《人力資源規(guī)劃》與《績(jī)效管理》練習(xí)題
《人力資源規(guī)劃》練習(xí)題 1. SWOT分析，即企業(yè)優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅的分析，是將企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容 進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的（ ）的一種方法。 A挑戰(zhàn)與機(jī)遇；B競(jìng)爭(zhēng)與提高；C機(jī)會(huì)與威脅；D發(fā)展與壯大 2. 某一組織中的崗位設(shè)置是有該組織的總?cè)蝿?wù)來(lái)決定的，（ ）是設(shè)置崗位的基本原則。 A因人設(shè)崗；B因責(zé)任設(shè)崗；C因組織設(shè)崗；D因事設(shè)崗 3. 組織人事規(guī)劃，是（ ）的下屬概念，它包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃和勞動(dòng)定員 定額提高計(jì)劃。 A組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；B人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；C企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃；D組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)規(guī) 劃 4. 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)（ ）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)與其的費(fèi)用支出計(jì)劃。 A生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期；B企業(yè)發(fā)展周期；C企業(yè)財(cái)務(wù)周期；D企業(yè)生產(chǎn)周期 5. （ ）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)，它與（ ）相互聯(lián)系，相互制約。 A管理寬度、管理跨度；B管理幅度、管理層次；C管理層次、管理幅度；D管理幅度 、管理寬度 6. 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計(jì)劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，（ ）年以上的為長(zhǎng)期規(guī)劃，一年以內(nèi)的為短期計(jì)劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。 A、2；B、3；C、4；D、5 7. 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變 化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng) 過(guò)程，也可以叫做（ ）的制定。 A企業(yè)人員計(jì)劃；B人力資源發(fā)展計(jì)劃；C人力資源開發(fā)計(jì)劃；D人力資源管理計(jì)劃 8. 當(dāng)企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅 度的最高比例時(shí)，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)（ ）調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問(wèn)題，切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)。 A降低；B提高；C持平；D根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行 9. 信息分析的重要內(nèi)容之一就是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行（ ），其主要標(biāo)準(zhǔn)是信息員的可靠性和資料本身的可靠性。 A評(píng)級(jí)；B定級(jí)；C標(biāo)準(zhǔn)化；D規(guī)范化 10. 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括人力資源需求預(yù) 測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)和（ ）三項(xiàng)工作。 A供需綜合平衡；B配置平衡；C配置與發(fā)展預(yù)測(cè)；D戰(zhàn)略目標(biāo)平衡 11. 員工職業(yè)道德教育計(jì)劃，屬于一下那個(gè)規(guī)劃范疇（ ）。 A戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；B組織人事規(guī)劃；C制度建設(shè)規(guī)劃；D員工開發(fā)規(guī)劃 12. 人力資源重置成本是指企業(yè)為（ ）目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)，包括現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失 以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的人員招募、選拔、錄用、安置等一系列的 活動(dòng)必需付出的經(jīng)費(fèi)與人力 A置換；B配置；C招聘；D競(jìng)聘 案例： 一、倫迪公司組織的發(fā)展與改革 倫迪夫婦原是一家汽車分銷公司的高級(jí)職員，他們決定成立一家分銷處——倫迪公司。 在頭5年的經(jīng)營(yíng)中，主要采用原公司的管理方法和程序。 公司盡可能讓下屬參與管理，為具體體現(xiàn)民主管理，他們引進(jìn)了高級(jí)小組制度，從每 一個(gè)分部挑選一名非管理者，共挑選5人，每月與他們夫婦開一次會(huì)，討論各種問(wèn)題的解 決方法和執(zhí)行策略。 當(dāng)公司規(guī)模尚小時(shí)，一切都運(yùn)轉(zhuǎn)順利。在公司銷售量增加、規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，公司并購(gòu)了 一家汽車出租公司，不久又兼并了另一家汽車代理處。