第4章 員工招聘與測試
第四章 員工招聘與測試 主題：1、招聘概述 2、招聘的基本程序 3、招聘的渠道 4、招聘表格的設計 5、智力測試 6、能力測試 7、評價中心 8、面試 9、其他測試 探求 1. 如何吸引優(yōu)秀人才？ 2. 如何識別優(yōu)秀人才？ 3. 如何引入外部競爭者的壓力而不損傷內部員工的 積極性？ 4．怎樣的招聘才是合理完善的？ 閱讀：●主要參考書：1l、l0、12、l5 ●招聘企業(yè)管理人員氣質類型的測試 （見9《趙曙明》書, p102） ●面試提問的內容（補充材料） 案例：●宏發(fā)公司該如何招聘人才（見11《陳鍔》書，p341） ●新興公司的用人有何失誤 （同上, p345） ●本田公司妙用“鯰魚效應” （同上, p348） ●泰新集團量才適用 （同上, p351） ●新凌公司的招聘 (見10《陳天祥》書,P142) 課后作業(yè)：請你為新凌公司的招聘設計一個面試方案 招聘面試現(xiàn)場模擬： ● 學員分組進行招聘面試現(xiàn)場模擬（主考官、應聘者 分4組，結合“工作分析”、“招聘與面試” 、“薪酬體系” 等章節(jié)內容課前認真準備；面試時間每人10-15分鐘，共計4小時；小結） 討論題： 1. 我們的管理者是怎樣產生的？這種模式有什么問題？為什么？ 2.海爾的用人理念是：“賽馬”而不“相馬”，對此你有何評論? 人事部某位官員在接見加拿大官員時問道：“如果你的上司喜歡誰，誰就能被晉升嗎？” 加拿大官員聽后說：“這種事根本不可能。不僅法律不允許，而且還是很丟人的。一旦被 揭發(fā)出來，一輩子名譽掃地。 人事部某處長說：“最大的腐敗就是吏制的腐敗。怎么解決這些問題？靠制度！光立個制 度還不行，老百姓不光要結構公開，還要求程序公開。不是你這個人不錯，提升對了就 行了，百姓要問你為什么能當這官，你怎么當?shù)?，這過程得公開?！?宋德福說：“選拔干部就是要避免一把手說了算。一個人說了算，沒有不出毛病的，要用 制度來保證。關于競爭上崗，宋部長歸納過5條。一是公開、平等、競爭、擇優(yōu)，要公道 、正派。二是要開闊選人用人的視野，不搞論資排輩，創(chuàng)造競爭的氛圍和機制。三要避 免一人說了算。四要克服由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人的缺陷。五是靠政績、實力、 真本事晉升，不許拉關系走門子。這種競爭實際上在日常工作中就已經(jīng)開始了?！?宋部長還說：“煤炭100年不開發(fā)，還是煤。有的國家不開發(fā)自己的資源，買人家 的，可以。但是人，你晚開發(fā)10年，這個人很可能就被耽誤了，很難脫穎而出了。培養(yǎng) 人使用人要有緊迫感?！?第一節(jié) 招聘概述 一、招聘的意義 (一) 企業(yè)需要招聘的幾種情況 1.新組建一個企業(yè) 2.由于業(yè)務發(fā)展人手不夠 3.員工隊伍結構不合理 4.由于減員而出現(xiàn)職位空缺 (二) 招聘的意義 1.招聘工作的成功與否是企業(yè)成敗的關鍵 2.有效招聘可以減少不必要的人員流失 3. 有效招聘可以節(jié)約一定的培訓與開發(fā)費 二、招聘的地位 1.招聘是實施招聘計劃、執(zhí)行應聘要求、聘用合適人員 的基本形式和途徑 2.招聘與薪酬福利有關 3.招聘與培訓開發(fā)相關 4.招聘與員工的考評與激勵相聯(lián)系 三、招聘的原則 1.公開原則 2.競爭原則 3.平等原則 4.全面原則 5.擇優(yōu)原則 6.能級原則 第二節(jié) 招聘的基本程序 招聘決策 ↓ 發(fā)布招聘信息 ↓ 招聘測試 ↓ 人事決策 一、招聘 (計劃) 決策： 1. 由最高層決定(重要工作和大量工作崗位) 2.意義: ● 適應企業(yè)的發(fā)展; ●使工作趨于合理化、科學化; ●統(tǒng)一認識； ●激勵員工 3.招聘決策原則 ★ 少而精原則(企業(yè)是創(chuàng)造效益的集合體， 不是福利單位) ★寧缺勿濫原則(要有提前量，廣開賢路) ★公平競爭原則 4.招聘決策運作 用人部門提出申請(人數(shù)、崗位、要求、理由) ↓ 人力資源部復核 (到用人部門去復核) ↓ 最高管理層決定 (總經(jīng)理工作會議或部門經(jīng)理工作會議上) 5. 內容 (見11 書 P255) 或：(見 書 P64) ●明確人員需求（人數(shù)、空缺職位性質、所需技能、要求） ●對招聘時間、成本和人員進行估計 ●信息分析（與公司有關的內部信息、外部人才市場條件） ●挑選和培訓招聘人員 ●確定招聘范圍和渠道 1. 