題的溝通和確認(rèn)。通過績效面談還要問下屬下一步的績效發(fā)展，以彌補(bǔ)績 效的缺口，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。 常見的誤區(qū) 現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，很多職業(yè)經(jīng)理在績效面談方面會(huì)有很多誤區(qū)。 1.不進(jìn)行績效面談 有的經(jīng)理在考核以后就直接把分?jǐn)?shù)給人力資源部報(bào)過去，定下對(duì)下屬將來怎么獎(jiǎng)勵(lì)或 者懲戒就算結(jié)束。他們認(rèn)為沒有必要和下屬就這些事情再進(jìn)行面談，這是常見的一種情 況。 2.面談流于形式 有的經(jīng)理會(huì)對(duì)下屬說，今年你的績效考核結(jié)果已經(jīng)出來了，你看一下，如果你沒有意 見就在上面簽個(gè)字。大部分下屬都是連看都不看，光看一下分?jǐn)?shù)就簽個(gè)字，至于具體的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，自己的優(yōu)點(diǎn)和不足體現(xiàn)在哪些方面都不知道。 3.有了問題才進(jìn)行績效面談 面談準(zhǔn)備 做一個(gè)自我評(píng)價(jià) 每年的績效評(píng)估前，職業(yè)經(jīng)理都要讓下屬寫個(gè)人的工作總結(jié)之類的東西，像填寫《自 我評(píng)估表》。實(shí)際上就是為績效面談做準(zhǔn)備。 自我評(píng)價(jià)主要包括以下內(nèi)容： 第一，簡要地表述一下在考核期你主要做過哪幾項(xiàng)工作。 第二，用事先和上司約定的績效標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)你所做的主要工作。 第三，尋找自己在工作當(dāng)中的差距，同時(shí)在總結(jié)當(dāng)中為自己今后的改進(jìn)提出必要的方 法和措施。 【自檢】 這一年的績效評(píng)價(jià)又開始了，與以往不同的是，經(jīng)理讓每個(gè)人先寫出一份自我評(píng)價(jià) 的書面文字，有人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)給評(píng)一下就完了，我們自己說的又不算，真是多此一舉， 你認(rèn)為這個(gè)自我評(píng)價(jià)有什么用處？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ |提示 | |一次完整的績效考核過程，自我評(píng)價(jià)是重要一環(huán)。 | |作出自我評(píng)價(jià)的目的： | |①讓下屬回顧績效標(biāo)準(zhǔn)。 | |②讓下屬對(duì)績效有一個(gè)量化的評(píng)估（逐一對(duì)照績效標(biāo) | |準(zhǔn)）。 | |③分析得失的內(nèi)在原因（而不是外在原因）。 | 還有流水賬的方法和優(yōu)缺點(diǎn)方法，這兩種方法都不是現(xiàn)代績效考核在績效面談準(zhǔn)備當(dāng) 中的方法。 其實(shí)績效面談和績效考核是在做什么呢？很簡單，就是事先設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在看你 有沒有達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。在個(gè)人總結(jié)或者述職報(bào)告里，應(yīng)該做出一個(gè)自我的評(píng)價(jià)，而不是 羅列優(yōu)缺點(diǎn)或者記流水賬。 表26－1 自我評(píng)估表 |姓 名： |部 門： |職 位： | |直屬上級(jí)： |入職日期： | |評(píng)估期間： 年 月 日—— 年 月| |日 | |評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)： | | | |自我評(píng)估（量化）： | | | |原因分析： | | | | | |績效更改要點(diǎn)： | | | | | | | | | | 做一個(gè)約定 進(jìn)行面談準(zhǔn)備的時(shí)候，事先要和下屬進(jìn)行約定。并告訴他準(zhǔn)備個(gè)人的述職報(bào)告以及今 年的主要工作記錄，還有年前或者年初約定的工作目標(biāo)以及工作計(jì)劃等等，把該拿的材 料準(zhǔn)備好，在面談的時(shí)候帶上，以便在溝通的時(shí)候就事先設(shè)定的目標(biāo)及過程進(jìn)行確認(rèn)。 有些經(jīng)理認(rèn)為對(duì)那些成績比較好的員工，不必進(jìn)行面談。對(duì)于那些考核成績不好的， 認(rèn)為那些人可能有壓力，會(huì)鬧情緒，就對(duì)這種人采取先發(fā)制人的辦法，找他們進(jìn)行績效 面談，其實(shí)這是一個(gè)不很穩(wěn)妥的面談方式。 