第八部分 寶鐵人力資源分戰(zhàn)略及其相關措施
第八部分 寶鐵人力資源分戰(zhàn)略及其相關措施 在企業(yè)人、財、物、信息等諸資源中，唯有人的資源最為寶貴。因為其他任何資源均 由人來開發(fā)、利用的。通過合理的開發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人的最大潛能，能夠產(chǎn)生巨 大的增值效益。未來的市場競爭歸根到底是人才競爭。企業(yè)開始把重點放在人力資源的 管理上。 1. 寶鐵人力資源狀況分析 一般而言，人力資源管理政策可以大致分為四個方面：一是雇員和管理者的溝通，這 一點決定了公司管理層對員工完成任務的監(jiān)控效率；二是人力資源的流動管理，包括各 種層次上的人員的流入、流出以及人員的培訓，這是公司人力資源管理的日常事務，保 證公司的各種戰(zhàn)略能夠順利實施；三是建立業(yè)績評價體系，這是人力資源管理中的一大 關鍵，它是人力資源管理和評價的基礎；四是建立有效的新酬管理體系。 從以上四個方面，我們就寶鐵人力資源管理狀況作了簡單的總結(jié)和歸納： （一）雇員和管理者的溝通 寶鐵的管理重在管理和控制，因此在寶鐵有開“三會”的慣例，即每月經(jīng)營分析會，每 周例會，以及每日早會。公司領導參與公司的早會?！叭龝痹诤艽蟪潭壬洗龠M了寶鐵雇 員和管理者的溝通，但是雇員的情感需求是不斷變化的，管理者同雇員的溝通是一個無 止境的過程，為了創(chuàng)造一個尊重員工、鼓勵個性發(fā)展、提倡自我價值實現(xiàn)的寬松的人本 空間，寶鐵任重而道遠。 （二）培訓 寶鐵所有員工持證上崗，平均每人持上崗證兩份以上，而且寶鐵每年都有對培訓計劃 。但在培訓上的力度不夠，使得一些培訓難免停留在表面，以致于員工素質(zhì)難以跟上現(xiàn) 代物流業(yè)的發(fā)展，造成許多工作無法開展，好的管理措施難以落實。 （三）業(yè)績評價 寶鐵每年對分公司以上的領導進行民主評價，對公司的主要領導進行無記名打分，應 該說，這種評價方法具有一定的主觀性和隨意性，在形成整體的業(yè)績評價體系上尚有一 定工作要做。 （四）激勵 員工的工作積極性需要通過適當?shù)丶顧C制來推動，尤其對于高層管理人員，他們的 業(yè)績和一般員工相比要難于計量和監(jiān)督，且高層管理人員對于公司價值實現(xiàn)有重要作用 。管理上有句話說，高層領導的職責是做正確事，中層領導的職責是把事做正確,員工的 職責按正確的規(guī)范做事。所以寶鐵業(yè)績的好壞、很大程度上取決于管理者的決策和執(zhí)行 ，而這需要相應的激勵制度。通過分析目前寶鐵高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，對公司的激 勵體系就能略窺一二了。 公司高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)可用下圖表示：基本薪金（包括各種福利和保險）占總 薪酬的65％左右，獎金占20％左右，其他津貼占15％左右。大致上我們可以看出寶鐵公 司的薪酬制度是一種職務工資制度，加上適當?shù)亩唐诩?，沒有充分考慮激勵的作用， 尤其是對高層管理人員的長期激勵沒有給予重視。 圖8-1 寶鐵公司薪酬結(jié)構(gòu)圖 當然除了以上四個比較普遍的方面以外，寶鐵還存在著人力資源整體素質(zhì)不高，管理人 員比例相對較低等弊病。 二、增強雇員溝通戰(zhàn)略 在充分考慮寶鐵人力資源管理中上述主要問題的基礎上，我們可以制定出比較全面的 人力資源戰(zhàn)略。分別從雇員溝通，人力資源流動，業(yè)績評價體系以及公司激勵體系幾個 方面提出管理人力資源戰(zhàn)略。本部分主要討論雇員溝通的戰(zhàn)略導向。接下去的一個部分 討論人力資源流動管理，最后一部分實際業(yè)績評價體系和公司激勵體系。 增強雇員溝通戰(zhàn)略主要著眼于通過改變過去寶鐵的一些傳統(tǒng)管理方式來達到增強雇員 溝通和提高雇員積極性和工作效率。這主要從三個方面入手：從傳統(tǒng)的命令式管理轉(zhuǎn)向 目標管理導向、參與管理、情感管理。 （一）寶鐵的目標管理導向 1、目標管理 目標可以作為一個系統(tǒng)的精髓貫穿于管理的始終，成功的員工管理幾乎都是以目標管 理為基礎的。所謂目標管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商， 根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并 把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。目標管理重是一種 參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標結(jié)合起來的管 理制度。在這一制度下，上級與下級的關系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目 標和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。 目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工 的分目標。