BZ公司績效管理體系研究與設計(doc)
目 錄 前 言 2 第一部分 績效管理的理論研究 5 1.1 績效管理概述 5 1.1.1 績效的意義 5 1.1.2 績效管理的含義 5 1.1.3 績效管理系統(tǒng)的主要目的 6 1.1.4 績效管理的重要性 8 1.2 績效管理的內(nèi)容 11 1.2.1 績效管理的基礎工作 11 1.2.2 績效指標的設定 12 1.2.3 績效計劃 13 1.2.4 績效實施與管理 13 1.2.5 績效考核 14 1.2.6 績效反饋面談 14 1.2.7 績效考核結(jié)果利用 15 1.3 績效管理與組織戰(zhàn)略的關系 16 1.4 績效管理在人力資源管理中的定位 18 1.4.1 績效管理在人力資源管理中的定位 18 1.4.2 績效管理與人力資源中其它環(huán)節(jié)的關系 19 1.5 績效管理的關鍵要素及普遍存在的問題 20 1.5.1 績效管理的關鍵要素 20 1.5.2 績效管理中普遍存在的問題 21 第二部分 BZ公司績效考核體系現(xiàn)狀評價 23 2.1 公司現(xiàn)狀 23 2.2 BZ公司績效考核體系現(xiàn)狀評價 23 2.2.1 BZ公司績效考核體系現(xiàn)狀 23 2.2.2 BZ公司績效考核體系現(xiàn)狀評價 24 第三部分 BZ公司績效管理體系設計 27 3.1 項目流程 27 3.2 企業(yè)基本情況診斷 28 3.2.1 “PM組織測評系統(tǒng)”分析 28 3.2.2 BZ公司基本情況調(diào)查結(jié)果 29 3.3 組織機構(gòu)調(diào)整 36 3.4 工作分析 37 3.5 績效管理體系的設計 39 3.5.1 績效管理體系設計的思路和原則 39 3.5.2 BZ公司績效管理體系設計方案 41 第四部分 BZ公司績效管理體系運行評估和總結(jié) 57 4.1 BZ公司原有績效考核體系和新績效管理體系對比 57 4.1.1 對績效管理進行明確的定位 57 4.1.2 績效指標體系更具科學性 57 4.1.3 明確考核關系 57 4.1.4 加強績效考核與其前后工作的銜接 58 4.2 BZ公司現(xiàn)行績效管理體系評價 58 4.3 BZ公司績效管理體系實施中的啟示 59 結(jié)束語 61 參考文獻 62 附錄 63 前 言 隨著又一個千年的到來，新世紀曙光初露，以知識、科技和信息的產(chǎn)生、創(chuàng)新、流通、 分配及應用為基礎的知識經(jīng)濟正向我們走來，顧客需求瞬息萬變、技術創(chuàng)新不斷加速、 產(chǎn)品生命周期不斷縮短、市場競爭日趨劇烈，企業(yè)管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)和沖擊。 知識經(jīng)濟的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。1992年諾貝爾經(jīng)濟學獎得 主，美國經(jīng)濟學家貝克爾深刻指出，發(fā)達國家資本的75%以上不再是物質(zhì)資本，而是人力 資本①。人力資本成了人類財富和經(jīng)濟進步的源泉。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要的要素， 一切知識、科技、信息無不以人為載體，在企業(yè)管理領域，人已成為實現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略 目標的一個非常關鍵的因素。企業(yè)中人心的向背和員工對工作的投入程度在很大程度上 決定了企業(yè)的興衰與成敗。如何能保持企業(yè)員工的工作責任感，激勵他們的工作熱情， 減少人才的流失，已成為困擾企業(yè)高層領導、人力資源經(jīng)理和部門主管的一個日益尖銳 的問題。企業(yè)管理從根本上來講就是對人的管理。 從國際上看，20世紀末高新技術的發(fā)展使勞動者在社會生產(chǎn)中的地位發(fā)生了質(zhì)的變化。 回顧工業(yè)革命以來的歷史就可以看到，工業(yè)革命曾使往日的自由勞動者成了機器的附庸 ；勞動異化為資本的奴隸；人制造的機器反過來成了人的主宰。與此相對應，工業(yè)革命 時代管理學的構(gòu)架在很長時期內(nèi)圍繞著“事”為中心建造，人不過為完成“事”而存在。 高新技術的發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統(tǒng)格局，勞動者在生產(chǎn)中的地位迅速上升。無論是 知識的創(chuàng)新，還是高科技成果的應用，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。在 知識經(jīng)濟時代，企業(yè)中的人力資源管理也必須突破工業(yè)經(jīng)濟時代的模式，才能構(gòu)建新的 激勵機制，才能最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能形成具有持續(xù)發(fā)展 的競爭力。 人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模 式，真正當代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐 上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰(zhàn)。 當前，中國企業(yè)面臨的環(huán)境越來越復雜：市場的不確定性，技術的創(chuàng)新性，組織的變 革性，人員的流動性。尤其是世界經(jīng)濟一體化的浪潮席卷全球，中國加入WTO，如何面對 挑戰(zhàn)？如何保持自己的競爭優(yōu)勢？現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人的競爭，要使優(yōu) 秀的員工成為企業(yè)的核心競爭力，怎樣去獲取、領導與發(fā)展他們，已成為人力資源管理 的重點所在。 