從傳統(tǒng)人士管理向現(xiàn)代人力資源管理體系的轉(zhuǎn)變
時(shí)間：2003年1月5日 題目：第五屆光華新年論壇 ——從傳統(tǒng)人士管理向現(xiàn)代人力資源管理體系的轉(zhuǎn)變 地點(diǎn)：光華102室 何志毅： 各位嘉賓、各位來(lái)賓、北京大學(xué)光華管理學(xué)院第五屆新年論壇F場(chǎng)現(xiàn)在開(kāi)始。今天的主題 是從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。由我跟張志學(xué)老師主持，我叫何志毅是 光華管理學(xué)院的院長(zhǎng)助理，管理案例中心的主任，營(yíng)銷(xiāo)系的老師。我們另一位主持人是 張志學(xué)教授，是我們組織與人力資源系的副主任。我們今天請(qǐng)到場(chǎng)的有五位嘉賓。我按 照姓氏拼音排列介紹，以示公平。第一位是程原女士，每個(gè)嘉賓都有很長(zhǎng)的，輝煌的歷 史，我重點(diǎn)講三點(diǎn)。程原女士現(xiàn)在是光輝國(guó)際公司的總經(jīng)理，主要是從事獵頭公司的。 也許她現(xiàn)在不愿意用獵頭這個(gè)詞，但還是在獵頭。她有社會(huì)學(xué)的背景，長(zhǎng)期以來(lái)從事人 力資源管理和研究，尤其擅長(zhǎng)戰(zhàn)略性人力資源管理。她是北京外語(yǔ)學(xué)院的本科生，牛津 大學(xué)的博士。第二位是王石先生。王石先生的歷史在我這里是最長(zhǎng)的，但我撇開(kāi)材料， 按自己的印象介紹。首先他是我們國(guó)家的知名企業(yè)家，第二是知名的登山運(yùn)動(dòng)員，第三 是知名的廣告模特。看來(lái)他干的事情你們也很清楚。第三位是吳鷹先生，吳鷹先生是UT 斯達(dá)康的創(chuàng)始人之一，現(xiàn)在是美國(guó)UT斯達(dá)康公司的副董事長(zhǎng)，中國(guó)UT斯達(dá)康公司的總裁 。他是美國(guó)新澤西理工學(xué)院的碩士，研究數(shù)字通訊及數(shù)字信號(hào)處理，是我們國(guó)家著名的 海歸派創(chuàng)業(yè)成功人士之一。即使他自己也很不愿意用海歸這個(gè)詞。另外2000年3月3號(hào)UT 斯達(dá)康在納斯達(dá)克上市，現(xiàn)在的市值大家20億美元，大家應(yīng)該可以理解現(xiàn)在是什么意思 。非常成功的是他抓住中國(guó)市場(chǎng)一個(gè)難得的機(jī)會(huì)，非常成功地推出了小靈通的項(xiàng)目。遺 憾的是我們沒(méi)有把它寫(xiě)入北大的MBA教程，以后我們要找吳先生把這件事情寫(xiě)成一個(gè)經(jīng)典 案例。我們臺(tái)下還有兩位嘉賓，一位是張燕梅女士，美國(guó)南卡洛來(lái)納商學(xué)法院院MBA畢業(yè) ，從90年至今在索尼服務(wù)。大家印象深刻的是連續(xù)四年在她的主持下，在北大光華管理 學(xué)院搞了四屆索尼營(yíng)銷(xiāo)論壇，尤其是這次請(qǐng)到了飛利浦科特勒，做得非常成功。還有一 位是林鋼先生。林鋼先生曾經(jīng)在朗訊，德勤等公司工作，現(xiàn)在是MOTOROLA公司領(lǐng)導(dǎo)力學(xué) 習(xí)能力與業(yè)績(jī)優(yōu)化的高級(jí)經(jīng)理。讓我們對(duì)五位嘉賓的到場(chǎng)表示感謝。 今天的議程首先是張志學(xué)老師做一個(gè)開(kāi)場(chǎng)白，介紹一下會(huì)議的主題，然后我們臺(tái)上三位 嘉賓，每人用15分鐘進(jìn)行演講，然后是嘉賓與嘉賓之間，主持人與嘉賓間以及同學(xué)與嘉 賓之間進(jìn)行一場(chǎng)互動(dòng)論壇。下面請(qǐng)張志學(xué)老師介紹今天論壇的主題。大家歡迎。 張志學(xué)： 各位來(lái)賓，我們這場(chǎng)原定計(jì)劃是由我們組織行為與人力資源的系主任梁教授和另外一位 非常有名的系主任教授主持，但是梁教授日前身體不佳，徐教授現(xiàn)在美國(guó)，所以組委會(huì) 臨時(shí)決定由何志毅和我來(lái)主持。在前面大概有15分鐘的時(shí)間，我給大家簡(jiǎn)單介紹一下我 們?yōu)槭裁催x擇這樣一個(gè)主題。 