抽絲剝繭的管理藝術(shù)(下)——透視戰(zhàn)略性人力資源分層管理模式
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
抽絲剝繭的管理藝術(shù)(下)——透視戰(zhàn)略性人力資源分層管理模式
在未來市場競爭的較量中,企業(yè)如何將現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉 并予以開發(fā)?問題的核心在于:一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)并被員工認(rèn)可;二是人才的合 理使用并被“激活”。 人到底有什么意義? 現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越集中于核心競爭力的較量。而構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的源泉在 于核心人力資源。構(gòu)建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系,是建設(shè)公司科學(xué)的經(jīng)營管理體制 的核心和基礎(chǔ)。重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制,最重要的是把人看作企業(yè)中重 要的戰(zhàn)略性資源,按照企業(yè)戰(zhàn)略要求,對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行分層分類的管理,并以 此構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系。 [pic] 圖一:戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)在邏輯 戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點和歸宿點都在于打造企業(yè)未來的核心競爭力,即如何 從企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量中培養(yǎng)、鍛煉出一支具有核心競爭力的員工隊伍。企業(yè)戰(zhàn)略性 人力資源管理解決方案的基礎(chǔ)在于要對企業(yè)的人力資源進行分層分類的管理,核心是價 值鏈管理,成敗在于激勵機制和溝通機制。如圖二所示: [pic] 從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度看,人力資源價值鏈的三個環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在 聯(lián)系,可以說,激勵的依據(jù)是價值評價,激勵的手段是價值分配,而激勵的目的在于使 企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。另﹁方面,價值 評價和分配本身就是溝通機制的具體化形式。因此,只有在企業(yè)人力資源分層分類的基 礎(chǔ)上,建立起科學(xué)的價值評估體系和價值分配體系,才能形成有效的激勵機制和溝通機 制,從而推動企業(yè)各層級員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。 先破:兩個標(biāo)準(zhǔn) 四個象限 我們可以看到,一個企業(yè)的核心能力突出地表現(xiàn)為企業(yè)所具有的核心人力資源。核 心人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ),并已取代資金、技術(shù)、資本而成為商業(yè)企業(yè)重 要的戰(zhàn)略性資源,是構(gòu)成公司核心競爭力的基本要素。作為知識和技能“承載者”的核心 人力資源,代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和,是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的異 質(zhì)知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)。針對這一特殊的戰(zhàn)略性資源必須進行分層分類的科學(xué)管 理。以人為本,注重人和事的相互適應(yīng),注重對員工的培訓(xùn)和潛能的開發(fā),建立有效的 激勵機制,才能充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和主觀能動性,從而謀求企業(yè)與員工個人的共同發(fā)展 。 與企業(yè)核心競爭力的衡量標(biāo)準(zhǔn)類似,我們可以用“價值性”和“唯一性”這兩個標(biāo)準(zhǔn)來 對人力資源分層分類,并以此界定企業(yè)的核心人力資源。首先有必要對我們所依據(jù)的這 兩個維度進行分析,然后利用“分層分類矩陣模型”將人力資源劃分為四個象限加以界定 。