從組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在目標分解 過程中，權(quán)、責、利三者已經(jīng)明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相 互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標體系。只有每個人員完成了自己的分目標，整個企業(yè)的總 目標才有完成的希望。 目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結(jié)。工作成果是評定目標完 成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據(jù)，成為評價管理工作績效的唯一標志。至于 完成目標的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預。所以，在目標管理制度下，監(jiān) 督的成分很少，而控制目標實現(xiàn)的能力卻很強。 2、寶鐵目標管理的基本程序 寶鐵推行目標管理的具體做法可分為三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為 實現(xiàn)目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。 （1）目標的設置 這是目標管理最重要的階段，第一階段可以細分為四個步驟： ①目標預案。這是一個暫時的、可以改變的目標預案，可以由上級提出，再同下級討論 ；也可以由下級提出，上級批準。無論哪種方式，必須共同商量決定；其次，領導必須 根據(jù)企業(yè)的使命和長遠戰(zhàn)略，估計客觀環(huán)境帶來的機會和挑戰(zhàn)，對本企業(yè)的優(yōu)劣有清醒 的認識。對組織應該和能夠完成的目標心中有數(shù)。比如說，如果寶鐵要就某一業(yè)務進行 整合，公司高層可以先提出預案，然后由參與這個過程的員工進行討論并修正預案。最 后經(jīng)公司批準執(zhí)行。 ②分析組織。目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體。因此預定目標之后，需 要重新審查現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)新的目標分解要求進行調(diào)整，可以選擇從寶鐵內(nèi)部人員 招聘，也可以從社會上招聘。 ③分解目標。首先下級明確組織的規(guī)劃和目標，然后商定下級的分目標。在討論中上級 要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發(fā)展一致性和支持性目標。分目 標要具體量化，便于考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實現(xiàn) 可能。每個員工和部門的分目標要和其他的分目標協(xié)調(diào)一致，支持寶鐵和組織目標的實 現(xiàn)。 ④條件與協(xié)議。分目標制定后，要授予下級相應的資源配置的權(quán)力，實現(xiàn)權(quán)責利的統(tǒng)一 。由下級寫成書面協(xié)議，編制目標記錄卡片，整個組織匯總所有資料后，繪制出目標圖 。 （2）實現(xiàn)目標過程的管理 目標管理重視結(jié)果，強調(diào)自主，自治和自覺，并不等于寶鐵高層領導可以放手不管， 相反由于形成了目標體系，一環(huán)失誤，就會牽動全局。因此寶鐵高層領導在目標實施過 程中的管理是不可缺少的。首先進行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠 道自然地進行；其次要向下級通報進度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級解決工作中出 現(xiàn)的困難問題，當出現(xiàn)意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現(xiàn)時，也可以通過一定的 手續(xù)，修改原定的目標。 （3）總結(jié)和評估 達到預定的期限后，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然后上下級一起考核目 標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環(huán)。如果目標沒有完成，應 分析原因，總結(jié)教訓。 （二）寶鐵的參與管理導向 所謂參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級管理工作 ，讓下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問題，他 們可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關而產(chǎn)生強烈的 責任感；同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而給人一種成就感 。員工因為能夠參與商討與自己有關的問題而受到激勵。參與管理既對個人產(chǎn)生激勵， 又為組織目標的實現(xiàn)提供了保證。 