員工的績效如何評定？如何改進？這是任何企業(yè)都必須面對的一個難題。國際上許多 企業(yè)都通過建立和健全績效管理體系來解決這一難題。傳統(tǒng)的績效考核體系只重視員工 績效考核本身，是一種事后評估，績效管理是一個系統(tǒng)的控制過程，它是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn) 化為行動的過程，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個子系統(tǒng)，其深層目標是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略， 通過員工與管理者持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工 工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標，并使員工得到 發(fā)展。本文擬用績效管理的思想對BZ公司原有的績效考核體系進行重新設計，以實現(xiàn)公 司戰(zhàn)略目標，促進員工成長，公司得以持續(xù)發(fā)展。 第一部分 績效管理的理論研究 競爭永遠是推動企業(yè)管理變革的原動力。在市場經(jīng)濟發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長 是源自于國內(nèi)的消費市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的 管理體系和制度所培育的獨特的競爭力。其中尤其是績效管理在企業(yè)管理中具有核心控 制作用，是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關注。 績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也被越來越多的中國企業(yè) 家所重視?？冃Ч芾韺⑹侵袊髽I(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系。 1.1 績效管理概述 1.1.1 績效的意義 一個組織的績效至少取決于對三個因素相互作用的控制，這三個因素是資本、技術和 人力資源。由資本獲得的收益可以通過精密的會計制度來評測。由技術獲得的收益可以 通過與此相似的控制系統(tǒng)來評估。組織的人力資源對生產(chǎn)力的貢獻難以精確衡量，可恰 恰它又是生產(chǎn)力三要素中最核心的因素②。它只能通過一段時間員工的工作結(jié)果與員工的 工作行為來評價。并且，對員工業(yè)績的考核，不僅僅是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更重要的 是讓員工有一種持續(xù)改進，提高績效的信心。聰明的管理者將績效管理看作是與員工溝 通、使員工了解企業(yè)、希望他們做什么的一個機會。 員工的工作績效，是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工 對組織的貢獻大小、價值大小。對組織而言，績效就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面 完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價③。 1.1.2 績效管理的含義 傳統(tǒng)的績效考核往往忽略了績效管理的過程，績效考核與績效管理并不是等價的?？?效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開發(fā)的溝通過程，形成組織目標所預期的利 益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為④?？冃Ч芾韽膹V義上說包括績 效管理的基礎性工作（目標管理和工作分析）、績效指標的設定、績效計劃、績效實施 與管理、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果利用幾個環(huán)節(jié)；從狹義上說績效管理通常 被看作一個循環(huán)，這個循環(huán)的周期通常分為4個步驟，即績效計劃、績效實施與管理、績 效考核與績效反饋面談。 績效管理將績效考核作為一個系統(tǒng)來認識。在這個系統(tǒng)中，績效考核不僅包含應用某 種方法考核員工工作績效這一核心過程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策 對績效考核的影響作用納入其中，同時把考核結(jié)果反饋這一較孤立的環(huán)節(jié)與員工培訓甚 至人力資源開發(fā)緊密聯(lián)系起來。 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，圖1—1表示這個系統(tǒng)中不同環(huán)節(jié)之間的關聯(lián)。 1.1.3 績效管理系統(tǒng)的主要目的 績效管理系統(tǒng)的主要目的有： 1.定義和溝通員工的期望。 2.提供給員工有關他們績效的反饋。 3.改進員工的績效。 4.將組織的目標與個人的目標聯(lián)系起來。 5.提供對好的績效表現(xiàn)的認可準則。 圖1－1 績效管理系統(tǒng)⑤ 5.指導解決績效問題。 6.使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高。 7.使員工在未來的職位上得到發(fā)展。 8.提供與薪酬決策有關的信息。 9.識別培訓的需求。 10.將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織整體的人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來。 通常在一個績效管理系統(tǒng)中不可能立即實現(xiàn)上述所有的目的，往往重點針對其中的幾 個目的?；蛘?