北大縱橫--績效考核設計方案
績效考核設計方案 二○○二年八月 目 錄 第一章 總 則 2 第二章 考核組織管理 3 第三章 考核方法 5 第四章 月度業(yè)績考核 9 第五章 年度業(yè)績考核 12 第六章 年度能力考核 15 第七章 申訴及其處理 16 第八章 附 則 19 附錄一：考核指標定義表 20 附錄二：業(yè)績考核評分表設計及填表說明 28 附錄三：能力考核評分表設計及填表說明 43 總 則 1. 適用范圍 本辦法適用于貴州永紅航空機械有限責任公司（以下簡稱“公司”）的所有正式員工， 其中公司總經理及副總經理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí) 行。 2. 考核目的 1. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 2. 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績 效。 3. 考核原則 3. 以提高員工績效為導向。 4. 定性與定量考核相結合。 5. 多角度考核。 6. 公平、公正、公開。 4. 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 7. 薪酬分配 8. 職務晉升 9. 崗位調動 10. 員工培訓 考核組織管理 5. 公司董事會薪酬考核委員會職責 由公司辦公會成員與計劃財務部部長、人力資源部部長組成。其職責如下： 11. 負責制訂公司總經理及副總經理、各事業(yè)部部長及副部長的考核管理辦法； 12. 審閱公司總經理及副總經理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事業(yè)部各部門中層以上 人員的年度考核結果； 13. 對員工考核申訴的最終處理權。 6. 公司人力資源部職責 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責： 14. 制訂員工考核管理辦法； 15. 對各項考核工作進行培訓與指導，并為各事業(yè)部提供相關咨詢； 16. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 17. 對公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員 工年度考核工作情況進行通報； 18. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； 19. 協(xié)調、處理考核申訴的具體工作； 20. 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密； 21. 建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù) 。 7. 各事業(yè)部人事管理職責 作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責： 22. 對各項考核工作進行培訓與指導； 23. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 24. 對月度、年度考核工作情況進行通報； 25. 對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； 26. 協(xié)調、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作； 27. 統(tǒng)計匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評分結果； 28. 為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲 戒等的依據(jù)。 8. 各事業(yè)部部長的職責 29. 負責本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 30. 負責處理本單位關于考核工作的申訴； 31. 負責幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標； 32. 負責本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分； 33. 負責對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計 劃。 考核方法 9. 考核周期 考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結束后五日內完成；年度考核于 次年一月三十日前完成。 10. 考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同 的考核關系，見表1。 表1 考核關系表 |考核對象 |考核關系 | |總經理 |董事會、直接下級考核 | |公司副總經理、事業(yè)部部 |直接上級、同級、下級考核 | |長及副部長 | | |部門部長 |直接上級、同級、下級考核 | |部門一般職員 |直接上級、同級考核 | |操作工人 |直接上級 | 11. 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、能 力維度。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同 的考核維度、不同的測評指標。 34. 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1. 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標 。具體參見《任務績效指標》。 2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一表1-1。 3. 周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一表 1-2。 35. 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀 律性。指標定義詳見附錄一表1-3。 36. 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。 12. 任務績效指標設立的原則 37. 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 38. 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致； 39. 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個； 40. 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 41. 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定， 不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到； 42. 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙 方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。 13. 任務績效指標的設立 43. 考核期初直接上級根據(jù)公司或事業(yè)部的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務 ，經上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領 導審批后實施。 44. 工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批 準后，更改方可生效。 14. 考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評 價時的相對重要程度。 15. 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。同時 ，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容 進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的 處理。 16. 指標評分 考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系見表2。 表2 評分等級定義表 |等級 |A |B |C |D | |定義 |遠超出目標 |達到目標 |接近目標 |遠低于目標 | | |實際表現(xiàn)顯著|實際表現(xiàn)達到|實際表現(xiàn)基|實際表現(xiàn)未達| | |超出預期計劃|預期計劃/目 |本達到預期|到預期計劃/ | | |/目標或崗位 |標或崗位職責|計劃/目標 |目標或崗位職| | |職責/分工要 |/分工要求， |或崗位職責|責/分工要求 | | |求，取得特別|取得比較出色|/分工要求 |，有重大失誤| | |出色的成績 |的成績 |，有明顯不| | | | | |足或失誤 | | 17. 績效考核結果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，具體比例見表3。 圖1績效考核結果分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 10% 15% 60% 10% 5% 表3 個人業(yè)績考核結果與評定等級對應表 |綜合評定等級 |優(yōu) |良 |中 |基本合格 |不合格 | |比例 |10% |15% |60% |10% |5% | 月度業(yè)績考核 18. 月度考核對象為各級部門部長（正副職）、部門一般職員、操作工人。 調動新崗位的員工，試崗期間考核結果視為中，試崗期滿參加考核。 19. 月度考核維度與權重 針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。 45. 部門部長 表4 部門部長考核維度、權重表 |考核維度 |月度考核權重 |考核人 | |任務績 |關鍵業(yè)績指標 |70% |直接上 | |效 | | |級 | | |月度工作計劃(重要任務) | | | |管理績 |部門人員管理情況 |30% | | |效 | | | | | |部門管理費用預算和成本控制| | | 46. 部門一般職員 表5 一般職員考核維度、權重表 |考核維度 |月度考核權重 |考核人 | |任務績 |關鍵業(yè)績指標完成情況 |80% |直接上 | |效 | | |級 | | |月度工作計劃(重要任務) | | | |態(tài)度 |20% | | 47. 操作工人 操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。 20. 月度考核流程 月度考核流程包括以下幾個步驟： 48. 啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確 定一起啟動。 49. 確定任務績效目標 1. 在月初五日以內（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經營計劃和實際工作要 求，就本月主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填 寫《績效考核——直接上級評分表》中任務績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選 考核指標（參見《任務績效指標》）中選擇3~5個指標，對于不易量化考核的職能崗位采 用考核指標與重要工作計劃（任務）相結合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務 的權重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。 2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明 確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效 考核——直接上級評分表》。 50. 收集資料，考核任務績效 月考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。 直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分 ，填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分。 51. 考核管理績效或態(tài)度 直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級 評分表》。 52. 統(tǒng)計匯總考核結果 事業(yè)部內部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人 的評分資料以及事業(yè)部內部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》，匯總考核 結果。 53. 審批考核結果 公司部門部長的考核結果由總經理質詢、審批；公司部門一般職員的考核結果由公司 主管領導質詢、審批。 事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領導質詢、審批； 54. 考核結果反饋 直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出 被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。 部門一般職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。 21. 月度考核結果的用途 月度考核結果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬 的具體影響見《薪酬設計方案》。 年度業(yè)績考核 22. 年度業(yè)績考核范圍 年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作 時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核 結果視為中。 23. 個人年度業(yè)績考核維度與權重 針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。 55. 部門部長 表6A 部門部長考核維度、權重表 |考核維度 |考核人 |年度考核權重 | |公司或事業(yè)部效益指標 | |10% | |月度考核平均值 | |60% | |年度任務績效 |直接上級 |20% | |周邊績效 |同級 |10% | 56. 公司部門一般職員 表6B 公司部門一般職員考核維度、權重表 |考核維度 |考核人 |年度考核權重 | |月度考核平均值 | |90% | |周邊績效 |同級 |10% | 24. 個人年度業(yè)績考核流程 57. 每年元月1—10日，直接上級對被考核人年度任務績效、同級對被考核人周邊績效評分 。 58. 各級人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考...
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