第二章：招聘流程
o 招聘目的 o 人員招聘錄用程序 o 招聘工作的承擔者 o 招聘計劃 o 招聘信息 o 招聘策略 o 招聘評估 |招聘目的 | | | |明確招聘的目的是招聘工作的前提。一般情況下，企業(yè)招聘工作是源于| |以下幾種情況的人員需求： | |1、 缺員的補充； | |2、 突發(fā)的人員需求； | |3、 為了確保企業(yè)所需的專門人員； | |4、 為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員； | |5、 當企業(yè)管理階層需要擴充之時； | |6、 預先安排調動企業(yè)的經營者之時； | |7、 企業(yè)其他機構有所調整之時； | |8、 為了使企業(yè)更具有活力，而必須引入外來的經營者之時。 | |人員招聘錄用程序 | | | |用人部門向人事部提出用人申請 | |↓ | |人事部主管定編調查、審核 | |↓ | |人事部長審批上級 | |↓ | |總經理批準 | |↓ | |人事部制定招聘計劃、費用預算 | |↓ | |總經理批準 | |↓ | |人事主管從財務領取廣告費用 | |↓ | |向社會或內部發(fā)出招聘廣告 | |↓ | |人事部主管收集應聘材料 | |↓ | |人事部門初試（面試） | |↓ | |人事主管整理求職材料 | |↓ | |招聘專家組深入面試 | |↓ | |應聘材料真實性核對與經歷評估 | |↓ | |各項智力、技能、性向測驗 | |↓ | |候選者體格檢查 | |↓ | |人事部建議錄用 | |↓ | |頂頭上司的面試 | |↓ | |錄用，進入企業(yè)試用期 | |↓ | |對新進人員崗前培訓 | |↓ | |人事部培訓、考核并記錄 | |↓ | |用人部門試用期滿考核并提出去留意見 | |↓ | |人事部下達正式錄用令，簽訂勞動合同 | |招聘工作的承擔者 | | | |一般情況下，招聘工作的主要承擔者應是企業(yè)的人事部門。企業(yè)的上層| |領導一般不參與招聘技術工人、辦事員的活動，但是在招聘管理人員和| |專業(yè)技術人員時上層領導要充當主動角色。重要崗位的招聘必須有專家| |參加。 | |人事部門在招聘活動中的主要職責是： | |1、 向上級主管部門提供招聘政策、發(fā)展戰(zhàn)略和招聘程序； | |2、 同相關部門一起研究員工的需求情況； | |3、 派出招聘工作人員進行具體的招聘活動； | |4、 對應聘人員進行必要的甄別篩選； | |5、 檢查整個招聘過程，并做出必要的修正和改進。 | |招聘計劃 | | | |招聘計劃是把對工作空缺的陳述變成一系列目標，并把這些目標和相關| |的應聘者的數量和類型具體化。 | |（一） 招聘計劃的主要內容 | |1． 招聘人數。需要招聘數量往往多于實際錄用的人數。這是由于一些| |應聘者可能對于該工作沒有興趣，也可能資格不夠，或者兩個原因兼而| |有之。 | |2． 招聘基準。招聘基準就是確定錄用什么樣的人才。其內容包括：年| |齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等。 | |3． 招聘經費預算。除了參與招聘工作的有關人員的工資以外，還需要| |廣告費、考核費、差旅費、電話費、通信費、文具費等。 | |（二） 招聘的行動計劃 | |招聘的具體行動計劃內容包括：招聘工作小組的組成，制定招聘章程、| |考核方案和擇優(yōu)選聘的條件，擬定招聘簡章，確定資金來源，規(guī)定招聘| |工作進度等。 | |招聘信息 | | | |制定了較為詳細的招聘計劃和招聘策略之后，招聘人員需要準備包括招聘信息在內的所| |有有關材料。設計的招聘信息要鼓勵那些具有所要求的能力、技巧和興趣的應聘人員愉| |快而主動的申請到企業(yè)或組織來完成特定的工作。招聘信息不僅僅限于廣告，而且還包| |括內部的工作布告、小冊子、信件以及由企業(yè)或組織提供的其他含有招聘內容的東西。