達能食品的策略銷售管理和有效推銷技巧
食品的策略銷售管理 和有效推銷技巧 培訓課程 專為法國達能集團而設 食品的策略銷售管理地和有效推銷技巧 培訓課程 專為法國達能集團而設 授課時間表 | |日期 |時間 | |一、推銷人員管理 |17、6、95 | | |推銷人員工作統(tǒng)配 | |9：00—11：00 | |（茶點） | |11：00—11：15 | |1、2推銷人員的招聘 | |11：15—13：00 | |（午膳） | |13：00—14：00 | |1、3銷售培訓計劃 | |14：00—16：00 | |（茶點） | |16：00—16：15 | |1、3銷售培訓計劃 | |16：00—18：00 | | |18、6、95 | | |1、4銷售獎勵計劃 | |9：00—11：00 | |（茶點） | |11：00—11：15 | |1、4銷售獎勵計劃 | |11：15—13：00 | |（午膳） | |13：00—14：00 | |1、5推銷人員的督導 | |14：00—16：00 | |（茶點） | |16：00—16：15 | |1、6銷售管理 | |16：00—18：00 | |二、食品的有效推銷技巧 |19、6、95 | | |2、1推銷人員的角色與推銷術 | |9：00—11：00 | |的概念 | | | |2、2策略性推銷步驟 | |11：00—11：15 | |（茶點） | |11：15—13：00 | |2、3有效推銷技巧 | |13：00—14：00 | |（午膳） | |14：00—16：00 | |2、3有效推銷技巧 | |16：00—16：15 | |（茶點） | |16：00—18：00 | |2、4有效推銷技巧 | | | | | | | 銷售管理 1. 銷售人員組織設計及結(jié)構(gòu)： 銷售管理首要條件是訂立銷售管理目標。進而執(zhí)行各項既定之銷售活動，使目標得 以達到。在推行各種活動時，需有賴各部門及有關銷售人員之配合。因此銷售組織 及結(jié)構(gòu)實為一件不可忽略之項目。由于各類機構(gòu)有不同營運目標及動作方式，因此 有不同之銷售組織及結(jié)構(gòu)。以下介紹三種最常彩之銷售組織及結(jié)構(gòu)。 A、直系式銷售組織結(jié)構(gòu)（LINE ORGANIZATION IN SALES DEPARTMENT） 營業(yè)經(jīng)理 營業(yè)主任 營業(yè)員 營業(yè)經(jīng)理 營業(yè)員 B、直系附助式銷售組織結(jié)構(gòu)（LINE AND STAFF ORGANIZATION IN SALES DEPARTMENT） C、功能式銷售組織結(jié)構(gòu)（FUCTIONAL ORGANIZATION IN SALES DEPARTMENT） 綜合以上所介紹各類銷售組織結(jié)構(gòu)。一般大機構(gòu)彩功能式銷售組織結(jié)構(gòu)。因為此一 結(jié)構(gòu)包括各有關活動，包括：市場研究、廣告推廣、戶目賬項、展銷等等。在此形 式之銷售組織內(nèi)，由于客戶銷售與其他有關銷售之管理活動有間接關系，所以營業(yè) 員亦需與此等負責人世間極密切之溝通與合作，以達至機構(gòu)最高之經(jīng)濟效益。 銷售員組織分配 由于不同機構(gòu)都有不同營運目標及動作系統(tǒng)，因此銷售員之組織分配上亦采用不同 之專責分配。以下為常采用之三種類別： （1）產(chǎn)品專責分配組合 （2）市場專責分配組合 （3）地區(qū)專責分配組合 以上三類分配組合，皆要視乎不同需要及市場而加以選擇，以達到所定之營運目標 。 2. 推銷人員的招聘 A、推銷工作性質(zhì)分析； 工作經(jīng)過分析后，應編制一份詳細的工作說明，詳盡地列出推銷員要做的各項工作 ，不能籠統(tǒng)地說他需要上門向客戶推銷或為公司建立良好的商譽。事實上，缺少了 詳盡的工作說明，求職者固然不清楚自己受聘后要擔任什么工作，而負責招選的行 政人員也不知道該挑選什么人。 B、選聘推銷員的工作范圍 主要包括下三項作業(yè)： （1）確定所需招聘人數(shù)及人員類別。這項作業(yè)包括進行工作分析和編訂工作說明 ，也包括確定應征者需具備的資歷。 （2）初步選出一批應征者。手上應存有一份推銷員名單，方便聯(lián)絡和挑選。 （3）最后篩選，挑出就最當?shù)娜诉x。