報告四：山東魯能積成電子股份有限公司績效考核體系
績效考核體系 第一章 總則 為了促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮公司每位員工的積極性和創(chuàng) 造性，公司決定在全公司范圍內實行績效考核體系。 推行績效考核的原則 1. 建立全員參與、全員負責的管理模式； 2. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作； 3. 績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標考核，以協(xié)商的方式訂立各級責任人目標，實行 分級負責； 4. 以正激勵為主，負激勵為輔。 績效考核的目的 1．考核結果為績效工資與項目獎勵的核算及發(fā)放提供依據(jù)； 2．為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)； 3．考核結果為員工教育培訓工作提供支持。 績效考核對象為公司全體在崗員工。 績效考核要素包括工作績效、工作態(tài)度、工作能力。 績效考核過程采用橫向評價、上下級評價相結合，定量考核與定性考核相結合的方式進 行。 第七條 績效考核時間 非項目組人員每季度進行一次績效考核，一年4次。項目組人員參加項目考核，項目 考核是在項目結束后進行。 一般每季度績效考核時間安排如下： 1. 第一季度績效考核：4月1日—7日； 2. 第二季度績效考核：7月1日—7日； 3. 第三季度績效考核：10月1日—7日； （四）第四季度績效考核：1月1日—7日。 第八條 績效考核的組織管理 考核工作由人力資源部負責組織實施。考核結果由各部門匯總后交至人力資源部存 檔，考核結果對被考核者本人公開。 第二章 績效考核要素設立的原則 第九條 工作績效目標設立的要求 （一）重要性：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3- 5條為好，可視具體情況酌情增減； （二）挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，以使目標可以達到，并使目 標具有一定的挑戰(zhàn)性； （三）一致性：各層次的目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基 準； （四）民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 第十條 工作績效目標設立的步驟 1．由總經(jīng)理會同經(jīng)理辦公會成員依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須 完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預測等情況，協(xié)商擬定年度總目標方案，由公司 董事會批準后作為公司年度總目標加以實施。 2. 公司年度總體目標確立后，各級部門負責人根據(jù)本人所在部門、崗位職 責，分別與其分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商，確定各人年內各季度工作績效考核目標。 3. 非項目組人員根據(jù)本人所在部門，結合崗位職責，經(jīng)與上級主管協(xié)商后 確定個人年內各季度工作績效考核目標。 4. 項目組成員根據(jù)本人所在項目組，經(jīng)與項目經(jīng)理協(xié)商后確定個人在項目 期間的工作績效考核目標。 第十一條 工作態(tài)度目標設立的要求 主要針對個人在工作中積極性、協(xié)助性、紀律性、責任性等方面的態(tài)度進行考評。 第十二條 工作能力目標設立的要求 主要針對員工個人在工作中體現(xiàn)的知識學習能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調交 涉力、指導統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調服務能力、監(jiān)督指導等方面的能力進行考評。 第三章 績效考核的實施細則 第十三條 每季度首月1- 7日檢查并考評公司每位被考核者績效情況，各部門負責人績效考核結果將在公司內部網(wǎng) 上公布。 公司每半年召開一次績效考評會議，要求各級管理人員針對上一階段績效完成情況進 行檢討、分析，找出差距產生的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點輔導的部門 和人員。 第十四條 績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評、下級考評相結合的方式。 1. 上級考評：由直接上級在考核期期末，對下屬各績效考核因素完成情況進行考評?？己?主要要素是工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。 