第三講；人事考核結(jié)~<
o 人力考核的構(gòu)成 o 能力構(gòu)成與發(fā)揮 o 業(yè)績考核與人事考核的關(guān)系 |人力考核的構(gòu)成 | |根據(jù)廣義能力的構(gòu)成，日本企業(yè)的人事考核由業(yè)績考核、敬業(yè)精神考核| |和能力考核三部分。 | |業(yè)績考核是根據(jù)職務(wù)標準，檢查工作的實際效果。業(yè)績考核的關(guān)鍵是以| |過去式看待作為考核期間內(nèi)的結(jié)果的事實。這時，不管工作的經(jīng)過如何| |，只問“已經(jīng)得出的結(jié)果怎樣”。 | |敬業(yè)精神考核是檢查曾以多大的干勁從事本職工作。敬業(yè)考核的關(guān)鍵是| |以過去式看待通過考核期間內(nèi)的行動表現(xiàn)出來的事實。這時，不管結(jié)果| |如何，只問“干勁和工作態(tài)度曾經(jīng)是怎樣的”。 | |能力考核是根據(jù)職能必要條件，判斷現(xiàn)在的保有能力水平如何。能力考| |核的關(guān)鍵是考核當時能力的保有程度。 | |由此看來，三種考核是完全不同的。所以，必須明確區(qū)分業(yè)績考核、敬| |業(yè)精神考核和能力考核的。如果把這三種考核混為一談，那就既不能有| |效的和“發(fā)掘能力”結(jié)合起來，也不能有效的“給予公正的待遇”結(jié)合起來| |，然而這兩條卻是人事考核的主要目的所在。而且，由于不明確該考核| |什么，考評者往往不知道怎樣，容易造成憑主觀進行考核和憑印象進行| |考核。考核結(jié)果也就會因考核人員的變換而大不相同，就無法得到被考| |核人員的理解。這樣一來，人事考核就會加深上司與部下之間的不信任| |。 | |在日本60年代及以前的人事考核中，幾乎沒有采納能力考核的概念，原| |因是：過去認為，在學歷、性別和工齡項目中，已對能力進行過評定。| |因此對能力考核不熱心，從一開始就不愿意搞能力考核，所以日本舊式| |的人事考核只是成績考核和情意考核。即使是成績考核，也很少向部下| |提出職務(wù)標準，也不易正確評定業(yè)績。就是說也未能正確進行業(yè)績考核| |。這樣一來，就只剩下敬業(yè)精神考核。實際上，日本舊式的人事考核是| |以敬業(yè)精神為中心進行的，就是說，考核問題指示：“工作態(tài)度如何”、| |“工作是否認真”、“對公司是否忠誠”、“是否不遲到、補缺親”等。 | |但是，人事考核的重點應該放在“能力考核”上。特別是對于處在低速增| |長時代的企業(yè)來說，能力考核越來越重要。從這里，可以折射出日本管| |理思想的演變。 | |對于日本很多想發(fā)掘和利用雇員能力的企業(yè)來說，能力評定是必不可缺| |的最重要之點。在嚴峻的經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)能否生存下去，取決于能否| |恰如其分的對這種能力進行評定。 | |能力構(gòu)成與發(fā)揮 | |一、 基本能力 | |一般的能力包括知識、技能和體力三個方面，這三條常常被稱作“基本能力”。| |二、 思想成熟度 | |積累經(jīng)驗，在實踐中提高熟悉程度的能力，包括判斷能力、籌劃能力、談判能| |力和領(lǐng)導能力等，稱為思想成熟度。 | |如果單純考慮思想成熟度，應包括思維能力和人事工作能力。而思維又分為邏| |輯性思維和創(chuàng)造性思維，人事工作能力也分為對部下的領(lǐng)導能力和對其他人的| |交際能力，如下圖所示： | |三、 | |[pic] | |敬業(yè)精神 | |一個人無論基本能力和思想成熟度如何，如果沒有干勁，缺少積極向上的敬業(yè)| |精神，干好工作是不可能的。