參見表一: 表一:人力資源分層分類的兩個標(biāo)準(zhǔn)釋義 [pic] 因此,我們可以把企業(yè)中的各類人員依據(jù)這兩個標(biāo)準(zhǔn)劃分入這四個象限,形成人力 資源分類圖(見圖三)。在企業(yè)的具體操作中,對兩個維度的界定還需要進一步深入考慮 : [pic] 圖三:戰(zhàn)略性人力資源分層分類管理矩陣 1.衡量現(xiàn)階段人力資源的價值,還是衡量遠期的人力資源價值,或者采用貼現(xiàn)的方 式將兩者結(jié)合起來。 2.企業(yè)的各個部門對企業(yè)的價值貢獻如何衡量?我們知道每個企業(yè)都有自己的獨特 性,因此在價值衡量上也各不相同,尤其是對于管理部門很難科學(xué)界定其價值。 表二:分層分類人力資源管理模式詳解 [pic] 3.部門內(nèi)也將職務(wù)進行分類,加以評價,確定其性質(zhì),這一點可以采用職位評價的 方式進行。 4.為了確定人力資源的唯一性,我們要進行勞動力市場供求調(diào)查,可以確定現(xiàn)有人 才的唯一性,這很容易操作。但針對于潛在人才的唯一性我們要建立一套系統(tǒng)的評估方 法。 5.四種人力資源并不是一成不變的,他們之間的聯(lián)系和相互轉(zhuǎn)換需要建立一套評估 的方法。 后立:梳理——規(guī)劃——構(gòu)建 組織是公司目標(biāo)實現(xiàn)的載體,構(gòu)建分層分類的戰(zhàn)略性人力資源管理體系首先要求在 公司戰(zhàn)略層面上調(diào)整組織定位與結(jié)構(gòu)。其基本目標(biāo)是在重新梳理公司目前的組織結(jié)構(gòu)、 部門職責(zé)與部門內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,重新確定部門職能定位、內(nèi)部結(jié)構(gòu),對于在管 理職能上有交叉或內(nèi)部管理職能失衡的部門要進行適當(dāng)調(diào)整,同時考慮強化如戰(zhàn)略研究 、市場開拓、人力資源管理等方面的功能或部門。但前期調(diào)整盡可能以梳理為主,待公 司戰(zhàn)略規(guī)劃明晰后,再進行全面的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。 1、組織基礎(chǔ)——企業(yè)縱向與橫向權(quán)責(zé)體系理順 公司建立創(chuàng)新授權(quán)機制的前提是對企業(yè)中不同層級人員職能的重新定位和再認(rèn)識。 從垂直分層上看:應(yīng)考慮“戰(zhàn)略層一管理層一操作層”的分工;從橫向分類看:應(yīng)當(dāng)考慮 業(yè)務(wù)流程和工作職責(zé)的明晰化。 [pic] 2、定位——對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的系統(tǒng)規(guī)劃 它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位,從_種維持和輔助型的管理職能上升為一 種具有戰(zhàn)略意義的管理職能。以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價值,保證公司的人力 資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配,對人力資源進行系統(tǒng)規(guī)劃。 公司的價值創(chuàng)造主體,是公司的領(lǐng)導(dǎo)層和核心業(yè)務(wù)類員工。價值創(chuàng)造主體的獲取和 業(yè)務(wù)能力的提升,是公司人力資源規(guī)劃的核心所在。人力資源規(guī)劃是﹁種戰(zhàn)略規(guī)劃,著 眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力,持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條 件下對人力資源的需求,并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程, 是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分。 3、價值評價體系——以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心的分層分類的目標(biāo)管理 建立符合企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理要求的員工業(yè)績評價系統(tǒng),是當(dāng)前企業(yè)人力資源 管理走向客觀和理性的突破口,也是進行薪酬分配,調(diào)動員工積極性的重要內(nèi)容。分層 分類的績效評價系統(tǒng)是在公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)定位的基礎(chǔ)上,從戰(zhàn)略分解和市場壓力傳導(dǎo)的 角度,配合各部門重新調(diào)整與定位,設(shè)計公司的KPI體系,對各個部門進行分層分類管理 。