規(guī)模的擴(kuò)張，增加了倫迪夫婦的 工作量，也花費(fèi)了他們大量的時(shí)間和精力。但公司的運(yùn)行仍按照以前的一套辦法實(shí)施， 組織結(jié)構(gòu)沒(méi)有變化，結(jié)果有些事情得不到很好地解決，有些大會(huì)通過(guò)的決議也沒(méi)有得到 認(rèn)真地執(zhí)行，以致許多重要項(xiàng)目被延誤。 請(qǐng)回答下列問(wèn)題： ⑴倫迪公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)存在哪些問(wèn)題？這些問(wèn)題是怎么樣產(chǎn)生的？ ⑵影響公司組織結(jié)構(gòu)的因素有哪？ ⑶倫迪公司在組織結(jié)構(gòu)方面應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行變革？ 二、亞特蘭大貝爾公司確信公司在1994年所需要的工人數(shù)量將會(huì)減少，但是由于面臨一 個(gè)堅(jiān)決反對(duì)雇主解雇工人的工會(huì)（美國(guó)通訊工人工會(huì)），亞特蘭大貝爾公司制定了一個(gè) 代價(jià)極高的買斷計(jì)劃。所有工人都能夠享受這一買斷計(jì)劃，但是他們卻必須在雇用合同 于1998年8月到期之前履行這一權(quán)利。 到1998年6月，公司中大約1/3的工會(huì)會(huì)員（1.4萬(wàn)人）準(zhǔn)備好了等待公司履行這一承諾。 然而，公司的產(chǎn)品需求預(yù)測(cè)大大地低估了實(shí)際情況。貝爾公司的預(yù)測(cè)說(shuō)，銅質(zhì)配線的需 求將會(huì)出現(xiàn)低迷，可是，實(shí)際上，由于許多產(chǎn)業(yè)用戶以及家庭消費(fèi)者為自己的傳真機(jī)和 調(diào)制解調(diào)器另外增加一條電話線，結(jié)果卻導(dǎo)致銅線的訂單大幅度增加。然而，貝爾公司 經(jīng)過(guò)減員之后的勞動(dòng)力隊(duì)伍已經(jīng)無(wú)法滿足生產(chǎn)的需要了。在許多像紐約這樣交通嚴(yán)重堵 塞的大都市，要求現(xiàn)有雇員加班加點(diǎn)進(jìn)行生產(chǎn)的做法根本行不通。 因此，一方面，亞特蘭大貝爾公司原有的許多有經(jīng)驗(yàn)的雇員拿著優(yōu)厚的買斷補(bǔ)償金走掉 了；另一方面，在美國(guó)經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)力存在總體短缺的情況下，公司又不得不用缺乏經(jīng)驗(yàn) 的新員工來(lái)填補(bǔ)有經(jīng)驗(yàn)員工走后留下的空缺。為了扭轉(zhuǎn)局面，公司不得不在已經(jīng)很慷慨 的養(yǎng)老金計(jì)劃之上再將受益水平提高25%，以吸引雇員留下。這一事件的總體效果是，公 司無(wú)論是對(duì)留下來(lái)的人還是對(duì)離開的人都同樣提供了代價(jià)過(guò)于昂貴的獎(jiǎng)勵(lì)。 試分析該公司問(wèn)題所在？ 《績(jī)效管理》練習(xí)題 1. 績(jī)效管理運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效、能力、（ ）等進(jìn)行全面考評(píng)的過(guò)程。 A、工作創(chuàng)新能力；B、崗位適應(yīng)度；C、思維敏捷度；D、員工工作表現(xiàn) 2. 績(jī)效管理不同于績(jī)效考評(píng)，它是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)，表現(xiàn) 為一個(gè)（ ）、復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程。 A、系統(tǒng)的；B、有序的；C、長(zhǎng)期的；D、有目標(biāo)的 3. 一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)組成，但是考評(píng)不可能針對(duì)每一項(xiàng)工作活動(dòng)進(jìn)行，所以，一 個(gè)崗位的（ ）就成為核心。 A、崗位任職要求；B、崗位工作核心；C、崗位工作要項(xiàng)；D、崗位工作目標(biāo) 4. 績(jī)效管理的考評(píng)類型一般有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和（ ）。 A、業(yè)績(jī)主導(dǎo)型；B、效果主導(dǎo)型；C、創(chuàng)新主導(dǎo)型；D、效益主導(dǎo)型 5. 目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間（ ）的過(guò)程，是用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。 A、科學(xué)管理；B、目標(biāo)協(xié)調(diào)；C、雙向互動(dòng)；D、持續(xù)溝通 6、績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，可以直接測(cè)量，既治標(biāo)應(yīng)盡可能量化，所以績(jī)效管 理的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“有形的”、（ ）、盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動(dòng)，例如“工作熱情高”就不符合標(biāo)準(zhǔn)。 A可度量的；B可預(yù)測(cè)的；C可標(biāo)準(zhǔn)化的；D可以計(jì)算的 7、績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從 具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程。其 中績(jī)效計(jì)劃的意思為（ ）。 A績(jī)效溝通；B績(jī)效目標(biāo)的制定；C持續(xù)的績(jī)效溝通；D績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 8、績(jī)效考評(píng)一般包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和（ ）。 A工作態(tài)度考評(píng)；B責(zé)任感考評(píng)；C開拓性考評(píng)；D工作熱情考評(píng) 9、員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點(diǎn)量表 法、排隊(duì)法、（ ）等。 