第4講 招聘
第4講 員工招聘 本講主題: 一、員工招聘的相關(guān)概念 二、工作分析、HRP與招聘之間的關(guān)系 三、招聘的途徑及其有效性分析 四、招聘中的公關(guān)策略 五、招聘的基本內(nèi)容和程序 六、面試 七、案例分析 思考題： 1．招聘的原則和策略？招聘中需注意的問題？ 2．了解招聘的主要方法，什么情況下運(yùn)用某種招聘方法好？ 3．在面試中應(yīng)注意哪些問題？ 一、員工招聘的相關(guān)概念 1、招募(Recruitment) 的定義 尋找和吸引Z沾又刑粞〕瞿蓯と喂ぷ鞲諼豢杖鋇暮細(xì)窈蜓∪說墓獺?2、 招聘的意義 招聘是保持組織高效率運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段，對組織的發(fā)展有重要的意義。 3、人員招聘的過程 人員招聘的過程是組織和員工雙向選擇的過程。 (1) 組織招聘人員的過程 （2）個(gè)人應(yīng)聘的過程 4、招聘的目標(biāo)、方針和原則 二、工作分析、人力資源規(guī)劃與招聘之間的關(guān)系 三、招聘途徑及有效性分析 1、合格人員的來源（招聘的途徑） 招聘的途徑分為：內(nèi)部來源及外部來源。 內(nèi)部來源：在本組織內(nèi)部進(jìn)行人才的選擇、利用與提升。 外部來源：在本組織外部進(jìn)行招聘、吸引人才。外部招聘的常用渠道有：工作廣告 (Job Advertising)、職業(yè)介紹所、獵頭公司或員工租賃公司、員工推薦和上門申請，以及校 園招聘等方法。 內(nèi)招與外招的優(yōu)劣比較 （1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 1．有利于調(diào)動員工積極性。當(dāng)員工看到工作能力提高會得到相應(yīng)報(bào)酬時(shí)，工作積級 性就會因此而提高； 2、有利于激勵員工，提供員工職業(yè)進(jìn)階機(jī)會； 3．縮短了員工社會化過程。內(nèi)部候選人對組織目標(biāo)更有認(rèn)同感； 4．比外部候選人需要定位的過程更短，從而減少培訓(xùn)費(fèi)用； 5．內(nèi)部提升可以激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使他們在進(jìn)行管理決策時(shí)會從長期的觀點(diǎn)考 慮； 6．從內(nèi)部提升員工更安全，組織對內(nèi)部員工的技能已經(jīng)有了比較準(zhǔn)確的評價(jià)。 缺點(diǎn) 1．如果組織發(fā)展過快，內(nèi)部員工很難盡快適應(yīng)新崗位的工作； 2．容易產(chǎn)生“波動”效應(yīng)； 3．招聘角色比較難扮； 4．許多組織要求管理人員將職位空缺情況公布出來，并且要同所有的內(nèi)部候選人進(jìn) 行面談，因此決策時(shí)間比較長。 (2)外招的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 1．可以使組織增添新的血液、思想、觀點(diǎn)，有利于觀念更新； 2．減少“波動”效應(yīng)； 3．組織發(fā)展過快時(shí)，可以避免大量使用沒有經(jīng)驗(yàn)的員工 4．減少培訓(xùn)費(fèi)用。 缺點(diǎn) 1．招聘成本高，尤其對特別需要的人，招聘安置費(fèi)很高 2．可能會招到名不符實(shí)的人 3．可能挫傷內(nèi)部員工的積極性 四、 招聘中的公關(guān)策略 1、保持與媒體機(jī)構(gòu)的良好關(guān)系 2、創(chuàng)造尊重知識尊重人才氣氛 3、宣傳本企業(yè)成就、前途 4、注意處理好推薦人、落聘者的關(guān)系 5、客觀介紹企業(yè)情況 實(shí)例：EDS的校園招聘實(shí)踐 五、招聘的基本內(nèi)容和程序 1、目的: 了解被聘人的關(guān)鍵信息，做好招聘工作與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 2、程序： (1) 招聘計(jì)劃的制定與審批 (2) 應(yīng)聘者提出申請：設(shè)計(jì)求職申請表 (3) 人事部門訪談，找相關(guān)人員訪談，擴(kuò)大信息量 (4) 測試：面試、筆試 (5) 體檢：了解體力方面的信息及其體質(zhì)狀況 (6) 測試 六、面試 1、招聘面試的種類 （1）按面試的結(jié)構(gòu)劃分 第一, 結(jié)構(gòu)化面試 即,提前準(zhǔn)備好問題和各種可能的答案，要求應(yīng)聘者在答卷上選擇答案。 第二，非結(jié)構(gòu)化面試 第三，半結(jié)構(gòu)化面試 按面試的內(nèi)容劃分 （2）按面試的內(nèi)容劃分 第一，情景化面試 第二，職位追溯面試 第三，行為描述面試 2、面試的陷阱 3、面試的環(huán)境設(shè)計(jì) 4、面試的空間講究 5、面試與提問 6、面試與觀察 7、 面試與綜合 8、現(xiàn)代十種常用面試技術(shù) 1) “隔岸觀火”面試術(shù) 2) “無履歷”面試術(shù) 3) “無拘束”面試術(shù) 4) “醉翁之意不在酒”面試術(shù) 5) 聽言觀行面試術(shù) 6) 標(biāo)準(zhǔn)化測試面試術(shù) 7) 公開答辯式面試術(shù) 8) 演說式面試術(shù) 9) 即興作文面試術(shù) 10) 即興表演面試術(shù) 9、心理測試 通過一系列的科學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個(gè)性等方面差異的一種科學(xué)方法。 通常由心理學(xué)家或人力資源專家主持測試。 心理測試的主要內(nèi)容： 成就測試： 智力測試： 人格測試： 10、能力測試 能力測試分為：普通能力、特殊能力測試 普通能力傾向測試：測量一個(gè)人多方面的潛在能力，包括：想象力、記憶力、創(chuàng)意性 思考、空間思維、邏輯思維、語言表達(dá)能力等。 特殊職業(yè)能力測試：立足于從特殊職業(yè)的需要出發(fā)，考察應(yīng)試者是否符合特殊職位所 需的任職資格條件。 【案例】:紐約聯(lián)合印刷公司的“擇人之道”
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