從收入增長(利潤、規(guī)模)、收入的結(jié)構(gòu)性調(diào)整、成長性(增長率、目標(biāo)達成率)、資產(chǎn) 安全性(資產(chǎn)負(fù)債率、應(yīng)收賬款、存貨等)、資產(chǎn)收益率、新市場開拓與培育、制度執(zhí)行 情況、經(jīng)營單位的組織建設(shè)、人才管理、客戶資源管理等要素出發(fā)設(shè)計可量化指標(biāo)???體思路為配合KPI目標(biāo)管理的“分層分類”的考核體系: 表三:以KPI為核心的分層分類考核體系 [pic] 4、價值分配體系——以崗位工資為基礎(chǔ)的薪酬管理 表四:以崗位工資為基礎(chǔ)的分層分類薪酬體系 [pic] 有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵高素質(zhì)人才的必要條件。戰(zhàn)略性人力資源管理 中的“價值分配”的內(nèi)容不僅包括工資、獎金、紅利、股權(quán),還包括職權(quán)、信息、機會、 學(xué)習(xí)等,其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計要體現(xiàn)分層分類的原則,其薪酬管理模式 遵循的基本思路如下: (1)必須貫穿“企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略——薪酬目標(biāo)和戰(zhàn)略”這條主線, 強調(diào)提升企業(yè)競爭力:即要站在企業(yè)戰(zhàn)略、組織和整個人力資源管理系統(tǒng)的高度來思考 薪酬制度建立的目標(biāo)、戰(zhàn)略和基準(zhǔn),明確“要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),需要什么樣的人力資 源(關(guān)鍵成功要素分析),希望核心人才產(chǎn)生何種行為(關(guān)鍵成功行為界定);我們要吸引 和保留哪部分核心人才通過什么手段來吸引和保留、激勵這部分核心人才;其中薪酬在 其中起到什么樣的作用”。(2)必須圍繞“價值創(chuàng)造——價值要素的分析——價值要素評價——價 值分配”這一價值鏈條,即要明確是誰創(chuàng)造了公司的價值,哪些要素參與了價值的創(chuàng)造, 如何來評價不同要素和不同的人在價值創(chuàng)造中的貢獻,誰是價值創(chuàng)造的主體,而確定價 值分配制度應(yīng)該向誰傾斜。價值鏈的引導(dǎo)過程中組織對員工的期望,即對員工行為的“要 約”非常重要,應(yīng)該通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)。 5、培訓(xùn)開發(fā)體系——以在職培訓(xùn)為基礎(chǔ)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理必須樹立人力資本投資觀,要比投資物質(zhì)資本更注重 投資人力資本。構(gòu)筑企業(yè)人力資源競爭力,就要高度重視人力資源的培訓(xùn)和開發(fā),確立 教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略性地位,建立“學(xué)習(xí)型企業(yè)”,將教育培訓(xùn)制度化,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略, 制定可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃,建立全員教育和終生教育體系,促使員工不斷更新觀念,優(yōu) 化知識結(jié)構(gòu),提高綜合素質(zhì)。加強中高級管理人員的培養(yǎng),努力造就一批既精通市場運 作規(guī)則,又能準(zhǔn)確把握國內(nèi)外行業(yè)發(fā)展趨勢,具有國際化水準(zhǔn)的專業(yè)管理人才隊伍。同 時,配合公司從業(yè)資格認(rèn)證制度的推行,通過分期輪訓(xùn)、網(wǎng)上教育和參加社會培訓(xùn)等多 種渠道,開展大規(guī)模的員工培訓(xùn)活動,逐步建設(shè)高素質(zhì)的員工隊伍。 [pic] 6、配置異動體系——以競聘上崗為基礎(chǔ)的用工管理 戰(zhàn)略性人力資源管理要求企業(yè)打破人才流動中的體制障礙,保證人才市場主體充分 到位。因此,在企業(yè)人力資源配置上,必須在嚴(yán)格的成本約束的條件下,將那些勞動邊 際生產(chǎn)力低于社會平均邊際生產(chǎn)力的員工即無效的勞動力置換出來,才能實現(xiàn)企業(yè)人力 資源的最佳配置,實現(xiàn)勞動力 (員工)與其它生產(chǎn)要素的有機結(jié)合。能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎(chǔ),干部任期制 是競聘上崗的制度基礎(chǔ)。