2. 橫向考評：根據(jù)崗位職責，選擇相關部門或同事進行考評，考評重點是協(xié)調能力和服務 質量。部門負責人的橫向考核由其他部門負責人參與考評，員工的橫向考核由其同部 門的同事參與考評。 3．下級考評：由全部直接下級對上級進行考評，考核要素是工作能力，重 點是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導能力。 4．工作績效的考評參見《工作績效考核實施細則表》。 5. 工作能力和態(tài)度的考評參見《績效考評因素定義表》和《考核指標 權重表》。 6．考評結果送交人力資源部審核備案。 第十五條 各績效考核人權重比例的調整 根據(jù)公司各部門職責以及年度考核目標側重的差異，各考核人權重的不同比例應定期 調整，即上級、下級、橫向考核者權重的調整。具體見《考核指標權重表》。 第十六條 績效考核要素權重比例的調整 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，績效考核要素的權重比例應定期調整，即確定各 崗位工作業(yè)績考核指標、工作態(tài)度考核指標和工作能力考核指標所占比例。 第十七條 績效考核等級 考核等級分為：S、A、B、C四個等級。 85分以上為S（優(yōu)），70—85分為A（良），60分—70分為B（合格），60分以下為C（不 合格）。 根據(jù)考評總分所對應檔次決定評價等級和相應的系數(shù)。 考核分數(shù)的等級比例可根據(jù)公司的不同情況進行調整。 第十八條 績效考核中的工作績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應視該項問 題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： 1. 該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯(lián)度不大，由績效目標執(zhí)行人與其直接負責人商定 解決。 2. 該問題將影響其他工作績效目標的完成時，由直接負責人協(xié)調有關單位商定解決或上報 公司經(jīng)理辦公會/總經(jīng)理協(xié)商解決。 3. 由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由工作績效目 標執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負責人批準后，對原目標進行修改，報人力資源部 備案。 第四章 績效考核的評價 第十九條 評價步驟采取定量考核和定性考核相結合的方式進行。 （一）評定工作績效 工作業(yè)績中的“目標完成率”是完成值與目標值的比率，分定量與定性兩 種不同的評定方法。 1. 定量指標：完成目標是定量指標時，應以完成數(shù)量來計算完成率，并按S、A、B、C四個 等級進行考核，即目標完成率是定量數(shù)字時，對照各部門的定量指標評分標準，超過目 標→S，達到目標→A，低于目標→B，遠低于目標→C。 2. 定性指標：完成目標是定性指標時，以主觀判斷進行評定，并按以下四個等級進行考核 。 S 等：在考核期內，按時完成目標計劃，并達到預期效果。 A等：在考核期內，按時完成目標計劃，但實際效果與預期目標存在一定差距。 B 等：在考核期內，只完成目標計劃的一半以上。 C等：在考核期結束時，目標仍處于起步階段。 (二) 評定工作態(tài)度 根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀律性、責任性的態(tài)度進行考評，結 果按S、A、B、C劃分等級。 （三）評定工作能力 通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的知識學習力、理解判斷 力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調交涉力、指導統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調服務能力、監(jiān)督指導能力等進行 考評，結果按S、A、B、C劃分等級。 第二十條 綜合評價結果以各項考核最終評價得分表示，包括優(yōu)（S）、良（A）、合格（ B）、不合格（C）四種，評價級別是指對每種類型再劃分級次，采用在字母后標注“+、 -”號的方式表示。 優(yōu)（S） ：綜合評價得分達到85分以上（含85分） 良（A） ：綜合評價得分達到70分-85分（含70分） 合格（B） ：綜合評價得分達到60分-70分（含60分） 不合格（C）：綜合評價得分達到60以下 每種評價類型再劃分級別，分別是： 優(yōu) ：S++、S+、S 良 ：A+、A、A - 合格 ：B 不合格：C 當綜合評價得分屬于“優(yōu)”、“良”類型時，以本類分數(shù)段最低線為基準，每高出5分（ 含5分），提高一個級別；當綜合評價得分屬于“合格”、“不合格”類型，不分級別，一律 用“B”、“C”表示。 