第七章　績(jī)效評(píng)估
7. 績(jī)效評(píng)估 背景：從“計(jì)劃管理” 到“績(jī)效管理” 觀念和模式的根本轉(zhuǎn)變 主題：績(jī)效評(píng)估的基本原理、程序和方法 內(nèi)容：1、績(jī)效評(píng)估概述 2、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與系統(tǒng) 3、績(jī)效評(píng)估的基本方法 4、績(jī)效評(píng)估的實(shí)施 閱讀：教材及主要參考書(shū)目錄《10》《11》中對(duì)應(yīng)章節(jié)、三種評(píng)估量表范例 案例：1、昆侖電子公司的績(jī)效考評(píng)《10》，ｐ192 2、應(yīng)如何搞好主管人員的績(jī)效考評(píng)《10》ｐ193 3、怎樣對(duì)吳宇謙進(jìn)行考評(píng)《11》ｐ448 作業(yè)：分組討論案例（1）。要求： 1. 指出昆侖電子公司績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)存的問(wèn)題？ 2. 為該公司重新設(shè)計(jì)評(píng)估方案。內(nèi)容包括指導(dǎo)思想、詳細(xì)的實(shí)施步驟、中層 管理人員和操作人員績(jī)效評(píng)估評(píng)分表、影響績(jī)效評(píng)估成本控制的因素等 。 3. 課堂小組代表發(fā)言；每人寫(xiě)出一份分析材料 第一節(jié)　　績(jī)效評(píng)估概述 一、績(jī)效的含義和特點(diǎn)： 1. 含義：?jiǎn)T工的工作績(jī)效，是指員工經(jīng)過(guò)評(píng)估并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。 對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況；而對(duì)員工個(gè)人 而言，績(jī)效則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。 2. 績(jī)效具有三個(gè)特點(diǎn)： ·多因性：績(jī)效的多因性主要受以下四個(gè)因素影響：一是能力（Ability）；二是激 勵(lì)（Motivation）；三是機(jī)會(huì)（Opportunity）；四是環(huán)境（Environment）?？梢?用下面的公式表示： P= f (A, O, M, E) 這個(gè)公式表明，員工的績(jī)效是能力、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、環(huán)境這四個(gè)變量的函數(shù)。根據(jù)上 述幾個(gè)因素的關(guān)系，可以做出下面的績(jī)效模型： 內(nèi) 因 外 因 ·多維性 ·動(dòng)態(tài)性 二、績(jī)效評(píng)估的含義： 　?。保畣T工績(jī)效評(píng)估是指對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的 潛力，進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。 　　２．績(jī)效評(píng)估本身不是目的，而是一種手段： 　　　　·從內(nèi)涵上來(lái)說(shuō)，有兩層含義：一是考核員工在責(zé)任職位上的業(yè)績(jī)；二是考核員 工的素質(zhì)和能力。 　　　　·從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人員進(jìn)行觀察、記錄、分 析，作為以事實(shí)為基礎(chǔ)的客觀評(píng)價(jià)的依據(jù)。 　?。常畣T工的績(jī)效評(píng)估有正式和非正式兩種。 三、績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容： 因員工工作性質(zhì)不同而異。 1. 對(duì)企業(yè)中的工人的技術(shù)評(píng)估，以《工人技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)。 2. 對(duì)管理人員、工程技術(shù)人員和主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員的評(píng)估，一般包括德、能、勤、 績(jī)及個(gè)性的評(píng)估： ·德：指一個(gè)人的思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì) ·能：指員工的各種能力——體能、學(xué)識(shí)、智能和技能等。（評(píng)估的重點(diǎn)與難點(diǎn)） “能”的分解要素圖： （見(jiàn)下頁(yè)） ·勤：指一個(gè)人的勤奮敬業(yè)精神 “勤”的分解要素圖 ·績(jī)：指一個(gè)人的工作績(jī)效 “績(jī)”的分解要素圖： ·個(gè)性：指員工的性格、興趣、嗜好等。 　　　個(gè)性在心理特征上所表現(xiàn)出來(lái)的差異性，往往會(huì)導(dǎo)致不同的工作效果。 四、績(jī)效評(píng)估的原則： 1. 公開(kāi)原則： １．要求： 　　·公開(kāi)評(píng)估目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法。 　　·評(píng)估過(guò)程要公開(kāi)。 ·評(píng)估結(jié)果要公開(kāi)。 ２．好處： ?。粒??。拢??。茫?2. 客觀、公正原則： 　必須堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方法，建立科學(xué)適用的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià) 體系。 ·好處： 　Ａ ?。??。ㄈ┒鄬哟?、多渠道、全方位評(píng)價(jià)的原則： 　　　　　　評(píng)估體系應(yīng)包括上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)議、專(zhuān)家鑒定、員工自評(píng)等 幾個(gè)方面。 （四）績(jī)效評(píng)估經(jīng)?；?、制度化的原則： 五、績(jī)效評(píng)估的重要性： （一）影響組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力： 工作表現(xiàn)→員工績(jī)效→組織競(jìng)爭(zhēng)力 員工的工作表現(xiàn)： ·工作成果：?jiǎn)尉S成果、多維成果 ·工作行為：達(dá)到工作目標(biāo)所采取的各種行為 ·工作態(tài)度：實(shí)施工作行為時(shí)的主觀情感和心理狀態(tài) （二）人事決策的重要指標(biāo)： 升遷、任免、調(diào)任、加薪、培訓(xùn)、激勵(lì)等。 （三）有助于更好地進(jìn)行員工管理： 員工管理有兩方面： １．評(píng)價(jià)員工： ·績(jī)效衡量：績(jī)效大小反映貢獻(xiàn)大小 ·補(bǔ)償勞動(dòng)付出：工作績(jī)效決定薪金和獎(jiǎng)金 ·激勵(lì)：評(píng)價(jià)本身和評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 ２．幫助員工發(fā)展： ·幫助員工自我管理：明確了工作要求 ·發(fā)掘員工的潛能：評(píng)估、調(diào)遷 ·實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通：評(píng)估既是交流與溝通 ·提高員工的工作績(jī)效：了解成績(jī)與不足 六、績(jī)效評(píng)估的阻力與對(duì)策 1. 績(jī)效評(píng)估的阻力： １．主管方面： 顧慮，如主觀判斷失誤與偏見(jiàn)和評(píng)估結(jié)果運(yùn)用時(shí)員工的不滿等。評(píng)估曝 光頻率越高，主管壓力越大，困擾越多。 ２．員工方面： 擔(dān)憂，如主管的偏見(jiàn)，績(jī)效評(píng)估過(guò)程不周密，績(jī)效評(píng)估方法欠科學(xué)等 ３．績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身的問(wèn)題 ·績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估員工創(chuàng)意的價(jià)值 ·績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值 ·績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素 （二）克服阻力的對(duì)策 １．克服對(duì)績(jī)效評(píng)估的“先天性心理障礙”。厘清評(píng)估的動(dòng)機(jī)、目的、效益、風(fēng)險(xiǎn) 等。 ２．重視績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與特征的建立，強(qiáng)化員工工作界定。 ３．設(shè)定績(jī)效評(píng)估適用且可行的實(shí)施程序。 ４．強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估面談的重要及主管與員工的事前準(zhǔn)備。 ５．考慮我國(guó)社會(huì)的民情習(xí)慣，獲取全體員工的支持與配合。 ６．請(qǐng)員工進(jìn)行自我評(píng)估，以減少與主管的摩擦。 第二節(jié)　績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) 一、績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)： １．絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)： 員工工作行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。 ２．相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)：相互比較的績(jī)效評(píng)估，排序。 ３．客觀標(biāo)準(zhǔn)：量化員工特質(zhì)和工作績(jī)效。 例：績(jī)效評(píng)估中常用的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)： １．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：定額要求、利潤(rùn)指標(biāo)等 ２．行為標(biāo)準(zhǔn)：工作行為，如規(guī)范操作，熱情待客，不收回扣等；形體行為，如 著裝、坐姿、站姿、行態(tài)等 ３．