公司按照公平、公正、公開、競爭,擇優(yōu)的選人用人標(biāo)準(zhǔn),合 理配置人員,建立能上能下、能進能出的用人機制。通過競聘上崗的戰(zhàn)略性人力資源配 置模式,正是基于追求人才合理的開發(fā),人才合理的配置,人才的最佳使用為目的,通 過公開競聘的方式,搭建一個公平競爭、雙向選擇、人盡其能的人力資源配置的平臺, 更好地滿足業(yè)務(wù)發(fā)展和結(jié)構(gòu)調(diào)整對人力資源的需求,從符合任職條件的人群中挑出最適 合、最匹配的人,使職得其才,才得起用,能崗匹配,效益最佳。同時這又是極大地鼓 舞斗志,廣開才路的好方法。 表六:以競聘上崗為基礎(chǔ)的分層分類用工管理 [pic] 總之,公司能否在日趨激烈的國際國內(nèi)競爭中爭得一席之地,很大程度上取決于我 們能否快速構(gòu)筑人力資源競爭力,并構(gòu)建一套適應(yīng)現(xiàn)代公司經(jīng)營管理需要的戰(zhàn)略性人力 資源管理新體制。
抽絲剝繭的管理藝術(shù)(下)——透視戰(zhàn)略性人力資源分層管理模式
在未來市場競爭的較量中,企業(yè)如何將現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉 并予以開發(fā)?問題的核心在于:一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)并被員工認(rèn)可;二是人才的合 理使用并被“激活”。 人到底有什么意義? 現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越集中于核心競爭力的較量。而構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的源泉在 于核心人力資源。構(gòu)建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系,是建設(shè)公司科學(xué)的經(jīng)營管理體制 的核心和基礎(chǔ)。重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制,最重要的是把人看作企業(yè)中重 要的戰(zhàn)略性資源,按照企業(yè)戰(zhàn)略要求,對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行分層分類的管理,并以 此構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系。 [pic] 圖一:戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)在邏輯 戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點和歸宿點都在于打造企業(yè)未來的核心競爭力,即如何 從企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量中培養(yǎng)、鍛煉出一支具有核心競爭力的員工隊伍。企業(yè)戰(zhàn)略性 人力資源管理解決方案的基礎(chǔ)在于要對企業(yè)的人力資源進行分層分類的管理,核心是價 值鏈管理,成敗在于激勵機制和溝通機制。如圖二所示: [pic] 從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度看,人力資源價值鏈的三個環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在 聯(lián)系,可以說,激勵的依據(jù)是價值評價,激勵的手段是價值分配,而激勵的目的在于使 企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。另﹁方面,價值 評價和分配本身就是溝通機制的具體化形式。因此,只有在企業(yè)人力資源分層分類的基 礎(chǔ)上,建立起科學(xué)的價值評估體系和價值分配體系,才能形成有效的激勵機制和溝通機 制,從而推動企業(yè)各層級員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。 先破:兩個標(biāo)準(zhǔn) 四個象限 我們可以看到,一個企業(yè)的核心能力突出地表現(xiàn)為企業(yè)所具有的核心人力資源。核 心人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ),并已取代資金、技術(shù)、資本而成為商業(yè)企業(yè)重 要的戰(zhàn)略性資源,是構(gòu)成公司核心競爭力的基本要素。作為知識和技能“承載者”的核心 人力資源,代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和,是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的異 質(zhì)知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)。