《人力資源規(guī)劃》復(fù)習(xí)資料
《人力資源規(guī)劃》復(fù)習(xí)資料 一、 組織、部門、崗位之間的關(guān)系： 組織：按照一定的目的、任務(wù)和形式加以編制;安排事物使有系統(tǒng)或構(gòu)成。組織機(jī)構(gòu)是企 業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的個人組成部門，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的 形式，表現(xiàn)為企業(yè)各種組織機(jī)構(gòu)的設(shè)備，包括對機(jī)構(gòu)名稱、范圍與人員編制等內(nèi)容的具 體規(guī)定，組織結(jié)構(gòu)決定組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。 部門：統(tǒng)一體下設(shè)的若干分支機(jī)構(gòu)或組織。企業(yè)內(nèi)部的部門是承擔(dān)某種職能的載體，按 照一定的原則把他們組合在一起，表現(xiàn)為部門結(jié)構(gòu)。 崗位：泛指職位崗位責(zé)任制，即企業(yè)為達(dá)到某一特定目的而進(jìn)行的的項(xiàng)活動，當(dāng)有足夠 相關(guān)的任務(wù)時，一個崗位便產(chǎn)生了，崗位職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。某一組織中的崗位 設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的，崗位是組織中的崗位。 二、什么是工作分析，作用 工作分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境以及員工承擔(dān)的本崗 位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等 人事文件的過程。 作用：1、為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)； 2、為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)； 3、是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境提供的必要條件； 4、是企業(yè)制定有關(guān)的勞動人事計(jì)劃進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提； 5是崗位評價的基礎(chǔ)，崗位評價是建立健全企業(yè)工資制度的重要步驟。 總之，崗位分析在節(jié)省人力，提高工作和生產(chǎn)效率，推動企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展方面有不容的重 要意義。 崗位設(shè)置的基本原則：應(yīng)考慮4方面內(nèi)容： 1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則： 2、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？ 3、每個崗位在組織中是否發(fā)揮了積極效應(yīng)？與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？ 4組織中的所有崗位設(shè)置是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則 三、正式組織和非正式組織的區(qū)別： 正式組織是兩個或兩個以上人的有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。包括個基本點(diǎn)： 1、構(gòu)成正式組織的內(nèi)容是人的行為，是個人的行來，不包含個人在內(nèi)是體現(xiàn)個體人格的 行為，而是以組織人格為特征的行為； 2、個人所提供的行為或力的相互作用是正式組織的本質(zhì)選擇特征，它是包括各種對立、 利害關(guān)系在內(nèi)的相互作用的行為體系； 3、正式組織是個人行為在方法、時間、質(zhì)量各方面都經(jīng)過有意識的調(diào)整而體系化的系統(tǒng) 。它不同于個別的行為，不能歸結(jié)為個體行為的相加，正式組織行為可能大于、小于或 等于個體行為的累計(jì)具有一定結(jié)構(gòu)、統(tǒng)一目標(biāo)、特定功能的整體；正式組織是動態(tài)的、 發(fā)展的。當(dāng)黃獻(xiàn)中某一部分關(guān)系發(fā)生變化時，整體也隨之改變。 非正式組織：在組織活動中，人與人之間長期的社會性接觸和影響會形成共同的觀念、 思維習(xí)慣和行為習(xí)慣，形成具有一定同質(zhì)性的心理狀態(tài)。所謂非正式組織，是兩個或兩 個以上個人的無意識地體系了多種心理因素的系統(tǒng)。 四、什么是人力資源規(guī)劃： 有狹義和廣義之分，狹義是指進(jìn)行人力資源預(yù)測，并使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)是企業(yè)各類 人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃 。廣義是企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱。從期限上看可分為長期規(guī)劃（5年以上 ）和短期規(guī)劃（1 年以內(nèi)）、中期規(guī)劃。 從內(nèi)容上看分為4類：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī) 劃。 1）戰(zhàn)略規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開 發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體的核心，是事關(guān)全局的 關(guān)鍵性的計(jì)劃； 2）組織人事規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括： A、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃（即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié) 構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措 施、、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。 B、 勞動組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計(jì)劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方 式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn) 等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞動組織科學(xué)化所提出的具體措施計(jì)劃。 C、 勞動定員定額計(jì)劃是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn) 單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限額，對提高企業(yè)勞動生產(chǎn) 就緒、成本有效貫徹按勞分配原則、激勵員工具有十分重要的意義和作用。 3）制度建設(shè)規(guī)劃。