所有的企業(yè)要面臨兩個(gè)問(wèn)題，這兩個(gè)問(wèn)題回應(yīng)了中國(guó)古代一直流傳的兩句話(huà)，一是“和為 貴”，一是“和氣生財(cái)”。所謂的合為貴和和氣生財(cái)指的是在企業(yè)運(yùn)行中保持和諧也是非常 重要的。和諧有兩個(gè)和諧，第一個(gè)和諧是企業(yè)與外部環(huán)境保持和諧。外部的環(huán)境從宏觀(guān) 環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境，經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境。企業(yè)主要是微觀(guān)環(huán)境，包括我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我們 的客戶(hù)、政府、群眾、社團(tuán)、供應(yīng)商以及其他與我們企業(yè)經(jīng)營(yíng)有關(guān)的人。一個(gè)企業(yè)如果 成功地運(yùn)行，必須和它的外部環(huán)境保持和諧。這是第一個(gè)和為貴。第二是企業(yè)內(nèi)部各個(gè) 要素保持和諧。各個(gè)要素包括領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)所創(chuàng)造的愿景，包括企業(yè)的正式的組織架構(gòu)、 包括企業(yè)的文化，包括企業(yè)的非正式群體以及企業(yè)的控制系統(tǒng)，這是內(nèi)部和諧。一個(gè)企 業(yè)只有做到內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)和諧，那么這個(gè)企業(yè)就具備一個(gè)成功的基礎(chǔ)，這就是我們所 說(shuō)的和為貴，或者和氣生財(cái)。剛才我們兩個(gè)和諧可以總結(jié)為外部適應(yīng)、內(nèi)部整合兩句話(huà) 。我想先從內(nèi)部整合簡(jiǎn)單說(shuō)一下。所有的企業(yè)在運(yùn)行的過(guò)程中，都遵循它基本的邏輯。 也就是說(shuō)每個(gè)企業(yè)的存在都有其存在的理由。比如說(shuō)每個(gè)企業(yè)有它的使命，你究竟要達(dá) 到什么樣一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目的？緊接著是這個(gè)企業(yè)要制定某個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施這個(gè)使命。有了使命有 了戰(zhàn)略之后，企業(yè)接著要做什么呢？企業(yè)有自己的架構(gòu)，就相當(dāng)于我們建筑一個(gè)房屋一 樣，在組織架構(gòu)中的核心是部門(mén)化設(shè)計(jì)，部門(mén)化設(shè)計(jì)的核心是什么？是里面每一個(gè)人， 包括部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、員工、責(zé)權(quán)利分別是什么。接著我們向前再推一步，責(zé)權(quán)利是什么？ 責(zé)權(quán)利就是對(duì)每一個(gè)處在不同職位的人的工作進(jìn)行分解，再往前走一步工作是任務(wù)，每 個(gè)人所做的工作有一些核心的任務(wù)需要完成。到此為止，我們就清楚的，這個(gè)任務(wù)一旦 確定我們就要根據(jù)這個(gè)任務(wù)當(dāng)中的核心的緯度來(lái)尋找能夠完成這些任務(wù)的人，什么樣的 人呢？具有與任務(wù)搭配的知識(shí)、技能、態(tài)度以及其他的因素。即我們平常所說(shuō)的KSAO等 等。我們平常在人力資源當(dāng)中所講到的物色合適的人基本邏輯就是這樣。所以從大的企 業(yè)使命以至于我們最后將企業(yè)使命步步細(xì)化，分解為KSAO，即我們所說(shuō)的勝任力、素質(zhì) 等等。KSIO的要求就導(dǎo)引出高素質(zhì)的人力資源的重要，只有高素質(zhì)的人力資源才能支持 企業(yè)的使命以及企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。