針對這一特殊的戰(zhàn)略性資源必須進行分層分類的科學(xué)管 理。以人為本,注重人和事的相互適應(yīng),注重對員工的培訓(xùn)和潛能的開發(fā),建立有效的 激勵機制,才能充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和主觀能動性,從而謀求企業(yè)與員工個人的共同發(fā)展 。 與企業(yè)核心競爭力的衡量標(biāo)準(zhǔn)類似,我們可以用“價值性”和“唯一性”這兩個標(biāo)準(zhǔn)來 對人力資源分層分類,并以此界定企業(yè)的核心人力資源。首先有必要對我們所依據(jù)的這 兩個維度進行分析,然后利用“分層分類矩陣模型”將人力資源劃分為四個象限加以界定 。參見表一: 表一:人力資源分層分類的兩個標(biāo)準(zhǔn)釋義 [pic] 因此,我們可以把企業(yè)中的各類人員依據(jù)這兩個標(biāo)準(zhǔn)劃分入這四個象限,形成人力 資源分類圖(見圖三)。在企業(yè)的具體操作中,對兩個維度的界定還需要進一步深入考慮 : [pic] 圖三:戰(zhàn)略性人力資源分層分類管理矩陣 1.衡量現(xiàn)階段人力資源的價值,還是衡量遠期的人力資源價值,或者采用貼現(xiàn)的方 式將兩者結(jié)合起來。 2.企業(yè)的各個部門對企業(yè)的價值貢獻如何衡量?我們知道每個企業(yè)都有自己的獨特 性,因此在價值衡量上也各不相同,尤其是對于管理部門很難科學(xué)界定其價值。 表二:分層分類人力資源管理模式詳解 [pic] 3.部門內(nèi)也將職務(wù)進行分類,加以評價,確定其性質(zhì),這一點可以采用職位評價的 方式進行。 4.為了確定人力資源的唯一性,我們要進行勞動力市場供求調(diào)查,可以確定現(xiàn)有人 才的唯一性,這很容易操作。但針對于潛在人才的唯一性我們要建立一套系統(tǒng)的評估方 法。 5.四種人力資源并不是一成不變的,他們之間的聯(lián)系和相互轉(zhuǎn)換需要建立一套評估 的方法。 后立:梳理——規(guī)劃——構(gòu)建 組織是公司目標(biāo)實現(xiàn)的載體,構(gòu)建分層分類的戰(zhàn)略性人力資源管理體系首先要求在 公司戰(zhàn)略層面上調(diào)整組織定位與結(jié)構(gòu)。其基本目標(biāo)是在重新梳理公司目前的組織結(jié)構(gòu)、 部門職責(zé)與部門內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,重新確定部門職能定位、內(nèi)部結(jié)構(gòu),對于在管 理職能上有交叉或內(nèi)部管理職能失衡的部門要進行適當(dāng)調(diào)整,同時考慮強化如戰(zhàn)略研究 、市場開拓、人力資源管理等方面的功能或部門。但前期調(diào)整盡可能以梳理為主,待公 司戰(zhàn)略規(guī)劃明晰后,再進行全面的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。 1、組織基礎(chǔ)——企業(yè)縱向與橫向權(quán)責(zé)體系理順 公司建立創(chuàng)新授權(quán)機制的前提是對企業(yè)中不同層級人員職能的重新定位和再認(rèn)識。 從垂直分層上看:應(yīng)考慮“戰(zhàn)略層一管理層一操作層”的分工;從橫向分類看:應(yīng)當(dāng)考慮 業(yè)務(wù)流程和工作職責(zé)的明晰化。 [pic] 2、定位——對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的系統(tǒng)規(guī)劃 它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位,從_種維持和輔助型的管理職能上升為一 種具有戰(zhàn)略意義的管理職能。以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價值,保證公司的人力 資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配,對人力資源進行系統(tǒng)規(guī)劃。 公司的價值創(chuàng)造主體,是公司的領(lǐng)導(dǎo)層和核心業(yè)務(wù)類員工。價值創(chuàng)造主體的獲取和 業(yè)務(wù)能力的提升,是公司人力資源規(guī)劃的核心所在。人力資源規(guī)劃是﹁種戰(zhàn)略規(guī)劃,著 眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力,持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條 件下對人力資源的需求,并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程, 是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分。 