任職資格標(biāo)準(zhǔn)： 美國(guó)某公司規(guī)定助理經(jīng)理的任職資格 |條 件 |最 低 要 求 | |教育方面 |主修企業(yè)管理的大學(xué)畢業(yè)生，或具有實(shí)際工商業(yè)經(jīng)驗(yàn)的同等 | | |學(xué)歷 | |經(jīng)驗(yàn)方面 |有五年的成功經(jīng)驗(yàn)（包括擔(dān)任過(guò)商業(yè)經(jīng)理、營(yíng)業(yè)經(jīng)理或?qū)徲?jì) | | |師） | | |必須會(huì)鑒定商品和顧客服務(wù)的好壞；必須具備從事所有助理 | |知識(shí)方面 |業(yè)務(wù)的良好知識(shí)；應(yīng)該徹底熟悉公司的政策；必須理解并接 | | |受公司的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn) | | |能夠從事計(jì)劃組織工作、監(jiān)督與指導(dǎo)人們，善于委派職責(zé)與 | |能力和才能 |職權(quán)，以及能夠有效的工作，必須能夠明智地解釋公司政策 | |方面 |和利用正確的判斷作決策；能夠在指導(dǎo)大的組織時(shí)注意具體 | | |的細(xì)節(jié) | | |強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)；有分析能力、工作認(rèn)真，有合作精神和 | |個(gè)人特色方 |進(jìn)取心；必須具有口頭和書(shū)面的優(yōu)良表達(dá)能力；具有激發(fā)信 | |面 |心、忠誠(chéng)和熱情的討人喜歡的個(gè)性、高尚的個(gè)人品格；身體 | | |健康，具有企業(yè)家的風(fēng)度 | （一）績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的特征： ·評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者 ·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的 ·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)使人人知曉 ·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制定的 ·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體可衡量，“凡是無(wú)法衡量的就無(wú)法控制” ·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要有時(shí)間限制 ·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合組織目標(biāo) ·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以改變的 （二）績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則： ·有助于個(gè)人工作成果最大化； ·有助于組織效率提高 （三）建立單項(xiàng)或多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)： ·工作性質(zhì)：職責(zé)單一者標(biāo)準(zhǔn)為單項(xiàng)；職責(zé)多樣性者標(biāo)準(zhǔn)為多項(xiàng)。 ·員工素質(zhì)：?jiǎn)T工素質(zhì)普遍較高的崗位，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可多些彈性；員工素質(zhì)較低的崗位 ，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比較剛性 二、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)： 績(jī)效評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的模型如下： | | １．一個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)一般由三個(gè)部分組成，即定義績(jī)效、評(píng)估績(jī)效和反饋績(jī)效 ： ·定義績(jī)效： 定義績(jī)效指的是界定績(jī)效的具體　　維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，也就 是讓各層次的員工都明白自己努力的方向。 ·評(píng)估績(jī)效： ·反饋績(jī)效： ２．一個(gè)有效的評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該滿足敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可接受性 五個(gè)方面的要求： Ａ Ｂ Ｃ Ｄ Ｅ 第三節(jié)　績(jī)效評(píng)估的方法 一、績(jī)效評(píng)估方法的基本類(lèi)型： ?。ㄒ唬┢焚|(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和效果導(dǎo)向型評(píng)估方法。 2. 客觀評(píng)估法與主觀評(píng)估法。 ·基本類(lèi)型詳見(jiàn)表7-1?。ê蟾剑?