剛才我們所講的每個(gè)環(huán)節(jié)的箭頭都可以倒過(guò)來(lái)，如果 倒過(guò)來(lái)推，我們從高素質(zhì)的人力資源向回推，從知識(shí)技能、到任務(wù)到工作等等。這就是 我們所講的人力資源的重要。這個(gè)人力資源是我們所講到的傳統(tǒng)人力資源在西方社會(huì)的 演進(jìn)、研究中已非常成熟了，今天我們的主題是從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理 轉(zhuǎn)變，我們講的不僅僅是這點(diǎn)，因?yàn)檎衅腹ぷ鳌⒄羞M(jìn)的人員如何進(jìn)行發(fā)展、如何進(jìn)行考 評(píng)的問(wèn)題，從六十年代西方已經(jīng)研究得很多了。我們?nèi)肆Y源的觀(guān)念從傳統(tǒng)的人事管理 向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變究竟體現(xiàn)在哪里呢？體現(xiàn)在我們剛才所講的外部適應(yīng)。即環(huán)境 變化，企業(yè)的戰(zhàn)略跟著變，企業(yè)的戰(zhàn)略跟著變，為什么一個(gè)企業(yè)的中層和員工可以跟上 老總的戰(zhàn)略和思維呢？這恰恰是我們今天人力資源面臨的問(wèn)題。 企業(yè)的外部適應(yīng) 在外部環(huán)境中有競(jìng)爭(zhēng)者，競(jìng)爭(zhēng)者會(huì)越來(lái)越多，而且變得越來(lái)越強(qiáng)。第二點(diǎn)，消費(fèi)者變得 越來(lái)越挑剔，原來(lái)我只需要180升的冰箱，現(xiàn)在每個(gè)人需要的是不同種類(lèi)甚至形狀都不一 樣的冰箱，所以客戶(hù)變得越來(lái)越挑剔。技術(shù)更新得越來(lái)越快，政府和群眾團(tuán)體對(duì)企業(yè)的 影響也越來(lái)越懂行。以前政府不太懂行，他出臺(tái)的政策企業(yè)可以鉆空子，現(xiàn)在隨著專(zhuān)業(yè) 人士越來(lái)越多地加入政府和群眾團(tuán)體，它對(duì)你的監(jiān)管是越來(lái)越到位。最后就是社區(qū)的人 對(duì)于企業(yè)的要求也越來(lái)越高。所有這一切說(shuō)明企業(yè)所處的外在環(huán)境變得越來(lái)越不確定。 在這個(gè)不確定的環(huán)境下企業(yè)的轉(zhuǎn)變是對(duì)現(xiàn)在企業(yè)家重要的挑戰(zhàn)。我個(gè)人研究發(fā)現(xiàn)整個(gè)過(guò) 程經(jīng)歷這樣一個(gè)鏈條，前面是一個(gè)不確定的環(huán)境，第二個(gè)環(huán)節(jié)是企業(yè)家是否看到過(guò)不確 定的環(huán)境，如果沒(méi)有看到過(guò)，在這點(diǎn)你就輸?shù)袅艘徊健５谌?，你看到了，你的解釋是?正確。有人講一個(gè)笑話(huà)，說(shuō)看到了非洲看到大家都不穿鞋，感覺(jué)非洲沒(méi)有生意可做。第 二個(gè)人則說(shuō)不，都不穿鞋，所以我們才有生意可以做，這就是不同的解釋。解釋之后要 看你是否采取了正確的決策，正確決策后是否得到有效的抉擇。在企業(yè)家和外部環(huán)境互 動(dòng)的過(guò)程中，不同的環(huán)節(jié)可能導(dǎo)致企業(yè)的衰退甚至死亡。在這個(gè)過(guò)程中我要強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)， 第一就是在這個(gè)鏈條當(dāng)中，每一個(gè)鏈條對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)來(lái)講都是重要的，第二，我們可 以看到后面四個(gè)環(huán)節(jié)就是我們今天所談到的企業(yè)家的素質(zhì)或者企業(yè)家精神。企業(yè)家精神 和外部不確定環(huán)境間是相互影響、相互作用的。所以我用了反彈和反饋這兩個(gè)詞，這就 是我們看到很多企業(yè)做到一定的程度可以影響政府、影響消費(fèi)者。