就是說，勞動者的熱情或態(tài)度是非常重要的，稱| |之為“敬業(yè)”，在人事考核中，進行“敬業(yè)考核”是必不可少的。 | |敬業(yè)應包括紀律性、協(xié)調(diào)性、主動性、積極性和奉獻精神。 | |四、 業(yè)績 | |業(yè)績考核一般可以從工作的質(zhì)量和工作的數(shù)量兩個方面進行。 | |五、 能力的保有與發(fā)揮 | |從廣義上理解能力，它是由上述的“成績”、“情意”、“基本能力”和“精神熟悉 | |能力”構(gòu)成的。日本人常把“成績”和“情意”叫做發(fā)揮能力，把“基本能力”和“精| |神熟悉能力”叫做保有能力。 | |保有能力，可以說是人們本身原有的、潛在的能力，可以通過技能水平和熟悉| |程度的形式來掌握，是人們的腦細胞中實際保有的能力。 | |究竟何謂發(fā)揮能力呢？人們必須利用保有能力來對待現(xiàn)實工作。現(xiàn)實是復雜的| |，是變動的?，F(xiàn)實并不會都符合我們的心意，我們必須用現(xiàn)有的能力推動現(xiàn)狀| |，要有效的取得成果。就是說，發(fā)揮能力是指在接觸現(xiàn)實中，同現(xiàn)實相互關(guān)聯(lián)| |而發(fā)揮出來的能力。因此，現(xiàn)實一旦遠遠離開預料，或者出現(xiàn)異常的狀態(tài)，那| |么保有能力與發(fā)揮能力就不一致了。 | |[pic] | |業(yè)績考核與人事考核的關(guān)系 | |人事考核必須由業(yè)績考核、敬業(yè)精神考核和能力考核三部分組成。這不| |單單出于評定方面要準確、被評定方面要同意這兩方面的需要，而且也| |是進行能力評定所必需的。企業(yè)人事制度的重點應放在觀察人、提高人| |的能力和有效的運用能力上。因此，能力評定是必要的條件。 | |要做好這種能力評定，就必須明確業(yè)績考核、敬業(yè)精神考核和能力考核| |的概念，正確理解三者之間的關(guān)系，才有可能準確的進行能力評定。 | |能力考核分為以下兩個步驟：確認事實和判斷能力。 | |（一） 確認事實 | |了解能力是非常困難的。所謂保有能力，是腦細胞的問題。為了評定能| |力，不可能用顯微鏡觀察活人的腦細胞的狀態(tài)，不能直截了當?shù)挠^看保| |有能力的程度。 | |有時，上司的命令不明確、不適當，那么即便是有能力的部下，也可能| |做出錯誤的結(jié)果。若以此結(jié)果作為了解部下能力的依據(jù)，做出評定，這| |種評定也可以說是不適當?shù)摹? | |（二） 判斷能力 | |能力和業(yè)績并不是常常相等的。實際上，人的潛在的能力一般發(fā)揮不到| |30%，能力的運用受諸多因素影響。簡單的用業(yè)績表示能力，難以得出 | |正確的評定。 | |能力是在工作中具體的表現(xiàn)出來的。為了把握這一結(jié)構(gòu)，按輸入功率和| |輸出功率的相互關(guān)系來看，比較容易理解。 | |[pic] | |在僅僅知道了輸入功率和輸出功率而不知道中間結(jié)構(gòu)時，這兩者之間的| |關(guān)系如下圖所示，一般在中間插入一個四角形的叫做暗箱方框。 | |[pic] | |能力與成績的關(guān)系也需要以這種形式來表現(xiàn)。這里用下圖來表示兩者的| |關(guān)系，把能力看作輸入功率，把成績看作輸出功率。 |
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