第二十一條 評價等級與得分系數(shù)的對應關系見下表 |評價等|S |A |B |C | |級 |（優(yōu)） |（良） |（合格）|（不合格 | | | | | |） | | |S++ |S+ |S |A+ |A |A- |B |C | |考核得|100-95 |94-90 |89-85 |84-80 |79-75 |74-70 |70-60 |60以下 | |分 | | | | | | | | | |得分系|1.5 |1.4 |1.3 |1.1 |1.0 |0.9 |0.7 |0.3 | |數(shù) | | | | | | | | | 第二十二條 績效考核等級達優(yōu)的員工不超過考核單位總人數(shù)的15%，不滿1人時以1人 計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。 績效考核等級的其他比例根據(jù)公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當年年初靈活制 訂。 第二十三條 各要素評分標準、等級分值設置表參見《考核指標權重表》和《考核實施細則 表》。 第二十四條 績效考核結果的體現(xiàn) 1. 公司根據(jù)季度考評結果，每季度兌現(xiàn)一次季度績效獎金，年終根據(jù)年內四次考評結果兌 現(xiàn)年終獎。 2. 項目組成員的項目考核得分直接與項目獎勵掛鉤，季度考核得分是被考核者每季度在所 有項目當中的平均考核得分，與季度的績效獎金掛鉤。 3. 員工績效考核情況將作為職務評審的一個重要評價要素。 4. 年終時，公司對表現(xiàn)突出的個人可視情況分別給予xx獎、記功或嘉獎。獲獎人員在以后 的晉升、培訓、提薪時將優(yōu)先給予考慮。 第二十五條 全年四次績效考核中至少有兩次為“優(yōu)”的員工，如其他條件同時滿足公 司職務評審要求，有資格參加公司年度各職務系列晉升評審。 第二十六條 全年四次季度考核成績中至少有二次為“不合格”的員工，經(jīng) 公司職務評審委員會年度評審，將受到職務降級處罰。 第二十七條 連續(xù)兩次受到職務降級處罰的員工，公司將給予開除處理。 第二十八條 績效考評表 1. 績效考評表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考 評的準確性。 2. 績效考評表的填寫: 項目組人員的考評在項目結束后的一星期內，由各部負責人負責監(jiān)督并協(xié)調項目組人 員的績效評定，然后送交人力資源部備案。 所有員工的考評在每季度第一個月的1- 7日間，各級考核責任人負責監(jiān)督并協(xié)調被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總 ；一般要求該季度第一個月的7日前完成。 第二十九條 員工的考核結果由部門主管反饋給員工，員工可以在收到考核評價單七天內向人力資源 部申訴，由人力資源部協(xié)調處理。 第三十條 在季度考核結束的當周內，考核評定為優(yōu)秀的員工考核結果在公司內部網(wǎng)上公布。如出 現(xiàn)對結果有異議的情況，人力資源部將全權負責調查，并有權依據(jù)調查事實改正失實考 核結果。 第五章 附 則 第三十一條 本規(guī)定由人力資源部負責解釋。 第三十二條 本規(guī)定考核實施細則由人力資源部制定和修改。 第三十三條 本規(guī)定報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。 第三十四條 本規(guī)定自公布之日起實施。 附件1： 魯能積成績效考評因素定義表 |考核|考 |考核要點 |評定等級 | |項目|核 | | | | |要 | | | | |素 | | | | | | |Ｓ |Ａ |Ｂ |Ｃ | |業(yè)績|詳見各目標考核表 | |考核| | |指標| | |態(tài) |積 |是否積極地學習業(yè)務、工作上所需要的知識 | | | | | |度 |極 |對自己的工作是否有抵觸情緒、嚴重程度如何|10 |8 |6 |4 | |考 |性 |是否主動承擔一些額外任務 | | | | | |核 | |是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議 | | | | | |指 | | | | | | | |標 | | | | | | | | |協(xié) |是否主動協(xié)助上級、同時做好工作 | | | | | | |作 |是否能保持與同事良好的合作關系 |10 |8 |6 |4 | | |性 | | | | | | | |責 |對工作的失誤是否往往逃避責任或辯解 | | | | | | |任 |對上司是否有敷衍的現(xiàn)象 |10 |8 |6 |4 | | |性 | | |...
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