，當一套績效管理體系建立時，主要是為了某幾個目的，然后隨著績效管 理系統(tǒng)的發(fā)展，再實現(xiàn)其它目的。 1.1.4 績效管理的重要性 無論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績效管理都能給我們帶來益處。首 先績效管理能為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)配和日常精神激勵提供依據(jù) 與評判標準，有效地激勵員工。其次，通過績效計劃的設定、績效考核和反饋工作，改 進和提高管理者的管理能力和成效，促進被考核者工作績效的改進，最終實現(xiàn)組織整體 績效的提升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。第三，通過層層目標分解，績效 管理成為保證組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段。 1.組織為什么需要績效管理 圖1－2 組織目標與績效管理⑥ 如圖1－2所示，從整個組織的角度來看，組織的目標是被分解到了各個業(yè)務單元的目 標以及各個職位上的每個工作者的目標；而個人目標的達成構(gòu)成了業(yè)務單元目標的達成 ，組織的整個目標是由各個業(yè)務單元的績效來支持的，也就是由每個員工的績效來支持 的。 既然這樣，那么組織就不可避免地關心以下這些問題： （1）組織需要將目標有效地分解給各個業(yè)務單元和各個員工，并使各個業(yè)務單元和 員工都積極向著共同的組織目標努力。 （2）組織需要監(jiān)控目標達成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作 產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標有效達成的問題并予以解決。 （3）組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標。一方面，通過人員的 調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強對現(xiàn)有人員的培訓和發(fā)展，增強組織的整 體實力。 績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過績效目標的設定與績效計劃的過程， 組織的目標被有效地分解到各個業(yè)務單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控 過程以及對績效結(jié)果的考核，組織可以有效地了解到目標的達成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目 標達成的原因?？冃Э己说慕Y(jié)果可以為人員的培訓和發(fā)展提供有效的信息。因此，績效 管理是組織需要的一項活動。 2.管理者為什么需要績效管理 管理者承擔著組織賦予自己的目標，而每個管理者都是通過自己的業(yè)務單元或者團隊 來實現(xiàn)自己的管理目標的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此： （1）管理者需要有機會將組織的目標傳遞給團隊中的員工，并取得他們對目標的認 同，以便團隊成員能夠共同朝著目標努力。 （2）管理者需要把組織賦予的目標分解到每個員工的頭上，因為他們知道這些目標 不是通過自己一個人的努力就可以實現(xiàn)的，而必須通過團隊中的員工共同努力才能實現(xiàn) 。 （3）管理者也需要有機會告訴員工自己對他們的工作期望，使員工了解哪些工作最 重要，哪些工作員工自己可以做出決策；管理者也需要讓員工知道各項工作的衡量標準 是什么。 （4）管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。這些信息既有關于工作計劃和項 目執(zhí)行情況，也有關于每個員工的狀況的。 這些問題也是在績效管理過程中需要解決的。績效管理提供給管理者一個將組織目標 分解給員工的機會，并且使管理者能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標準 ?？冃Ч芾硪彩构芾碚吣軌?qū)冃в媱澋膶嵤┣闆r進行監(jiān)控。 3.員工為什么需要績效管理 員工在績效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現(xiàn)的，考核對他們來說是一 件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。當理解了員工對工作的內(nèi)在需要后 ，就會發(fā)現(xiàn)績效考核與管理對于員工來說也是他們成長的過程中所必需的。 根據(jù)馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿足之后，更多的高級需 要有待于滿足。每個員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎樣 ，了解別人對自己的評價。這首先是出于對安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的 績效而帶來的焦慮。其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重。另 外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完 善。 員工希望了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的技能，增 強自己的競爭力。因此，員工特別需要通過績效管理來了解和提高自己的績效，了解自 己在哪些方面還有待發(fā)展，以提高自己的勝任能力。 1.2 績效管理的內(nèi)...
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