A書面法；B混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；C硬性分配法；D生產(chǎn)能力衡量法 10、對(duì)員工進(jìn)行能力考評(píng)時(shí)，一般分為基本能力和（ ）兩個(gè)部分。 A業(yè)務(wù)性能力；B經(jīng)驗(yàn)性能力；C創(chuàng)新性能力；D寫作性能力 11、績(jī)效管理的正確性原則又稱為（ ），是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，即績(jī)效管理事項(xiàng)能否真實(shí)反映工 作程序與方法的程度。 A信度；B效度；C準(zhǔn)度；D量度 12、績(jī)效的多維性，就是我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作時(shí)，需要從（ ）對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行分析與考評(píng)。 A多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；B一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；C多個(gè)角度；D一個(gè)角度 13、績(jī)效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過(guò)程，它是企事業(yè)單位全員 、全面和全過(guò)程的立體型的（ ）管理。 A有機(jī)；B動(dòng)態(tài)；C科學(xué)；D系統(tǒng) 14、在對(duì)企業(yè)的高層管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，考核的主要內(nèi)容是（ ）的完成情況。 A經(jīng)營(yíng)效果硬指標(biāo)方面；B企業(yè)管理硬指標(biāo)方面；C企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)；D企業(yè)利 潤(rùn)指標(biāo) 15、一個(gè)工作崗位的工作要項(xiàng)，一般不超過(guò)（ C ）要項(xiàng)，否則，就容易造成績(jī)效管理工作的冗長(zhǎng)或者是不準(zhǔn)確。 A、2到8；B、2到6；C、4到8；D、4到6 案例： 一、在工作了幾周以后，詹妮弗驚訝地發(fā)現(xiàn)，在其父獨(dú)自經(jīng)營(yíng)卡特洗衣公司的這些年里 ，他竟然從來(lái)都沒(méi)有對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行過(guò)正式的評(píng)價(jià)。杰克卻認(rèn)為，他還有更為重 要的事情沒(méi)有做完，比如，提高營(yíng)業(yè)額、降低成本等，因此，根本沒(méi)有時(shí)間去制定正式 的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度。此外，員工的流動(dòng)率也很高，許多員工實(shí)際上支持不到該做工作 績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候就已經(jīng)不在洗衣公司了。不過(guò)，杰克還是有一些做法來(lái)彌補(bǔ)沒(méi)有正式工 作績(jī)效評(píng)價(jià)體系的弊端。實(shí)際上，像熨燙工和洗衣工這些體力工人一般會(huì)不定期地從杰 克那里得到一些積極的反饋，比如杰克會(huì)稱贊他們工作干得好；當(dāng)然，有時(shí)會(huì)受到杰克 的批評(píng)，這時(shí)往往是因?yàn)榻芸税l(fā)現(xiàn)其洗衣店里的某一部分發(fā)生了問(wèn)題。與此同時(shí)，杰克 從來(lái)不隱諱告訴其管理人員洗衣店里所存在的問(wèn)題，以便他們明白洗衣店當(dāng)前的處境。 盡管存在這些非正式的反饋系統(tǒng)，詹妮弗仍然認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立更為正式的工作績(jī)效評(píng)價(jià) 制度。他相信，即使是對(duì)于計(jì)件工人來(lái)說(shuō)，也存在一些像質(zhì)量、數(shù)量、出勤率和工作完 成準(zhǔn)時(shí)率等此類應(yīng)當(dāng)定期予以評(píng)價(jià)的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。此外，他十分強(qiáng)烈地感覺(jué)到，管理 人員手中應(yīng)當(dāng)有一份關(guān)于各種事情的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，比如商店的整潔性、效率高低、安 全性以及需要嚴(yán)守的預(yù)算等，這些標(biāo)準(zhǔn)將成為正式工作績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。問(wèn)： 1. 詹妮弗認(rèn)為應(yīng)當(dāng)為工人和管理人員建立正式的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度的建議是正確的嗎？為 什么？ 2. 請(qǐng)為洗衣店的管理人員和工人分別制定一種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法。 二、A公司是一家大型上市制藥企業(yè)。在經(jīng)歷成功的一次創(chuàng)業(yè)后，決策層決定進(jìn)行企業(yè)管 理重組，逐步建立科學(xué)而規(guī)范的管理機(jī)制。在人力資源管理方面，公司決定建立并推廣 績(jī)效考核系統(tǒng)。這將有助于績(jī)效的改進(jìn)。但是據(jù)其人力資源部績(jī)效主管反映，實(shí)施效果 并不理想，表現(xiàn)在：1、考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容設(shè)計(jì)存在較多問(wèn)題；2、各級(jí)主管不會(huì)考核，人 為主觀色彩濃重；3、對(duì)考核結(jié)果不知如何鞏固和應(yīng)用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)甚至得不到被 考核對(duì)象的配合。 試闡述你觀點(diǎn)。
《人力資源規(guī)劃》與《績(jī)效管理》練習(xí)題