·評(píng)價(jià)體系實(shí)例見(jiàn)表7-2( 陳天祥 p170) （見(jiàn)下表） 二、績(jī)效評(píng)估的主要方法： 　（一）排序法： 　　　　按被評(píng)估者各人的績(jī)效的相對(duì)而言優(yōu)劣程度，通過(guò)比較確定每人的相對(duì)等級(jí)或 名次。 １．簡(jiǎn)單排序法：按總體工作情況好壞進(jìn)行排序，適用于小企業(yè) ２．交替排序法：在評(píng)估員工先挑選出最好的和最差的各一名，分別列為第一名 和最后一名，再?gòu)挠嗾咧刑暨x最好和最差的各一名分列整個(gè)序列第 二名和倒數(shù)第二名，依次類(lèi)推，直到排列完畢。 ３．配對(duì)比較法 根據(jù)單維績(jī)效或整體工作狀況，將每一個(gè)員工與其他員工逐一比較，并將優(yōu)勝者選出 ，再根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。 ·配對(duì)比較次數(shù)的一般表達(dá)式： 　n*(n-1)/2 ，n為被評(píng)估者人數(shù) ·配對(duì)比較法的評(píng)價(jià)過(guò)程：如表7-3 表７－３工作質(zhì)量強(qiáng)迫對(duì)比表 | |張三 |李四 |王五 |趙六 |陳七 | |張 |－ |張三 |王五 |趙六 |陳七 | |三 | | | | | | |李四 | |－ |王五 |趙六 |陳七 | |王五 | | |－ |趙六 |陳七 | |趙六 | | | |－ |陳七 | |陳七 | | | | |－ | |結(jié) |勝出次數(shù)|１ |０ |２ |３ |４ | |果 | | | | | | | | |排名 |４ |５ |３ |２ |１ | 優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確度較高 缺點(diǎn)：操作繁瑣，有時(shí)無(wú)法自圓其說(shuō)，如 A→B→C→D→A ４．強(qiáng)制分布法： 強(qiáng)制分布法是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律。 ·先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例 　　·按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。 　（二）量表法： 　?。保ǔＷ骶S度分解，并沿各維度劃分等級(jí)，通過(guò)設(shè)置量表來(lái)實(shí)現(xiàn)量化評(píng)估。量表 的形式多種多樣。圖7-1是評(píng)估質(zhì)量這一維度的３種典型形式。 a.工作質(zhì)量： 　　　　 低1 2 3 4 5高 b.工作質(zhì)量： 全組質(zhì)量 工作認(rèn) 同一般人 達(dá)不到應(yīng) 全組質(zhì) 一貫最好 真負(fù)責(zé) 差不多　 有水平 　量最差 c.工作質(zhì)量： |工作 |績(jī)效等級(jí) | |績(jī)效 | | |維度 | | | |一貫 |有時(shí) |總屬 |從來(lái) | | |優(yōu)良 |優(yōu)良 |中等 |不好 | |工作質(zhì)量： | | | | | |成品率： | | | | | |精度外觀： | | | | | 圖7-1 2．量表法在實(shí)際使用時(shí)要設(shè)計(jì)出一套可操作的評(píng)估表格。（見(jiàn)陳天祥書(shū)P176） 3．評(píng)估表格的設(shè)計(jì)過(guò)程應(yīng)包括三個(gè)步驟： 　　a.選定評(píng)估維度并賦予權(quán)重。 　　b.確定量表的尺度。值得推薦的評(píng)估尺度，如優(yōu)、良、中、可、劣和14、12、10、 8、6，這兩種尺度經(jīng)專(zhuān)家多年實(shí)踐，證實(shí)誤差小、信度較高。 　　c.確定量表等級(jí)的意義。 ·近來(lái)美國(guó)專(zhuān)家研究了一種使用更有效，評(píng)估準(zhǔn)確度更高的“混合標(biāo)準(zhǔn)量表”。 例：對(duì)某辦公室一職員的評(píng)估過(guò)程（工作效率、工作自信心和工作匯報(bào)質(zhì)量）：（參 見(jiàn)陳天祥Ｐ179,表7-6） (三)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法： ?。保P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(key performance index ,KPI)法，指運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，這是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的辦法。關(guān) 鍵是建立合理的KPI。重要的管理原理――“二八原理”，即20%的骨干員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià) 值，或著說(shuō)80%的工作任務(wù)是由20%關(guān)鍵行為完成的。 ２．應(yīng)當(dāng)遵循以下內(nèi)個(gè)原則： ·目標(biāo)導(dǎo)向原則。 ·注重工作質(zhì)量原則。 ·可操作性原則。 ·強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程的控制。 ３．大致程序：魚(yú)骨圖分析法(見(jiàn)陳...
第七章　績(jī)效評(píng)估