常用的績(jī)效考評(píng)方法
|常用的績(jī)效考評(píng)方法-一 | |[p|類型：人力資源 | | | |ic| | | | |] | | | | | | |雇員比較系統(tǒng) | |排序法（Ranking Method） | |　　第一種，叫排序法。從這個(gè)詞面上可以看出來(lái)，排序法就是把| |部門的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，這就| |叫排序法。 | |　　我們根據(jù)什么指標(biāo)來(lái)排的呢？比如，銷售部門人員就可以制定| |一個(gè)銷售利潤(rùn)的指標(biāo)，根據(jù)這一指標(biāo)進(jìn)行排序，用以衡量這個(gè)部門| |的銷售人員，誰(shuí)拿的單子總和后利潤(rùn)最大，他的排序就最靠前，就| |是第一名。其次第二名、第三名，誰(shuí)的利潤(rùn)最小排在最后一名。也| |許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。 | |　　排序法的重點(diǎn)是：在部門里選取一個(gè)衡量因素。 | |　　比如，針對(duì)業(yè)務(wù)員開發(fā)新客戶的數(shù)量，也可以用來(lái)排序。好處| |是什么？就是針對(duì)業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)，這個(gè)部門誰(shuí)好誰(shuí)壞，一目了然，給你| |加薪、發(fā)獎(jiǎng)金，還有提升誰(shuí)，不提升誰(shuí)，淘汰誰(shuí)，培訓(xùn)誰(shuí)，可以做| |出一個(gè)非常公正的判斷。它的壞處是什么？壞處就是太簡(jiǎn)單了。每| |一次排序只能找一項(xiàng)最基本因素。有時(shí)業(yè)務(wù)員考慮銷售的利潤(rùn)非常| |大，而放棄了開發(fā)新客戶，只是維持一兩個(gè)老客戶，他能得到很高| |的利潤(rùn)，但是他不開發(fā)新客戶。這是排序法一個(gè)比較短視的地方。| |　　排序法的特點(diǎn)是：很大程度上取決于部門經(jīng)理對(duì)員工的看法。| |所以，有時(shí)會(huì)有一些誤區(qū)。操作簡(jiǎn)單，僅適合正在起步的企業(yè)采用| |。 | |平行比較法（Paired Comparison Method） | |　　平行比較法是員工和員工的平行比較。 | |舉例： | |表5－2平行比較考核表 | |比較對(duì)象 | |考查對(duì)象 | | | |甲 | | | |乙 | | | |丙 | | | |丁 | | | |戊 | | | |甲 | | | |＋ | |＋ | |－ | |－ | | | |乙 | |－ | | | |－ | |－ | |－ | | | |丙 | |－ | |＋ | | | |＋ | |－ | | | |丁 | |＋ | |＋ | |－ | | | | | | | |戊 | |＋ | |＋ | |－ | |－ | |＋ | | | |　　根據(jù)每一個(gè)特定指標(biāo)空格內(nèi)所得“＋”的個(gè)數(shù)之和排序，則乙為| |最好。 | |比如，你的部門里一共有五個(gè)員工，你選定一項(xiàng)衡量指標(biāo)，在這項(xiàng)| |指標(biāo)上誰(shuí)好，誰(shuí)差一些，甲跟乙相比打一個(gè)分?jǐn)?shù)。甲比乙強(qiáng)，甲就| |是＋號(hào)，乙就是－號(hào)。排完以后，甲再跟丙比，在這項(xiàng)指標(biāo)上誰(shuí)好| |，誰(shuí)稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。然后，甲再跟戊比，甲比| |完了四個(gè)人，看這里面甲比誰(shuí)更好一些，比誰(shuí)更差一些，甲一共有| |多少個(gè)＋號(hào)。然后，乙再跟丙、丁、戊比。當(dāng)然參考的都是同一種| |衡量標(biāo)準(zhǔn)，如銷售業(yè)績(jī)，開發(fā)新客戶的人數(shù)。 | |　　你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種方法也是人跟人比。好處就是誰(shuí)好誰(shuí)壞簡(jiǎn)明扼| |要、一目了然，對(duì)你漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、提升具有決定性的作用。缺| |點(diǎn)是只比較其中的一項(xiàng)因素，而且，很大程度上取決于部門經(jīng)理對(duì)| |員工的看法?？?jī)效考評(píng)人跟人比，非常簡(jiǎn)單，但是，它最大的劣勢(shì)| |是，人的主觀性比較大一些，對(duì)經(jīng)理的要求很高，要求經(jīng)理有能力| |做公正客觀的評(píng)價(jià)。 | |硬性分布法（Forced Distribution Method） | |　　硬性分布就是強(qiáng)迫給員工分布，分布什么呢？ | |　　比方說(shuō)，有的企業(yè)里有20%的人是優(yōu)秀，就是5、４、3、2、1 | |分里，他都得五分。80%的人為三分，三分達(dá)標(biāo)。而在一個(gè)正常運(yùn) | |作的企業(yè)里，這種現(xiàn)象是不太可能存在的。企業(yè)里怎么就沒有人得| |一分呢？全是三分達(dá)標(biāo)？為什么？是因?yàn)榻?jīng)理心特軟，他手下留情| |。 | |　　對(duì)很多企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明，正常的企業(yè)會(huì)按正常的曲線分布| |。也就是說(shuō)，優(yōu)秀員工總數(shù)超不過(guò)10%。同時(shí)一定會(huì)有一些人，由 | |于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達(dá)標(biāo)，這一部分人絕不可能是零，| |約有5%到10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達(dá)標(biāo)。這就是 | |一個(gè)正常的曲線分布。 | |　　我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)有一個(gè)誤區(qū)，就是說(shuō)，員工達(dá)到了今年的標(biāo)| |準(zhǔn)，通常經(jīng)理們都給４分，４分是什么意思呀？是遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)| |。這說(shuō)明經(jīng)理們“心太軟”。所以，不管考評(píng)方法有多少種，但實(shí)際| |上真正的關(guān)鍵是打分的人。表格再漂亮，方法介紹得再仔細(xì)，經(jīng)理| |們給員工打分時(shí)，也難免會(huì)陷入種種誤區(qū)。 | |[pic] | |尺度評(píng)價(jià)表法（Rating Scale Method） | |定義： | |　　什么是尺度評(píng)價(jià)表法？ | |　　舉例：下列表中的六點(diǎn)內(nèi)容，每一點(diǎn)都用5、４、3、2、1作為| |一個(gè)評(píng)定尺度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點(diǎn)| |在哪個(gè)尺度上，這樣的評(píng)定方法叫尺度評(píng)價(jià)。 | |尺度評(píng)價(jià)法　　　 | |考評(píng)點(diǎn) | |評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) | |評(píng)分 | |考評(píng)結(jié)果 | | | |Ａ．衣著和儀表 | |5＝優(yōu)秀（你所知道的最好的員工） | |４＝良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)） | |3＝中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)） | |2＝需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)） | |1＝不令人滿意（不可接受） | | | | | | | |Ｂ．自信心 | | | | | | | | | |Ｃ．可靠程度 | | | | | | | | | |Ｄ．態(tài)度 | | | | | | | | | |Ｅ．合作 | | | | | | | | | |Ｆ．知識(shí) | | | | | | | | | | | |行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS） | |　　定義 | |　　行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法，是通過(guò)一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)的表格將| |各種水平的績(jī)效加以量化，用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的| |例子來(lái)描述每一個(gè)特征。 | |舉例：考評(píng)銷售代表處理客戶關(guān)系的等級(jí)評(píng)定。行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)| |（BARS）是這樣測(cè)定的： ...
常用的績(jī)效考評(píng)方法