報(bào)告八：山東魯能積成電子股份有限公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告
崗位評(píng)價(jià)報(bào)告 一、崗位評(píng)價(jià)的意義 （一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對(duì) 價(jià)值。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工 作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)比與估 計(jì)。 （二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，以使人們相信，在工作中付出大致 相同的代價(jià)和辛勞得到同樣的報(bào)酬。魯能積成需要一種科學(xué)的方法來(lái)衡量崗位間的價(jià)值 ，從而確定一個(gè)公平合理的并對(duì)員工有良好激勵(lì)作用的薪資結(jié)構(gòu)。2001年4月魯能積成員 工調(diào)查問(wèn)卷顯示，一半多的魯能積成員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部 公平和自我公平。究其深層次原因，員工對(duì)薪酬普遍不滿是現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理、不透 明的結(jié)果。魯能積成需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系，以提高員工對(duì)于收入水平 的滿意度和收入分配的公平感，實(shí)現(xiàn)更充分的激勵(lì)作用。 （三）奠定職務(wù)職級(jí)工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過(guò)充分的討論，魯能積成與北大縱橫項(xiàng)目組達(dá)成了共識(shí)，即目前最適合公司的工資改 革方案是職務(wù)職級(jí)工資制。確立職務(wù)職級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具， 因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出管理職務(wù)系列各職級(jí)的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到其他職 務(wù)系列相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。有必要指出，崗位評(píng)價(jià)不僅僅是 調(diào)整薪酬問(wèn)題的止痛藥，它還要對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析，這次崗位評(píng)價(jià)工作調(diào)動(dòng)了全員 進(jìn)行職務(wù)分析工作，并推動(dòng)了魯能積成電子對(duì)公司組織問(wèn)題深入的探討，這些工作是十 分有意義的，因?yàn)閸徫环治龊徒M織結(jié)構(gòu)的合理搭建是現(xiàn)代人力資源管理的基石。 二、崗位評(píng)價(jià)的原則 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則； 對(duì)事原則 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。 一致性原則 所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。 因素?zé)o重疊原則 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自 的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的。（見附表1：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表） 針對(duì)性原則 評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。 項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重 和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能二者切合公司實(shí)際。 共識(shí)原則 崗位評(píng)價(jià)需要大家達(dá)成兩項(xiàng)共識(shí)，一是專家小組成員對(duì)各因素的理解要達(dá)成共識(shí)，避免 在實(shí)際打分中出現(xiàn)對(duì)含義理解的偏差；二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)成共識(shí)，即崗位評(píng)價(jià)討論 的是崗位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還 有很長(zhǎng)的路要走。 獨(dú)立原則 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許專 家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。 反饋原則 對(duì)于各個(gè)崗位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓專家小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該 崗位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì) 評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。 并行原則 要能夠及時(shí)地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并 行運(yùn)作，使評(píng)價(jià)工作提高效率。 保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處 于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，使全 體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。 三、崗位評(píng)價(jià)的方法 崗位評(píng)價(jià)的方法現(xiàn)在有很多種，選擇何種方法主要取決于待評(píng)價(jià)崗位的數(shù)量和種類、 要花的成本多少、可用的資源和所要達(dá)到的準(zhǔn)確程度。 目前普遍應(yīng)用的崗位評(píng)價(jià)方法有四種：排序法、分類法、評(píng)分法和要素比較法。前兩 個(gè)一般為“非分析法”，后兩個(gè)稱為”分析法”。二者的主要區(qū)別是，非分析法不把工作崗 位劃分成要素來(lái)分析，不必對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，而分析法則是崗位內(nèi)各要素之間的比 較，并對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量。 排序法是一種簡(jiǎn)單的方法，它是按排序人員的要求把工作崗位按一定順序進(jìn)行排列。 崗位被作為一個(gè)整體來(lái)考慮，并通過(guò)比較簡(jiǎn)單的工作崗位寫實(shí)來(lái)進(jìn)行相互比較。 