3、價值評價體系——以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心的分層分類的目標(biāo)管理 建立符合企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理要求的員工業(yè)績評價系統(tǒng),是當(dāng)前企業(yè)人力資源 管理走向客觀和理性的突破口,也是進行薪酬分配,調(diào)動員工積極性的重要內(nèi)容。分層 分類的績效評價系統(tǒng)是在公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)定位的基礎(chǔ)上,從戰(zhàn)略分解和市場壓力傳導(dǎo)的 角度,配合各部門重新調(diào)整與定位,設(shè)計公司的KPI體系,對各個部門進行分層分類管理 。從收入增長(利潤、規(guī)模)、收入的結(jié)構(gòu)性調(diào)整、成長性(增長率、目標(biāo)達成率)、資產(chǎn) 安全性(資產(chǎn)負(fù)債率、應(yīng)收賬款、存貨等)、資產(chǎn)收益率、新市場開拓與培育、制度執(zhí)行 情況、經(jīng)營單位的組織建設(shè)、人才管理、客戶資源管理等要素出發(fā)設(shè)計可量化指標(biāo)???體思路為配合KPI目標(biāo)管理的“分層分類”的考核體系: 表三:以KPI為核心的分層分類考核體系 [pic] 4、價值分配體系——以崗位工資為基礎(chǔ)的薪酬管理 表四:以崗位工資為基礎(chǔ)的分層分類薪酬體系 [pic] 有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵高素質(zhì)人才的必要條件。戰(zhàn)略性人力資源管理 中的“價值分配”的內(nèi)容不僅包括工資、獎金、紅利、股權(quán),還包括職權(quán)、信息、機會、 學(xué)習(xí)等,其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計要體現(xiàn)分層分類的原則,其薪酬管理模式 遵循的基本思路如下: (1)必須貫穿“企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略——薪酬目標(biāo)和戰(zhàn)略”這條主線, 強調(diào)提升企業(yè)競爭力:即要站在企業(yè)戰(zhàn)略、組織和整個人力資源管理系統(tǒng)的高度來思考 薪酬制度建立的目標(biāo)、戰(zhàn)略和基準(zhǔn),明確“要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),需要什么樣的人力資 源(關(guān)鍵成功要素分析),希望核心人才產(chǎn)生何種行為(關(guān)鍵成功行為界定);我們要吸引 和保留哪部分核心人才通過什么手段來吸引和保留、激勵這部分核心人才;其中薪酬在 其中起到什么樣的作用”。(2)必須圍繞“價值創(chuàng)造——價值要素的分析——價值要素評價——價 值分配”這一價值鏈條,即要明確是誰創(chuàng)造了公司的價值,哪些要素參與了價值的創(chuàng)造, 如何來評價不同要素和不同的人在價值創(chuàng)造中的貢獻,誰是價值創(chuàng)造的主體,而確定價 值分配制度應(yīng)該向誰傾斜。價值鏈的引導(dǎo)過程中組織對員工的期望,即對員工行為的“要 約”非常重要,應(yīng)該通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)。 5、培訓(xùn)開發(fā)體系——以在職培訓(xùn)為基礎(chǔ)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理必須樹立人力資本投資觀,要比投資物質(zhì)資本更注重 投資人力資本。構(gòu)筑企業(yè)人力資源競爭力,就要高度重視人力資源的培訓(xùn)和開發(fā),確立 教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略性地位,建立“學(xué)習(xí)型企業(yè)”,將教育培訓(xùn)制度化,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略, 制定可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃,建立全員教育和終生教育體系,促使員工不斷更新觀念,優(yōu) 化知識結(jié)構(gòu),提高綜合素質(zhì)。加強中高級管理人員的培養(yǎng),努力造就一批既精通市場運 作規(guī)則,又能準(zhǔn)確把握國內(nèi)外行業(yè)發(fā)展趨勢,具有國際化水準(zhǔn)的專業(yè)管理人才隊伍。同 時,配合公司從業(yè)資格認(rèn)證制度的推行,通過分期輪訓(xùn)、網(wǎng)上教育和參加社會培訓(xùn)等多 種渠道,開展大規(guī)模的員工培訓(xùn)活動,逐步建設(shè)高素質(zhì)的員工隊伍。 [pic] 6、配置異動體系——以競聘上崗為基礎(chǔ)的用工管理 戰(zhàn)略性人力資源管理要求企業(yè)打破人才流動中的體制障礙,保證人才市場主體充分 到位。因此,在企業(yè)人力資源配置上,必須在嚴(yán)格的成本約束的條件下,將那些勞動邊 際生產(chǎn)力低于社會平均邊際生產(chǎn)力的員工即無效的勞動力置換出來,才能實現(xiàn)企業(yè)人力 資源的最佳配置,實現(xiàn)勞動力 (員工)與其它生產(chǎn)要素的有機結(jié)合。能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎(chǔ),干部任期制 是競聘上崗的制度基礎(chǔ)。公司按照公平、公正、公開、競爭,擇優(yōu)的選人用人標(biāo)準(zhǔn),合 理配置人員,建立能上能下、能進能出的用人機制。通過競聘上崗的戰(zhàn)略性人力資源配 置模式,正是基于追求人才合理的開發(fā),人才合理的配置,人才的最佳使用為目的,通 過公開競聘的方式,搭建一個公平競爭、雙向選擇、人盡其能的人力資源配置的平臺, 更好地滿足業(yè)務(wù)發(fā)展和結(jié)構(gòu)調(diào)整對人力資源的需求,從符合任職條件的人群中挑出最適 合、最匹配的人,使職得其才,才得起用,能崗匹配,效益最佳。同時這又是極大地鼓 舞斗志,廣開才路的好方法。 表六:以競聘上崗為基礎(chǔ)的分層分類用工管理 [pic] 總之,公司能否在日趨激烈的國際國內(nèi)競爭中爭得一席之地,很大程度上取決于我 們能否快速構(gòu)筑人力資源競爭力,并構(gòu)建一套適應(yīng)現(xiàn)代公司經(jīng)營管理需要的戰(zhàn)略性人力 資源管理新體制。
抽絲剝繭的管理藝術(shù)(下)——透視戰(zhàn)略性人力資源分層管理模式
[下載聲明]
1.本站的所有資料均為資料作者提供和網(wǎng)友推薦收集整理而來,僅供學(xué)習(xí)和研究交流使用。如有侵犯到您版權(quán)的,請來電指出,本站將立即改正。電話:010-82593357。
2、訪問管理資源網(wǎng)的用戶必須明白,本站對提供下載的學(xué)習(xí)資料等不擁有任何權(quán)利,版權(quán)歸該下載資源的合法擁有者所有。
3、本站保證站內(nèi)提供的所有可下載資源都是按“原樣”提供,本站未做過任何改動;但本網(wǎng)站不保證本站提供的下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性;同時本網(wǎng)站也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的損失或傷害。
4、未經(jīng)本網(wǎng)站的明確許可,任何人不得大量鏈接本站下載資源;不得復(fù)制或仿造本網(wǎng)站。本網(wǎng)站對其自行開發(fā)的或和他人共同開發(fā)的所有內(nèi)容、技術(shù)手段和服務(wù)擁有全部知識產(chǎn)權(quán),任何人不得侵害或破壞,也不得擅自使用。
我要上傳資料,請點我!
管理工具分類
ISO認(rèn)證課程講義管理表格合同大全法規(guī)條例營銷資料方案報告說明標(biāo)準(zhǔn)管理戰(zhàn)略商業(yè)計劃書市場分析戰(zhàn)略經(jīng)營策劃方案培訓(xùn)講義企業(yè)上市采購物流電子商務(wù)質(zhì)量管理企業(yè)名錄生產(chǎn)管理金融知識電子書客戶管理企業(yè)文化報告論文項目管理財務(wù)資料固定資產(chǎn)人力資源管理制度工作分析績效考核資料面試招聘人才測評崗位管理職業(yè)規(guī)劃KPI績效指標(biāo)勞資關(guān)系薪酬激勵人力資源案例人事表格考勤管理人事制度薪資表格薪資制度招聘面試表格崗位分析員工管理薪酬管理績效管理入職指引薪酬設(shè)計績效管理績效管理培訓(xùn)績效管理方案平衡計分卡績效評估績效考核表格人力資源規(guī)劃安全管理制度經(jīng)營管理制度組織機構(gòu)管理辦公總務(wù)管理財務(wù)管理制度質(zhì)量管理制度會計管理制度代理連鎖制度銷售管理制度倉庫管理制度CI管理制度廣告策劃制度工程管理制度采購管理制度生產(chǎn)管理制度進出口制度考勤管理制度人事管理制度員工福利制度咨詢診斷制度信息管理制度員工培訓(xùn)制度辦公室制度人力資源管理企業(yè)培訓(xùn)績效考核其它
精品推薦
下載排行
- 1社會保障基礎(chǔ)知識(ppt) 16695
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt 16695
- 3行政專員崗位職責(zé) 16695
- 4品管部崗位職責(zé)與任職要求 16695
- 5員工守則 16695
- 6軟件驗收報告 16695
- 7問卷調(diào)查表(范例) 16695
- 8工資發(fā)放明細(xì)表 16695
- 9文件簽收單 16695
- 10跟我學(xué)禮儀 16695