績效面談的步驟 |績效面談的要點(diǎn)： | |①按照《績效評(píng)估表》中評(píng)估因素順序或績效標(biāo)準(zhǔn)順序，肯| |定成績和優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足； | |②面談不是評(píng)估“人”的好壞，而是評(píng)估工作表現(xiàn)和業(yè)績的| |好壞； | |③必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出你對(duì)下屬績效的評(píng)估（包| |括定性和定量），千萬不可模棱兩可或含糊不清；④先就| |無異議之處進(jìn)行溝通，然后再對(duì)異議之處加以討論； | |⑤留有時(shí)間讓下屬申辯，注意聆聽和引導(dǎo)； | |⑥關(guān)注未來，關(guān)注績效的改進(jìn)。 | 陳述面談目的 交待清楚績效面談的目的，使下屬有心理準(zhǔn)備，便于往下進(jìn)行。 【事例】 “小李，根據(jù)公司績效考核制度和本次績效考核的安排（依據(jù)），在充分了解和掌握 你的工作成果的基礎(chǔ)上，對(duì)你在考核期的工作績效予以評(píng)估，通過本次面談將達(dá)成兩個(gè) 目標(biāo)：一是與你溝通評(píng)估結(jié)果；二是尋求下一步績效改進(jìn)的計(jì)劃和步驟，下面我們開始 吧……” 下屬進(jìn)行自我評(píng)估 作為下屬，他會(huì)有客觀的一面也有主觀的一面。如對(duì)于工作目標(biāo)他到底達(dá)成了多少， 自己做出了一個(gè)評(píng)價(jià)，很多是客觀事實(shí)。實(shí)際上對(duì)于下屬來講，不管他的工作的成效是 好是壞，都有兩種傾向： 第一種傾向，過分地渲染自己的工作過程。 第二種傾向，容易推卸責(zé)任。 所以當(dāng)下屬進(jìn)行自我評(píng)估的時(shí)候，一定要注意首先定時(shí)間，比如讓他自己進(jìn)行自我評(píng) 估，用５分鐘的時(shí)間。不管他是好還是不好，都不讓他用過多的語言去渲染他工作的過 程，而是更多地先把自我評(píng)估放在工作的結(jié)果上。同時(shí)由于預(yù)先已經(jīng)知道下屬會(huì)有自我 評(píng)估過高或者推卸責(zé)任的現(xiàn)象，盡可能地去看事實(shí)，不要被他的渲染迷惑。 【自檢】 某下屬的自我評(píng)估：“今年以來，我與客戶電話溝通共計(jì)3000次，登門拜訪650次， 開發(fā)新客戶80個(gè)，銷售額210萬，與年初定的計(jì)劃相比，超過計(jì)劃230%。之所以取得這些 好的成績，自己有以下幾點(diǎn)體會(huì)，第一，抓住幾個(gè)大客戶……；第二，搜尋那些正在大做 廣告的企業(yè)……” 這種評(píng)估有什么問題？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ |提示：這個(gè)評(píng)估沒有事實(shí)，只是無關(guān)內(nèi)容的渲 | |染。 | 向下屬告知績效評(píng)估的結(jié)果 下屬進(jìn)行自我評(píng)估之后，職業(yè)經(jīng)理應(yīng)把下屬工作的成績，或者說考核的評(píng)分告知下屬 。有的人會(huì)在績效面談結(jié)束后告知對(duì)方，但效果并不太好。為什么？就是在我們中國的 企業(yè)目前的情況下，每一次的績效面談還主要地圍繞著定期的考核，圍繞著考核之后的 人事決策而展開。所以，下屬在進(jìn)行績效面談之前，就抱著一種強(qiáng)烈的愿望，想知道對(duì) 他打了多少分，他要算一算多少分對(duì)他來講意味著什么，是不是晉升，加薪。如果不事 先把評(píng)分告訴他，他就會(huì)心不在焉，老想著他的考評(píng)得分。 【自檢】 某網(wǎng)絡(luò)公司的頻道經(jīng)理向其下屬編輯小李告知評(píng)估結(jié)果：“小李，你剛才對(duì)自己的自 我評(píng)估，許多方面我有同感?？v觀你今年全年的工作表現(xiàn)，回顧我們年初時(shí)設(shè)定的四個(gè) 目標(biāo)，今年你圓滿地達(dá)成了其中兩個(gè)目標(biāo)。第三個(gè)目標(biāo)，即“建立起所負(fù)責(zé)內(nèi)容的基本資 料庫”雖然資料庫的容量與最初的設(shè)想有差距，但還是按時(shí)完成了；第四個(gè)目標(biāo)則沒有完 成。綜合以上目標(biāo)的完成情況，根據(jù)我們事先設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，目標(biāo)I獲得滿分3 5分以及5分的加分，祝賀你在目標(biāo)I上取得如此成績，目標(biāo)II也獲得滿分30分，目標(biāo)III 得到15分；目標(biāo)IV沒有完成，沒有分值。匯總結(jié)果，今年你的績效總分為85分，等級(jí)為 B等。 如果你是編輯小李，你對(duì)這樣的結(jié)果滿意嗎？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ |提示 | |這是比較成功的告知辦法，一般人都會(huì)接受這種方| |法。 | |告知評(píng)估結(jié)果時(shí)應(yīng)注意以下要點(diǎn)： | |①簡明扼要。 | |②準(zhǔn)確、清晰、不模棱兩可。 | |③定性和定量并重。 | |④不要過多地解釋和說明。 | |⑤利用事先設(shè)定的目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)。 | 商討下屬不同意的地方 比如說：小王，你今年的績效評(píng)估成績是６分，你得６分是由于我們?cè)O(shè)定的目標(biāo)是這 樣的，你在達(dá)到這個(gè)績效目標(biāo)方面，在哪些地方還做得不夠，根據(jù)我們事先約定的績效 標(biāo)準(zhǔn)，你應(yīng)該得６分。你自己有什么樣的看法嗎？ 下屬同意最好，但也可能不同意，你就讓他談一談他的看法。下屬的不同意，不是說 對(duì)你給他的結(jié)果不同意，往往會(huì)由于他認(rèn)為你對(duì)他所付出的努力沒有給予肯定。另外往 往是由于他和其他的員工進(jìn)行比較時(shí)心里不太平衡。這時(shí)候經(jīng)理要做的事情是，要充分 地肯定工作成績不好的員工為工作付出的努力。但公司是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)考核所有的員 工，不能有例外。所以商討下屬的不同意的方面千萬不要被下屬牽著鼻子走，而是去探 討，去肯定下屬，找出他的不足。 要點(diǎn)一：商討時(shí)，有以下幾個(gè)要點(diǎn)需要注意： （1）從看法相同或相近之處開始 這樣做有兩個(gè)好處，一是如果先從不同之處開始，容易引起兩方面的爭執(zhí)或深度討論 ，其結(jié)果是隨后沒有機(jī)會(huì)或忘記對(duì)相同或相近之處的討論；二是相同或相近之處容易達(dá) 成共識(shí)，容易討論，這樣可以增進(jìn)績效面談的良好氣氛。這里，職業(yè)經(jīng)理常見的誤區(qū)是 ： 常見的誤區(qū)：①認(rèn)為相同或相近之處沒有什么可討論的，既然大家看法一致或接近， 就可以在輕松氣氛中很快結(jié)束面談了。特別是績效比較好的下屬，或者自我評(píng)估與上司 評(píng)估十分接近的下屬，也認(rèn)為沒有什么可面談的，這樣的看法是錯(cuò)誤的。 ②也許下屬與上司對(duì)評(píng)分或等級(jí)評(píng)定上的結(jié)果看法相同或相近，但實(shí)際上，對(duì)如此評(píng) 定的理由會(huì)有很大的分歧或潛在的不同，面談時(shí)是一個(gè)很好地溝通和交流的機(jī)會(huì)，失去 這個(gè)機(jī)會(huì)，也許在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)雙方一直誤解著。 ③就相同或相近之處而言，也有許多需要討論之處。因?yàn)榭冃嬲勀康牟粌H僅是告知 一下評(píng)估結(jié)果，更重要之處在于商討下屬績效的可改進(jìn)之處，就可改進(jìn)之處而言，即使 最優(yōu)秀的下屬也有，怎么能說沒什么可討論的呢？ 要點(diǎn)二：（2）不要辯論 常常有職業(yè)經(jīng)理將與下屬的商討變成你來我往，你一言我一語的辯論，這樣導(dǎo)致的結(jié) 果是： [pic] 共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃 大家對(duì)績效的達(dá)成有不同的想法，下屬會(huì)從過程想這個(gè)問題，職業(yè)經(jīng)理會(huì)從結(jié)果的角 度去想，而且對(duì)于達(dá)成的因素，各有不同的評(píng)價(jià)。而我們通過和下屬之間進(jìn)行不同意之 處的溝通，使得下屬知道當(dāng)時(shí)的期望，同時(shí)讓下屬和職業(yè)經(jīng)理相互了解，特別是要發(fā)現(xiàn) 導(dǎo)致下屬績效只達(dá)成了原來的６０％或８０％，到底是什么原因造成的，發(fā)現(xiàn)了之后就 進(jìn)入我們的第五步，制定績效改進(jìn)計(jì)劃。績效改進(jìn)計(jì)劃的制定一定要注意兩點(diǎn)； （1）績效改進(jìn)計(jì)劃 就是對(duì)在溝通中所發(fā)現(xiàn)的下屬的工作績效的缺口的彌補(bǔ)計(jì)劃。 (2)改進(jìn)計(jì)劃的關(guān)鍵在于共同制定 不管是當(dāng)時(shí)制定還是日后約定制定時(shí)間，都要進(jìn)行共同的制定。當(dāng)然最好的情況是在 這一次的績效面談當(dāng)中，通過良好的溝通從而調(diào)動(dòng)下屬的積極性，這一次就給他制訂一 個(gè)他也愿意按照?qǐng)?zhí)行的計(jì)劃。在計(jì)劃進(jìn)行當(dāng)中經(jīng)理要做出支持和幫助以改進(jìn)績效。 【本講總結(jié)】 績效面談是績效考核最重要的部分之一，因?yàn)榭冃Э己说碾p方當(dāng)事人的心理是不一樣 的，所以能夠讓雙方在考核過程中做到積極而客觀是很關(guān)鍵的。所以，在進(jìn)行績效面談 前，要做好一系列的準(zhǔn)備，在績效考核成績...
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