分類法的主要特點(diǎn)是，各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位評(píng)價(jià)被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)所 有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。 評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作 環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被 分成幾種等級(jí)層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值（這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù)）。然 后對(duì)崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗 位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。 評(píng)分法具有如下特點(diǎn)：第一，在運(yùn)用評(píng)分法進(jìn)行打分前需要有明確的計(jì)劃；第二，這 種方法要求評(píng)價(jià)小組有熟練的技術(shù)；第三，這種方法適用于對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；第四 ，經(jīng)過(guò)反復(fù)實(shí)踐，現(xiàn)在歸納出的崗位評(píng)價(jià)要素已具有普遍代表性，只需根據(jù)本公司的具 體情況對(duì)個(gè)別要素和權(quán)重進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整即可。 要素比較法是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。它也是按要素來(lái)對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。這種方 法需要先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配 ，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡對(duì)崗位進(jìn)行排序。 要素比較法與評(píng)分法的主要區(qū)別在于：第一、各要素的權(quán)數(shù)不是事先確定的，而是在 對(duì)主要崗位進(jìn)行詳盡的分析之后確定各個(gè)要素和各個(gè)層次的重要性；第二、由工資數(shù)額 的多寡決定崗位的高低而不是根據(jù)打分的高低。 四、魯能積成崗位評(píng)價(jià)的流程 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次魯能積成電子有限公司崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段： 準(zhǔn)備階段。在這一階段需要完成的任務(wù)有四部分，清崗、完成職務(wù)說(shuō)明書、評(píng)價(jià)前的 準(zhǔn)備工作和組建專家組和操作組。 培訓(xùn)階段。這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分 并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 評(píng)價(jià)階段。這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段，其他階段都是為了這一階段的運(yùn)作做準(zhǔn) 備。專家們?cè)谶@一階段按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)進(jìn)行 數(shù)據(jù)處理。 總結(jié)階段。這一階段需要對(duì)上一階段打分的結(jié)果進(jìn)行崗位排序，并對(duì)不合理的崗位/ 因素重新打分，進(jìn)行崗位排序的調(diào)整，至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。 具體工作流程見下圖： 五、魯能積成崗位評(píng)價(jià)操作過(guò)程 第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法——評(píng)分法 崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到整個(gè)崗位評(píng)價(jià)的流程和結(jié)果。為此，項(xiàng)目組從第二階段工 作一開始就與公司人力資源部部長(zhǎng)及有關(guān)人員探討崗位評(píng)價(jià)方法的選擇問(wèn)題。 與非分析法相比，分析法更嚴(yán)格、精確，比非分析法能制定出一個(gè)更好的崗位等級(jí)結(jié) 構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)，適用于對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。分析法的優(yōu)點(diǎn)尤其是后兩點(diǎn)主要體現(xiàn)在評(píng) 分法上，這些優(yōu)點(diǎn)包括：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將 主觀性減少到最低程度，因?yàn)檫@種方法采用系統(tǒng)的比較，通過(guò)清楚明確的定義要素來(lái)進(jìn) 行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個(gè)崗位至于一個(gè)可以進(jìn)行調(diào)整的確切位置；第 二、適應(yīng)性。分析法中的評(píng)分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員(從 生產(chǎn)工人到科研、管理人員)的一整套要素；第三、穩(wěn)定性。當(dāng)新的崗位或現(xiàn)有的崗位重 組后，評(píng)分法使用的要素方案很容易的將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類 崗位進(jìn)行比較。這個(gè)優(yōu)點(diǎn)經(jīng)常節(jié)省準(zhǔn)備要素方案所用的時(shí)間和精力。 這次崗位評(píng)估之所以選擇評(píng)分法，一方面因?yàn)樵u(píng)分法是國(guó)際上最普遍使用的一種方法 ，另一方面要素比較法在給要素注上貨幣值時(shí)比較武斷，不易被人們所接受。而且要素 比較法隱含的一個(gè)前提是標(biāo)桿崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)是合適的，不能進(jìn)行更改，所有其它崗位 的工資標(biāo)準(zhǔn)都要參照它來(lái)確定。但是，魯能積成作為一個(gè)處于發(fā)展期的高科技企業(yè)，身 處多變的外部環(huán)境，這種可參照性是很脆弱的。 第二步：增刪、修改評(píng)價(jià)因素及設(shè)計(jì)權(quán)重 目前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)表是國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這張表整體上的科學(xué)性是毋庸 質(zhì)疑的。