| |（一） 招聘信息應包括的內容 | |1、 工作崗位的名稱； | |2、 有關工作職責的簡單而明確的闡述； | |3、 說明完成工作所需的技巧、能力、知識和經驗； | |4、 工作條件，如地理位置、時間、周工作天數、下層管理人員的水平、報酬和福利；| |5、 申請時間和地點； | |6、 如何申請、是否要寄送簡歷、填申請表以及面試等。 | |在準備招聘信息時，注意不要把工作崗位或企業(yè)本身說的過好。如果工作崗位的現(xiàn)實難| |以滿足受聘人員初始的期望，那么，過分“推銷”工作或企業(yè)可能導致受聘人員的不滿和| |跳槽。當招聘者為吸引某些緊缺人才而與其他招聘者競爭時，常常采用過分推銷的辦法| |。在中國，這種做法比較普遍，有些地方政府或企業(yè)為了吸引人才，有時甚至為了裝潢| |門面而過分的夸大地方或企業(yè)的優(yōu)勢，并允諾各種優(yōu)惠，而在實際錄用后又不兌現(xiàn)，既| |造成了受聘人的不滿，也給企業(yè)帶來了不必要的麻煩和損失。事實上，招聘者常常根據| |申請人的數量和質量，而不是受聘者在組織中工作的時間來判斷。 | |（二） 招聘面試的程序 | |招聘面試的程序是招聘工作的重要組成部分，是招聘計劃、招聘策略等的具體實施。 | |[pic] | |招聘策略 | | | |招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略| |。 | |（一） 地點策略 | |選擇哪個地方進行招聘，一般要考慮潛在應聘者尋找工作的行為，企業(yè)| |的位置，勞動力市場狀況等因素?？陀^上，為了節(jié)省開支，企業(yè)通常在| |既有條件又有招聘經歷的地方招聘，傾向于在所在地的市場招聘辦事員| |和工人，在跨地區(qū)的市場上招聘專業(yè)技術人員，而在全國范圍內甚至國| |際上招聘高級管理人才。 | |（二） 招聘策略 | |采用哪一種途徑或方式招聘人員，應根據供求雙方不同情況而定。例如| |，是采用簡單的方式，還是繁復的方式；是采用主動的，還是等人上門| |；是大張旗鼓，還是悄悄的進行等。 | |無論如何，做好招聘工作，都需要和學校、職業(yè)介紹機構、有關團體、| |培訓機構等保持密切聯(lián)系。一般來說，企業(yè)可在大學畢業(yè)生中招聘專業(yè)| |技術人員和中層管理人員；借助職業(yè)介紹所招聘辦事員和生產工人；通| |過廣告招聘銷售人員、專家等。為了節(jié)省開支和時間，還可采用員工引| |薦的方式。 | |（三） 聘用策略 | |采用外部招聘，還是企業(yè)內部招聘，取決于企業(yè)的聘用策略。聘用策略| |主要有傳統(tǒng)的甄選模式、人力資源管理模式和“非我族類“模式。 | |1、 傳統(tǒng)的甄選模式，即“以人就事”，以工作為主，機構的需要優(yōu)先。| |2、 人力資源模式，即“以事就人”，“以人為主”，旨在人盡其才。 | |3、 “非我族類”模式，即篩除與我們的理想、經驗、教育、背景不同的| |人。 | |（四） 時間策略 | |有效的招聘策略不僅要明確招聘地點和方法，還要確定恰當的招聘時間| |，招聘時間一般要比有關職位空缺可能出現(xiàn)的時間早一些。 | |可以用一個例子來說明招聘時間的選擇。某企業(yè)欲招聘30名推銷員。根| |據預測，招聘中每個階段的時間占用分別為：征集個人簡歷需要10天，| |郵寄面談邀請信需要4天，坐面談準備安排需7天，企業(yè)聘用與否的決定| |需4天，接到聘用通知的候選人在10天內做出接受與否的決定，受聘者2| |1天后到企業(yè)參加工作，前后需耗費56天的時間。那么招聘廣告必須在 | |活動前2個月登出，即如果招聘30名推銷員的活動是某年的6月1日，則 | |招聘廣告必須在4月1日左右登出。 | |招聘評估 | | | |一個完整的招聘過程的最后，應該有一個評估階段。招聘評估包括以下| |三個方面： ...
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