第一章：招聘概述
o 員工招募、調(diào)配 o 招聘制度 o 員工招聘與錄用辦法 o 員工崗位聘用辦法 o 管理人員招聘制度 o 訓(xùn)練中心管理辦法 o 招聘的內(nèi)部因素 o 招聘的外部因素 o 招聘事項表 o 招聘進(jìn)程表 o 招聘結(jié)果表 o 錄用通知書 o 招聘數(shù)據(jù)庫 o 招聘的備擇方案 |員工招募、調(diào)配 | |一、 人員的招聘、篩選與錄用 | |1. 招聘錄用原則 | |（1） 廣開才路、多種渠道 | |（2） 人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行| |。可由各下屬單位自行招聘，并報企業(yè)備案。 | |（3） 人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。 | |（4） 企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中| |發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。 | |（5） 確定用人標(biāo)準(zhǔn)時，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適| |用人才為主。 | |（6） 為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)| |行。 | |（7） 企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。 | |（8） 落實政府的職業(yè)資格證書制度。 | |--職業(yè)技能鑒定制度； | |● 主要針對藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動部門負(fù)責(zé)實施 | |● 首批實行的涉及8個行業(yè)50個工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電 | |工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師 | |--任職資格考試制度 | |● 主要針對白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實施 | |● 首批實行任職資格考試和注冊制的，有律師、會計師、審計師、建筑| |師、房地產(chǎn)估價師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險代理人、公務(wù)| |員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等 | |2. 招聘渠道 | |渠道1： 刊登招聘廣告 | |通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招| |聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。 | |--優(yōu)點： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶 | |作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。 | |--缺點： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費用支出較大；錄取 | |成功率低。 | |--適用于各類企業(yè)、各類人才。 | |渠道2： 人才招聘會 | |參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。 | |--優(yōu)點： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時可確定初選意向；費用 | |低廉。 | |--缺點： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。 | |--適用于初中級人才，或急需用工。 | |渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心 | |一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實行單向（或雙向）收| |費。 | |--優(yōu)點： 介紹速度較快，費用較低。 | |--缺點： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。 | |--適應(yīng)于初中級人才，或急需用工。 | |渠道4： 委托獵頭公司 | |將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。 | |--優(yōu)點： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、 | |不事聲張。 | |--缺點： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費用昂貴，須按年 | |薪的一定比例支付獵頭費。 | |--適用于物色高級人才。 | |渠道5： 大專院校 | |企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預(yù)先| |到企業(yè)實習(xí)。 | |--優(yōu)點： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。 | |--缺點： 應(yīng)聘者流動性過大，有時需支付其旅費和實習(xí)費。 | |--用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。 | |渠道6： 職業(yè)學(xué)校 | |與大專院校招募類似。 | |渠道7： 員工內(nèi)部保薦 | |員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔(dān)保。| |--優(yōu)點： 用人較為可靠，招募費用較低。 | |--缺點： 較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系 | |。 | |--主要招用初級勞工和核心人員。 | |渠道8： 安置退役軍人 | |按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選| |擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊優(yōu)秀傳統(tǒng)。 | |3. 篩選與錄用程序 | |（1） 初選式（面試）。人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的| |候選者。 | |（2） 求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩| |選出可供面試者。 | |（3） 深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要| |了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負(fù)，與人合| |作的精神。 | |（4） 核實與評價。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實性核對、調(diào)查，教育程| |度與經(jīng)歷評估。 | |（5） 就業(yè)測驗： | |--智力測驗。測試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計算、推| |理、記憶和理解能力 | |--技能測驗。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與| |眼的協(xié)調(diào)程度。 | |--熟練度測驗。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦| |、速記。 | |--個性測驗。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。| |--職業(yè)傾向測驗。測試其對某些職業(yè)的興趣和取向?！? | |以上這些測驗有的與面試同時進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場或模擬情景，甚至| |可以委托專業(yè)的人才測評機(jī)構(gòu)測試。 | |（6） 體格檢查 | |（7） 建議錄用 | |（8） 頂頭上司的面試 | |（9） 錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期 | |以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。 | |4.人職匹配理論（美國職業(yè)指導(dǎo)專家J.L.Holland） | |一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作| |為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。 | | | |二、 人員調(diào)配 | |1. 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。 | |2. 進(jìn)行人才梯隊建設(shè)。 | |（1） 根據(jù)過去的人事經(jīng)驗和對未來的職位預(yù)測，確定每年職位變動和| |任命比例。 | |（2） 為每一個重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)| |職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對每個職位的后備人員劃分為以下幾類| |： | |● 可（應(yīng)）立即提升 ● 可1年后提升 | |● 將來可能提升 ● 令人滿意但不能提升 | |（3） 將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業(yè)各個層面，即要| |老中青三結(jié)合。 | |（4） 堅持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會，在同一| |管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗和管理視野。 | |（5） 打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人| |選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。 | |（6） 注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏| |導(dǎo)到其他部門。 | |3. 一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策 | |這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對大型企業(yè)| |，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。 | |4.實行公開競爭的人事政策 | |企業(yè)亦可實行公開競爭的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競爭職位。從另一| |個方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對內(nèi)| |部自以為有繼承權(quán)的人員形成競爭壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級| |主管。 | |5. 考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng) | |彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上。尤其在某 | |一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提| |升“過了頭”。 | |所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不| |足之處靠其他獎勵措施彌補(bǔ)。 | |招聘制度 | |第一章 總則 | |第一條 目的 | |本規(guī)定主要涉及從招聘計劃編制到正式錄用過程中各種表格的設(shè)計和操作。目的是 | |為了使招聘工作順利完成。 | |第二條 性質(zhì) | |除招聘錄用方針發(fā)生變化外，一般招聘都要使用本規(guī)定提出的表格。 | |第三條 表格的變動 | |部分或全部改動表格，必須提出新的表格及說明理由，并需經(jīng)人事部長及主管領(lǐng)導(dǎo) | |批準(zhǔn)。 | |第四條 關(guān)于選擇使用 | |人事部依據(jù)招聘任務(wù)，招聘性質(zhì)等具體情況，有權(quán)選用其中部分表格。 | | | |第二章 招聘 | |第一條 招聘計劃 | |企業(yè)各部門依據(jù)經(jīng)營管理狀況變化，如離退休工人增減，部門間員工的重新配置調(diào) | |動，經(jīng)營戰(zhàn)略和生產(chǎn)計劃變化等，需要新增工人或管理人員時...
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