參與管理的方式試圖通過增加組織成員對決策過程的投入進而影響組織的績效和員工 的工作滿意度。 1、寶鐵推行參與管理的三個要素 （1）權(quán)力。權(quán)利指提供給人們用以決策的能力，包括工作方法制定、任務分派、客戶 服務、員工選拔等。授予員工的權(quán)力大小可以有很大的變化，從簡單地讓他們?yōu)楣芾碚?要做出的決策輸入一定的信息，到員工們集體聯(lián)合起來做決策，到員工自己做決策。 （2）知識和技能。員工參與管理，他們必須具有做出好的決策所要求的知識和技能。 組織應提供訓練和發(fā)展計劃培養(yǎng)和提高員工的知識和技能。 （3）報酬。報酬能有力地吸引員工參與管理。有意義的參與管理的機會一方面提供 給員工外在的報酬另一方面自我價值與自我實現(xiàn)的內(nèi)在滿足。 在推行參與管理的過程中，這三個因素必須同時發(fā)生作用，才能有效地提高生產(chǎn)力。 2、寶鐵推行參與管理的形式 寶鐵實行員工參與管理主要有分享決策權(quán)、代表參與兩種形式。 分享決策權(quán)是指下級在很大程度上分享其直接監(jiān)管者的決策權(quán)。管理者與下級分享決 策權(quán)的原因是，當工作變得越來越復雜時，他們常常無法了解員工所做的一切，所以選 擇了最了解工作的人來參與決策，其結(jié)果可能是更完善的決策。各個部門的員工在工作 過程中的相互依賴的增強，也促使員工需要與其他部門的人共同商議。這就需要通過團 隊、委員會和集體會議來解決共同影響他們的問題。共同參與決策還可以增加對決策的 承諾，如果員工參與了決策的過程，那么在決策的實施過程中他們就更不容易反對這項 決策。 代表參與是指工人不是直接參與決策，而是一部分工人的代表進行參與。西方大多數(shù) 國家都通過立法的形式要求公司實行代表參與。代表參與的目的是在組織內(nèi)重新分配權(quán) 力，把勞工放在同資方、股東的利益更為平等的地位上。代表參與常用的兩種形式是工 作委員會和董事會代表。工作委員會把員工和管理層聯(lián)系起來，任命或選舉出一些員工 ，當管理部門做出重大決策時必須與之商討。董事會代表是指進入董事會并代表員工利 益的員工代表。 員工參與管理在一定程度上提高了員工的工作滿意度，提高了生產(chǎn)力。因此，參與管 理在西方國家得到了廣泛的應用，并且其具體形式也不斷推陳出新。近年來，我國的企 業(yè)也注重使用參與管理的方式。國內(nèi)比較著名的員工參與管理應用就算中國平安保險公 司在這方面的變革。具體舉措有：總經(jīng)理接待日，合理化建議等 （三）寶鐵的情感管理導向 人是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是人精神生活的核心成份?！坝行?的領導者就是最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為。”作為領導者，僅僅依靠一 些物質(zhì)手段激勵員工，而不著眼于員工的感情生活，那是不夠的，與下屬進行思想溝通 與情感交流是非常必要的?，F(xiàn)代情緒心理學的研究表明，情緒、情感在人的心理生活中 起著組織作用，它支配和組織著個體的思想和行為。因此，情感管理應該是管理的一項 重要內(nèi)容，尊重員工、關心員工是搞好人力資源開發(fā)與管理的前提與基礎，這一點對技 術創(chuàng)新型企業(yè)尤其重要。 寶鐵推行情感管理的方式有： 1、承認情感在工作場合的合法性； 2、通過企業(yè)價值觀來聯(lián)接所有的員工； 3、注意運用管理技巧。比如通過聽取別人的牢騷和意見，相互提供一些面對困境的建 議。 寶鐵推行情感管理，可以通過這種情感的紐帶，將員工的個人價值觀與企業(yè)的價值觀 結(jié)合起來，為一個共同的目標而努力，也就是說使員工的努力方向和企業(yè)的發(fā)展方向達 到高度統(tǒng)一，情感管理可以作為目標管理的具體手段運用。 3. 人力資源流動管理 本政策領域主要處理公司中各個層次上人員的流入，流出以及內(nèi)部流動。對于一般的 人員流入主要是根據(jù)業(yè)務的需要而定，關鍵是公司內(nèi)部員工升遷和轉(zhuǎn)換崗位，另外還涉 及對于跳槽員工的管理。 1、公司的升遷制度 員工的升遷主要是根據(jù)目前崗位的需要，以及員工本身工作質(zhì)量和性格，具體的升遷 過程可用下圖表示： 圖8-2 公司內(nèi)部員工升遷示意圖 [pic] 升遷制度中最常見，也是最有效的方式是采用“內(nèi)部招聘”，內(nèi)部招聘不僅可以增加員 工之間的競爭意識，也可以提高員工工作的積極性，當然內(nèi)部招聘過程中一切都必須透 明操作，而且對于升遷的各種標準也要公開。 寶鐵推行內(nèi)部招聘的借鑒 “內(nèi)部跳槽”式的人才流動是要給寶鐵公司內(nèi)部員工創(chuàng)造一種可持續(xù)發(fā)展的機遇。在公 司內(nèi)部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作并不滿意，認為公司里的另一項工作 更加適合自己，但要想改變一下崗位并不容易。許多人只有在干得非常出色，以致感動 得上司認為有必要給他換個崗位時才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。 當職員們對自己的愿望常常感到...
第八部分 寶鐵人力資源分戰(zhàn)略及其相關措施