隨著企業(yè)的外部環(huán)境 變得越來(lái)越不確定，企業(yè)的內(nèi)部生產(chǎn)變得越來(lái)越復(fù)雜，而且企業(yè)內(nèi)部的員工的個(gè)性化越 來(lái)越強(qiáng)，這就使得我們的企業(yè)在今天想保持兩個(gè)和諧（內(nèi)部和諧、外部和諧）時(shí)都面臨 挑戰(zhàn)。而幫助企業(yè)保持這兩個(gè)和諧正是現(xiàn)代人力資源體系的重要責(zé)任。 企業(yè)的變革 兩個(gè)和諧很難保持企業(yè)怎么辦？要保持變革。在應(yīng)對(duì)外部不確定的環(huán)境后，企業(yè)要做戰(zhàn) 略的挑戰(zhàn)，戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)要求企業(yè)在全方位做一些變化，這些變化大部分可以分為三種。 第一種是結(jié)構(gòu)重組，第二種是人文塑造、第三種我們叫做技術(shù)創(chuàng)新。對(duì)于研發(fā)企業(yè)來(lái)講 ，我們說(shuō)是技術(shù)創(chuàng)新。對(duì)一些企業(yè)來(lái)講，雖然不叫技術(shù)創(chuàng)新，但是它引進(jìn)新的技術(shù)來(lái)使 自己的企業(yè)信息平臺(tái)搭建得更好，進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率，這叫技術(shù)升級(jí)。無(wú)論怎樣，三 種變革（人文、技術(shù)、結(jié)構(gòu)）最核心的東西是人文塑造。我們今天流行的說(shuō)法“文化塑造 ”指的就是這點(diǎn)，因?yàn)槿宋乃茉焓沟闷髽I(yè)能夠使結(jié)構(gòu)重組以及技術(shù)變革得以成功的重要基 礎(chǔ)。人文塑造就是現(xiàn)在我談到的“大人力資源管理”。我剛才講了兩個(gè)東西，前面我講企 業(yè)內(nèi)部適應(yīng)的時(shí)候，由企業(yè)的使命到戰(zhàn)略到企業(yè)架構(gòu)到部門(mén)設(shè)計(jì)到職位到工作到任務(wù)分 解到KSAO，以至于到最后的人力資本，這是我們傳統(tǒng)所講的“小人力資源”，現(xiàn)在我講的 是“大人力資源”，在這里我特別提出這一點(diǎn)。 現(xiàn)代人力資源體系的使命 綜合大人力資源和小人力資源，企業(yè)要達(dá)到兩個(gè)和諧，一是內(nèi)部整合、一是外部適應(yīng)。 內(nèi)部整合需要我們通過(guò)各種各樣的人力資源的制度、技術(shù)、來(lái)激勵(lì)員工。在這里管理思 想史上是有一個(gè)進(jìn)化的，泰勒時(shí)代人是機(jī)器，所以你在《摩登時(shí)代》的電影中可以看到， 生產(chǎn)線(xiàn)上的工人和機(jī)器是一樣實(shí)現(xiàn)效益，人們不關(guān)心員工究竟有什么樣的需求，通過(guò)什 么樣的方法，可以使員工生產(chǎn)績(jī)效最大化?；羯Ｐ?yīng)之后，人們發(fā)現(xiàn)人與人之間所積累 的關(guān)系非常重要，從后來(lái)人們寫(xiě)的書(shū)的名字可以看到，梅爾寫(xiě)的書(shū)叫《工業(yè)文明眾人的問(wèn) 題》，再往后有一個(gè)人又寫(xiě)了一本書(shū)，麥克布萊德寫(xiě)了《企業(yè)當(dāng)中的人信念》，即從霍桑效 應(yīng)之后，如果你不滿(mǎn)足個(gè)人的需要，很難讓其發(fā)揮最大的效益。這就是激勵(lì)員工促使企 業(yè)內(nèi)部資源整合的原因。由于外部環(huán)境變得不確定，企業(yè)家就要調(diào)整自己的戰(zhàn)略，要想 調(diào)整自己戰(zhàn)略，就得塑造人文系統(tǒng)。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)企業(yè)家的戰(zhàn)略調(diào)整但其中層經(jīng)理甚至 高層經(jīng)理成員，跟不上老總的速度。有些老總常常職責(zé)說(shuō)我的手下不善于學(xué)習(xí)，我的員 工不思進(jìn)取跟不上。