發(fā)布招聘信息： 1.原則： ●面廣原則：信息面廣、接受者多、應聘 者眾 ●及時原則：使應聘者及時接受信息 ●層次原則：根據(jù)崗位需要面向一定層次 發(fā)布信息 2. 3. 2.渠道： ●按媒體分：報紙、雜志、廣播、電視、 網(wǎng)站、街頭布告、新聞發(fā)布 ●按性質分：聲音、文字、圖像、聲圖并茂等 ●其他:隨意傳播的發(fā)布形式 三、招聘測試 ● 運用各種科學方法和經(jīng)驗方法,利用人與人 的差異性對應聘者加以客觀鑒定的各種 方法的總稱 1.意義： ★ 挑選合格的員工 ★ 讓適當?shù)娜藫芜m當?shù)墓ぷ?★ 體現(xiàn)公平競爭原則 2.種類： ●面試 ●智力測試 ●能力測試 ●評價中心(情景模擬) ●其他測試(心理、人格) 四、人事決策 1.內容（廣義）：有關人力資源開發(fā)與管理各方面的決策. 主要有: ●崗位定員決策 ●崗位定額決策 ●工資報酬決策 ●職務分類決策 ●員工培訓決策 ●勞動保護決策 ●人事任免決策 狹義的人事決策： 即人事任免決策,決定讓什么人從事哪一項工作 2.步驟： 4. （1）對照招聘決策（2）參考測試結果 5. （3）確定初步人選（4）查閱檔案資料 6. （5）進行體格檢查（6）確定最終人選 第三節(jié) 招聘的主要渠道 （《陳鍔》書ｐ122） ★外部招聘策略的設計步驟： 研究組織總體環(huán)境 ↓ 預測組織需要的人力類型 （知識、技能、能力、需要、價值觀、情趣等） ↓ 設計信息溝通方式 一、內部招聘 工作崗位主要是由內部員工來填充。 50年代,美國有50%的管理職位由公司內部 7. 人員填充,目前已經(jīng)升到90% 以上。 優(yōu)點： 8. ●提高了被升遷者的積極性和滿意度 9. ●降低了為適應組織環(huán)境的培訓成本 10. ●提高了所有員工對組織的忠誠度 11. ●上級對內部員工的能力比較了解， 12. 因此提拔比較保險 缺點： 13. ●未被提升應征者可能會產生不滿情緒 14. ●新主管可能不容易很快建立領導威信 15. ●招聘過程容易因為人為因素而失去 16. 公正性 17. ●內聘一旦形成慣例就會抵制外聘工作 18. 的開展 2. 廣告招聘 招聘廣告代表著公司的形象，因此 要認真實 施。 優(yōu)點： 19. ●信息發(fā)布迅速 20. ●相對而言成本較低 21. ●可發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息 22. ●能給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢 23. （如約定時間、方式、地點） 24. ●可發(fā)布“遮蔽廣告” 遮蔽廣告——指在招聘廣告中不出現(xiàn) 招聘企業(yè)的名稱的廣告，只要求申請者將自己的求職信和簡歷寄到一個特定的信箱。 原因：不愿暴露業(yè)務區(qū)域擴展計劃；可能員工正在罷工；可能不愿讓現(xiàn)有員工知道， 等。 注意： 25. ★媒體的選擇： 根據(jù)崗位層次選擇媒體層次。 26. ●廣告的結構： 遵循AIDA原則。即注意(Attention) 、 興趣（Interesting）、欲望（Desire）和行動（Action）。 廣告的必要內容： 1. 職位信息 2. 企業(yè)招聘的基本條件 3. 職位基本收入和待遇 4. 企業(yè)的基本情況介紹 5、應聘方法 例: |細節(jié) |細節(jié)的必要性（%） | |工作地點 |69 | |任職資格 |65 | |工資 |57 | |職務 |57 | |責任 |47 | |公司 |40 | |相關經(jīng)歷 |40 | |個人素質 |32 | |工作前景 |8 | |公司班車 |8 | |員工福利 |6 | 廣告媒介有： 廣播和電視；報紙和雜志；互聯(lián)網(wǎng)絡 職業(yè)機構介紹 適應： 27. ●難以吸引到足夠數(shù)量的合格申請者 28. ●只要招聘數(shù)量很少的員工 29. ●急于補充某一崗位的空缺 30. ●試圖招聘到那些正在就業(yè)的員工 31. ●在目標勞動力市場上缺乏招聘經(jīng)驗 3. 通過中介機構招聘： 1. 各級勞務市場、職業(yè)介紹所 2. 各級各類人才市場 3. 其他人才服務公司 4. 