是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的制度保障，企業(yè)要保證人力資源 總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就必須不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系，使人 力資源管理的、錄用、維持、評價、調(diào)整、發(fā)展等項(xiàng)基本職能得到住房難這。。 4）員工開發(fā)規(guī)劃。是人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)，包括全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德的教 育計(jì)劃，員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計(jì)劃、專門人才的培養(yǎng)計(jì)劃等，這類計(jì)劃有利于提高企業(yè) 整體素質(zhì)和員工地個體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)智力資競爭優(yōu)勢。 五、什么是勞動定員和勞動定額，如何區(qū)分？其功能是什么 勞動定員的是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定 的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作 崗位為對象，包括企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，：基本生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)工 人以及服務(wù)人員和各類管理人員、技術(shù)人員，定員范圍與用工形式無關(guān)，其人數(shù)應(yīng)根據(jù) 企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和實(shí)際可能來確定。 搞好勞動定員有5方面作用：1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2）是勞動工資 計(jì)劃的基礎(chǔ)；3）是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)；4）有利于企業(yè)加強(qiáng)管理；5）有利 于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì) 勞動定額的5個原則：1）定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；2）必須以精簡 、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3）各類人員的比例有關(guān)系要協(xié)調(diào)；4）要做到人盡其才、人事相 宜；5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。 勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定 量的工作成預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。只是生產(chǎn)中各種定額的一種　，指產(chǎn)品生 產(chǎn)過程中直接消耗的活動勞動的標(biāo)準(zhǔn)，而不是生產(chǎn)產(chǎn)品所消耗的全部勞動的標(biāo)準(zhǔn)，就是 說它不包括過去消耗的物化勞動在內(nèi)。有兩種基本形式：時間定額和產(chǎn)量定額。 勞動定員的作用：1）組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段； 2）是編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；）是正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)。 勞動定額有4種類別： 1）現(xiàn)行定額；反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平的提高而修改。現(xiàn) 行定額是用來安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，確定和考核工人的任務(wù)量，計(jì)算工人的獎金和計(jì)件工 資單價的； 2）計(jì)劃定額：是企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)編制生產(chǎn)計(jì)劃、成本計(jì)劃、用工計(jì)劃時使用的定額?？?慮計(jì)劃期內(nèi)的生產(chǎn)發(fā)展、技術(shù)水平的提高而制定的。 3）不變定額。是將某個時期的現(xiàn)行定額固定下來，在一定時期內(nèi)保持不變的定額，用來 編制和確定產(chǎn)品的不變?nèi)烁窈彤a(chǎn)值以及衡量企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高程度的。 4）設(shè)計(jì)定額：設(shè)計(jì)工廠午休昔使用的定額，根據(jù)產(chǎn)品技術(shù)資料、年產(chǎn)量，采用時間定額 標(biāo)準(zhǔn)或參與同類產(chǎn)品的設(shè)計(jì)定額，通過分析比較估算出來的。 六、企業(yè)人員需求分析的方法有哪幾種，請簡述。企業(yè)人員需求關(guān)素有三種，人力資源 供求平衡；人力資源供大于求；人力資源供小于求。 影響企業(yè)外部勞動力供應(yīng)的因素有1、人口政策及人口現(xiàn)狀；2勞動力市場發(fā)育程度；3社 會就業(yè)意識和擇起業(yè)心理偏好。 企業(yè)人員需求分析方法有：集體預(yù)測法（德爾非法）適用于對人力需求的長期趨勢預(yù)測 、回歸分析方法，最簡單的回歸方法是趨勢分析、勞動定額、轉(zhuǎn)換比率法、計(jì)算機(jī)摸法 是最復(fù)雜也是最精確的一種方法 1、人力資源供不平衡時，這種情況是少見的，即是供求總量是平衡的，也會在層次上， 結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。企業(yè)應(yīng)依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。 2、供不應(yīng)求時。則會發(fā)生人力資源短缺，要根據(jù)以下情況予以調(diào)整，但最為有效的方法 是通過科學(xué)的激勵機(jī)制，通過培訓(xùn)等方式提高員工業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，調(diào)動員工 積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求：1）將符合條件但處于相對富余的人 員調(diào)往空缺職位；2）如果技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法 滿足要擬定外部招聘計(jì)劃；3）如果短缺情況不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時 間，則可以考慮延長工時增加報酬的短期應(yīng)急措施；4）重視開發(fā)，加強(qiáng)機(jī)械化，提高員 工的勞動生產(chǎn)率；5）制定聘用非全日制臨時工計(jì)劃，如返聘已退休者，或小時工；6） 制定聘用全日制臨時工計(jì)劃。 3、人力資源供大于求。即人力資源過?