但是在用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià) 表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，都會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，因此，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況 與價(jià)值導(dǎo)向，項(xiàng)目組與魯能積成項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組部分成員包括總經(jīng)理、專家委員會(huì)主任、 企劃部部長(zhǎng)和人力資源部部長(zhǎng)就四部分因素的權(quán)重和28項(xiàng)指標(biāo)具體內(nèi)容進(jìn)行了多次充分 的討論，敲定了每部分因素的分值，并對(duì)部分因素進(jìn)行了增刪和修改。責(zé)任因素、知識(shí) 技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來(lái)的400：300：200：1 00調(diào)整為375：375：200：50,總分仍為1000分。增加的因素是專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能和管理 知識(shí)技能，刪除的因素是環(huán)境舒適性和危險(xiǎn)性。經(jīng)過(guò)討論修改的因素分別是直接成本/費(fèi) 用控制的責(zé)任，指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任，內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任，法律上的責(zé)任，決策的層次，工作復(fù) 雜性，語(yǔ)言應(yīng)用能力，數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)能力，腦力辛苦程度，工作地點(diǎn)的穩(wěn)定性，及職業(yè) 病或危險(xiǎn)性共11個(gè)因素。這些變更使得因素定義與分級(jí)表既全面又有針對(duì)性，知識(shí)技能 因素分值的增大體現(xiàn)了公司重視技術(shù)，希望提高技術(shù)崗位的價(jià)值這種價(jià)值取向。項(xiàng)目領(lǐng) 導(dǎo)小組成員和項(xiàng)目組在修改指標(biāo)的過(guò)程中也對(duì)指標(biāo)的理解基本達(dá)成了共識(shí)。 第三步：組建專家小組 專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是 因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，全公司所有崗位的排序和分值都要由他們來(lái) 決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。 這個(gè)問(wèn)題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀 地看問(wèn)題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開始前，對(duì)所有的專家進(jìn)行教育培訓(xùn)。其次 ，要求所選的專家對(duì)整個(gè)公司的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中 有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的 構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門都出一個(gè)人，但 是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反應(yīng)。同 時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部有由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。確定 專家組成員的責(zé)任人需要對(duì)公司的人選十分了解，因此，這項(xiàng)工作主要由魯能積成項(xiàng)目 領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。組建的專家小組從構(gòu)成來(lái)看，專家委員會(huì)1人，高層6人，中層4人，員工 2人，共13人。這些專家分別來(lái)自專家委員會(huì)、經(jīng)理辦公會(huì)、生產(chǎn)部、人力資源部、企劃 部、研發(fā)中心，和客服中心等七個(gè)部門。 第四步：培訓(xùn)專家小組成員 專家組的成員雖然很了解公司的各個(gè)崗位，但所有的專家都沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在 打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 ，進(jìn)行前饋控制，這兩項(xiàng)工作是十分必要的。項(xiàng)目組對(duì)專家組進(jìn)行了兩個(gè)小時(shí)的崗位評(píng) 價(jià)培訓(xùn)。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法， 崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu) 的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形 成的思維定式，這兩種思維定式是：一是在給某一崗位打分時(shí)，是根據(jù)對(duì)這個(gè)崗位某個(gè) 人的印象進(jìn)行打分，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來(lái)打分；二是專家受魯能積成價(jià)值 取向的影響，認(rèn)為最優(yōu)秀的技術(shù)人員的崗位評(píng)估價(jià)值就應(yīng)該比總經(jīng)理的崗位評(píng)估價(jià)值要 高，以體現(xiàn)公司吸引和留住優(yōu)秀技術(shù)人才的力度，這兩種思維定式都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的 客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后，專家組對(duì)七個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過(guò)試打分，專家組成員 基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。 第五步：重新組建專家小組 第一次專家組多數(shù)成員由于種種原因不能參與實(shí)際的崗位評(píng)分，經(jīng)過(guò)項(xiàng)目組與項(xiàng)目 領(lǐng)導(dǎo)小組的協(xié)商，重新組建新專家小組。第二次組建的專家組共有14名成員。從構(gòu)成來(lái) 看，高層1人，中層10人，員工3人，分別來(lái)經(jīng)理辦公會(huì)、客服中心、研發(fā)中心、市場(chǎng)部 、生產(chǎn)部、人力資源部、企劃部、質(zhì)管部、經(jīng)理辦公室等8個(gè)部門。 第六步：正式打分 專家組用了近兩天時(shí)間(共三個(gè)階段)對(duì)所有部門共120個(gè)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)， 操作組六名成員（兩名分析員，四名錄入員）...
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