獵頭公司(Head Hunter) ● 是時下國際國內都很流行的一種 人才服務公司 獵取目標： 金融、貿易、管理、技術、營銷等方面業(yè)績突出的高層管理人才，亦即“高學歷、 高職位、高價位”三位一體的人士 職務： 總經(jīng)理、總裁、總工、部門經(jīng)理，月薪 3000-10000元 工作程序： 職位分析→選定目標→與目標進行聯(lián)絡、溝通和面洽→有關資料傳真客戶→包裝跳槽 者（策略、穿戴等） 典型事例： 西門子公司在上海招3個部門經(jīng)理， 多次廣告和大型人才交易會未果，獵頭 公司1個月大功告成。 IBM公司在低谷期，獵頭公司為其 請到郭士納先生任其總裁而使公司 得到長足發(fā)展，獵頭公司因此得到 300萬美元的回報。 注意 32. ●說明需要人才類型和理由,了解 33. 獵頭公司開展人才尋覓工作的范圍 34. ●了解直接負責指派任務者的能力， 35. 事先明確服務費用的水平和支付方式， ●推薦職位年新的30% 36. ●選擇值得信任的人 37. ●了解獵頭公司過去的業(yè)績 38. 四、校園招聘 大學校園是專業(yè)人員與技術人員的重要來源。企業(yè)需要考慮學校的選擇和工作申 請者的吸引兩個問題。 ● 美國某公司選擇學校主要標準： 1. 在本公司關鍵技術領域的學術水平 2. 符合本公司技術要求專業(yè)的畢業(yè)生數(shù) 3. 建校以來畢業(yè)生在莊公司的業(yè)績和服務年限 4. 在本公司關鍵領域的師資水平 5. 該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率 6. 學生的質量 7. 學校的地理位置 ☆最著名的學校并不總是最理想的招聘來源，百事可樂公司很注意從二流學校中挖掘人才 例：某公司招聘高校應屆畢業(yè)生 宣傳要點 § 1 接收應屆畢業(yè)生應掌握的問題 1. 公司的基本情況 o 企業(yè)性質 o 公司綜合實力 o 公司的管理體系 o 人員結構 o 公司的人才政策 3. 報酬與分配體系 o 工資標準 o 年終獎 o 員工配股制度 5、各類保險 醫(yī)療保險 安全退休金 7、有關費用 o 教育培養(yǎng)費（研究生） o 畢業(yè)生報到費 o 體檢費 9、休假制度 注意： 39. 要選派能力較強的工作人員 40. 對申請者的答復要及時 41. 提供足夠信息讓申請者了解公司 五、員工推薦與申請者自薦 優(yōu)點： 42. ●節(jié)省招聘費用：廣告費、職業(yè)介紹費等 ●得到忠誠可靠的員工： 如果被薦者出了問題，不僅影響舉薦者在公司的地位 而且危害到舉薦者與被薦者之間的關系。 ●美國的經(jīng)驗表明：此法適用于員工數(shù)量在500-2000 人之間的公司 六、網(wǎng)上招聘 例：各種招聘來源的有效性評價 | |行 政 |生 產 |專 業(yè) |傭 金 |經(jīng) 理 | |有效性 |辦 公 |作 業(yè) |技 術 |銷 售 | | |第一 |報紙 |報紙 |報紙 |報紙 |內部 | | |招聘 |招聘 |招聘 |招聘 |晉升 | | |（84） |（77） |（94） |（84） |（95） | |第二 |內部 |申請人自薦|內部 |員工 |報紙 | | |晉升 |（87） |晉升 |推薦 |招聘 | | |（94） | |（89） |（76） |（85） | |第三 |申請人自 |內部 |校園 |內部 |私人就業(yè)服| | |薦（86） |晉升 |招聘 |晉升 |務機構（60| | | |（86） |（81） |（75） |） | |第四 |員工 |員工 |員工 |私人就業(yè)服|獵頭 | | |推薦 |推薦 |推薦 |務機構（44|公司 | | |（87） |（83） |（78） |） |（63） | |第五 |政府就業(yè) |政府就業(yè)機|申請人自薦|申請人自薦|員工 | | |機構（66 |構（68） |（64） |（52） |推薦 | | |） | | | |（64） | 注：表中數(shù)字為調查樣本中采取該種招聘渠道的百分比 第 四 節(jié) 招聘中的評估 （《胡君辰》書ｐ84） 一、招聘成本評估 ●是指對招聘中的費用進行調查、核實 并對照預算進行評價的過程 總經(jīng)費（元） 招聘單價= 錄用人數(shù)（元） l、招聘預算 包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算。 預算分配比例：4：3：2：1 2.招聘核算 43. ●是指對招聘的經(jīng)費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。 44. 二、錄用人員評估...
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