，F(xiàn)象，常用的方法有.1）永久性辭退某些勞動態(tài) 度差、技術(shù)水平低、勞動觀念差的員工；2）合并或精簡機(jī)構(gòu)；3）制定優(yōu)惠措施，鼓勵 提高退休；4）提高員工整體素質(zhì)，如全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使部分員工在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò) 大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)競爭力，鼓 勵部分員工自謀職業(yè)，可開辦第三產(chǎn)業(yè)；6）減少員工工作時間，隨之降低工資水平；7 ）采用幾個員工分擔(dān)過去一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作。 在制定企業(yè)人力供求政策的過程中，不可能是單一的供求關(guān)系，而往往是某些部門人力 供過于求，而某些部門是供不應(yīng)求，所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資 源需求分析，使各部門人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。 簡述工資項(xiàng)目預(yù)算的程序及其內(nèi)容。P38 七、如何做好企業(yè)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算： 1、編制費(fèi)用預(yù)算的基本依據(jù)：為保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的正確性和準(zhǔn)確性，要關(guān)注 國家相關(guān)政策和法律法信息。 2、編制工資項(xiàng)目預(yù)算的程序及其內(nèi)容 工資項(xiàng)目的預(yù)算：首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)行以下三個方面的分析檢查 1）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響，如有新的變化 將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進(jìn)行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)，測算出上一年度與本 年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度； 2）分析當(dāng)年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。一般情況下，物 價指數(shù)只會大于或等到于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)時根據(jù)物價指數(shù) 進(jìn)行調(diào)整的，如發(fā)生特殊情況，物價指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度，那么，應(yīng)在確認(rèn) 最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度后，經(jīng)此增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，二者取其增長幅 度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)，以保證公司既合法經(jīng)營，又不降低員工生活水平 ； 3）分析 當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一，更重要的是還 要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等 于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價指數(shù)兩者增長幅度最高的比例即可。這是因?yàn)檎m然 對計(jì)劃期內(nèi)的工資指導(dǎo)線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和下線提出了建議，但采取何種工資調(diào)整策 略，完全取決于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是 決策者，但可以根據(jù)自己的分析判斷，針對上述三類指標(biāo)，通過對比分析，寫出研究報 告，提出工資調(diào)整的建議。如當(dāng)企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的意向小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 幅度與物價指數(shù)二者增長幅度的最高比例時，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)提高調(diào)整幅度，以求正確 解決現(xiàn)存問題，切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營。 在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資總額的項(xiàng)目逐一進(jìn)行測算、匯總，就何以編寫出工 資年度預(yù)算表。 2）社會保險費(fèi)用與其他項(xiàng)目的預(yù)算： 具體步驟：A）分析和對照國家有關(guān)的規(guī)定，對涉及員工權(quán)益的項(xiàng)目有無增減。標(biāo)準(zhǔn)有無 提高或降低；B）掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料； 3）掌握企業(yè)中上一年度工資和社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。要注意：A）各 項(xiàng)預(yù)算要客觀合理；B）注意某項(xiàng)目與其他項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算之間的內(nèi)存關(guān)系，防止顧此失彼 ，要具有企業(yè)的整體意見；C）要嚴(yán)肅充分考慮、實(shí)事求是、進(jìn)行分析測算。 八、、簡述組織結(jié)構(gòu)類型以及不同類型的組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)： 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)各單位關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的 基本形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)的6因素有信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、 企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個方面。 1、直線制。它是最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱“軍隊(duì)式”結(jié)構(gòu)。它垂直領(lǐng)導(dǎo)，不設(shè)立職 能機(jī)構(gòu)，形同直線。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確，橫向聯(lián)系 少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易，信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。缺點(diǎn)：缺乏專業(yè) 化分工，經(jīng)營依賴于少數(shù)人...
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