沒(méi)有跟上是因?yàn)槠髽I(yè)家沒(méi)有恰當(dāng)?shù)貙⒆约旱膽?zhàn)略向企業(yè)的高中基層 管理層和員工傳遞。那么在這個(gè)過(guò)程中如何傳遞？如何使企業(yè)所有人支持戰(zhàn)略？這需要 重新塑造你的人文系統(tǒng)。這樣塑造的兩部分，一是內(nèi)部整合，一個(gè)是外部調(diào)整。如果達(dá) 到這兩條，企業(yè)就可以達(dá)到永續(xù)經(jīng)營(yíng)，即現(xiàn)在《基業(yè)常青》書(shū)中提到的。前面我講到了小 人力資源，后面講到了大人力資源，這兩者是結(jié)合在一起。 走出人力管理中的困境 談到這點(diǎn)，我想結(jié)合自己的研究，談?wù)劕F(xiàn)在中國(guó)企業(yè)的人力資源要解決的困境。 一是人才與人性的困境。你不僅僅要看到人身上才這一部分，如果僅僅盯著才，不把人 當(dāng)人，這個(gè)人就走了，人一走才就沒(méi)有了，這是物質(zhì)資本和人力資本的區(qū)別。所以既要 重視這個(gè)才，又要重視人性。英雄與武館2003年我想英雄這個(gè)概念在中國(guó)會(huì)流行起來(lái)。 飛雪、殘劍、長(zhǎng)空、無(wú)名、秦王都是英雄，這些英雄死掉了，就沒(méi)有了。前幾年臥虎藏 龍里的男主角很強(qiáng)，但死了就沒(méi)有了。但是他師妹辦了一個(gè)武館，即使自己出事了，還 有傳人。所以我們中國(guó)的企業(yè)在剛開(kāi)始的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)一些魅力十足的英雄，但是英雄 不在了，這個(gè)企業(yè)就要走向死亡。所以在大的人力資源管理中，我們既要有英雄，同時(shí) 這個(gè)英雄要建立一個(gè)武館，培養(yǎng)出更多的英雄，那這個(gè)企業(yè)才能基業(yè)常青。第三點(diǎn)是公 正與人情。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)則是公平法則。作為一個(gè)企業(yè)也要公正，但中國(guó)是傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè) 社會(huì)過(guò)渡過(guò)來(lái)的，我們的人際關(guān)系長(zhǎng)期是以追求和睦為目標(biāo)，在這種情況下，人情法則 就成為我們中國(guó)企業(yè)運(yùn)行甚至老百姓處事的法則。一旦到了認(rèn)清法則，你做事就難了。 費(fèi)曉通教授說(shuō)，中國(guó)的人際關(guān)系格局就像石頭扔到水面上去，石頭落水點(diǎn)很小，漣漪慢 慢就擴(kuò)開(kāi)了。這就說(shuō)明中國(guó)人際關(guān)系是每個(gè)人都建立一個(gè)小圈子，在這個(gè)小圈子里，以 人情法則來(lái)講就是要什么給什么，這是需求法則，企業(yè)內(nèi)部也采取這種情況。對(duì)圈子外 面采取公事公辦的法則。費(fèi)先生的思想，影響了幾十年西方人對(duì)中國(guó)人際關(guān)系的看法。 但這里有問(wèn)題，如果每個(gè)中國(guó)人都可以清楚地區(qū)分誰(shuí)是圈子里人，誰(shuí)是圈子外人，這個(gè) 問(wèn)題就簡(jiǎn)單了。為什么普通企業(yè)家包括很多老百姓在遇到一些人的時(shí)候，感覺(jué)這個(gè)人提 的要求我不知道怎么辦。比如一個(gè)認(rèn)識(shí)的人說(shuō)讓王總給房子打折扣，王總感覺(jué)這個(gè)關(guān)系 不到位，如果不打折，這個(gè)人跟不認(rèn)識(shí)的人又有區(qū)別。所以說(shuō)有人情法則在就破壞了市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法則，所以幾十年前一位德國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家說(shuō)中國(guó)發(fā)展不起市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但這受到了 挑戰(zhàn)。第三...
從傳統(tǒng)人士管理向現(xiàn)代人力資源管理體系的轉(zhuǎn)變