在這最后階段，首先應按照公司既定標準擬 訂衡量應征者的條件的方法，然后根據(jù)這相方法去選聘最適當?shù)娜藛T。 C、招聘推銷員的過程 招聘及選擇權推銷員可分以下四大主要工作： 1、招聘途徑：媒介廣告、報紙、雜志、職業(yè)介紹所、聯(lián)絡人、相熟朋友等介紹； 2、約見：一般面試前需詳細審查申請者之學歷資格、銷售經(jīng)驗及期望待遇等是否 符合公司要求才約見，否則只會浪費時間及所安排之工作。 3、面試：一般都需了解申請者過往的銷售經(jīng)驗為主，其次是個人資歷如所學及專 長。一個理想之推銷員除了要略備卓越推銷能力外，更需要有上進心，忍耐力及不 斷創(chuàng)新意念，這樣才能做到一位成功的推銷員。 4、取錄及通知：當面試完畢后，整個面試負責組織人員需詳細考慮其中較合適者 。如有需要時更需安排及進行第二次甚至第三次面試。才最后決定被取錄者。最后 才正式發(fā)信通知。 D、使新聘推銷員融入機構(gòu) 決定聘請某一位應征者后，就可以把工作說明交給他，讓他在正式到職前就熟悉他 的工作內(nèi)容。在到職后，應讓他有機會詢問有關他的工作和公司其他資料。在這個 程序后，就開始進入培訓的最初階段，讓他有機會熟悉公司的實際動作。 如何處理新聘人員地位不明朗的問題 到職之初，應酬人自己和公司的其他雇員對他在公司的地位都不很清楚，因此必須 使大家都明白這點，以免引起誤會。新人要認識自己的上司，要了解自己在公司中與其 他雇員的關系，也要知道他與那些人同向一個上司負責。公司應讓新人知道在什么地方 可以取得所需要用品和表格等等，也要讓他了解公司的政策和行事慣例，以及公司對雇 員參加某些活動，例如籌款、博彩或開派對等的態(tài)度。 在到職之初，公司也要讓新人熟識每一位同事，也要讓現(xiàn)有雇員與新人了解大家的 背景，以利溝通。 橫向溝通途徑 新聘人員應有正確的途徑去獲得所需的工作批示和資料，而不應倚靠小道消息或非 正式的途徑。如果他不能從縱向途徑收取上級的指示，他只有利用橫向途徑，即向同級 的雇員探取資料，這樣往往有一個危險，就是他可能收到一些錯誤的或沒有用的資料或 訊息。一些對公司不滿、喜歡玩“辦化室政治”或工作能力差的人最熱衷于向新人提供一 些小道消息或不正確的資料。因此，新人要知道，應該向主管人員求取資料和指示。 縱向溝通途徑 上級與下級的溝通就是縱向溝通。新人到職后，最初的幾天最為重要。這時他可能 很多問題要澄清，也可能有不安全感或滿腹疑團。營業(yè)經(jīng)理就有需要花多些時間與他溝 通，最好是每天開始工作前有一定時間與他討論，解答他的問題，及向陽花他提供新資 料和指示。新人覺得營業(yè)經(jīng)理關心他，會心存感激，也覺得自己受公司重視，覺得自己 有價值。相反，如果對新人不關心，不加理會，就對他會造成很大的傷害。 3. 推銷人員的培訓 培訓的目的 培訓的主要目的明顯地是要激勵推銷人員和提高他們的生產(chǎn)力。其他的目的是 希望減低流失率、提高士氣與管理效果、改良與客戶關系以及減低推銷成本。 減低流失率 良好的培訓計劃已證明有助減低推銷人員的流失率，因為受過良好培訓的推銷 人員工作起來成功的機會較大，信心也增強。很多公司在沒有給予推銷人員足夠的 培訓之前，就急不及待的要求他們向客戶推銷，結(jié)果因為對產(chǎn)品缺乏認識和缺少必 要的推銷技巧，往往失敗收場，信心也大受打擊，于是萌生去意。 提高士氣 受過良好訓練的人會有信心把工作做好，對工作、對公司甚至人生都會有比較 正確的態(tài)度。相反，一個沒有受過充分訓練，沒有準備好的推銷員，一旦投入工作 環(huán)境中，就會顯得手足無措。 缺乏目標也是造成士氣低落的一個原因，因此，培訓的其中一個主要目的是讓 推銷人員明白自己工作的目標，以及他們生活在公司和社會里的意義。一個明白自 己生活或生存意義的人會用一種比較寬容的態(tài)度去面對各種困境或不如意的事情。 管理和控制效果 培訓的另一個目的是讓推銷人員明白公司對任何人的工作表現(xiàn)都有一套監(jiān)管制 度，管理當局也會重視和利用他們提出的報告。 培訓也會幫助推銷人員控制自己的推銷活動，教導他們?nèi)绾卫脗€人資料、分 配工作及其他技巧。 改良客戶關系 培訓也教導推銷員如何為客戶提供所需服務，如何了解客戶的需要及處下地怨 恕如何取得客戶的好感以及怎樣建立和維持良好的客戶關系。 減低推銷成本 培訓的內(nèi)容也包括教導推銷員控制和減低開支。提高推銷人員的推銷技巧后， 推銷的開支個別收入的比例也會降低，對推銷員自己和公司都有好處。 需要訂立特定目的 除了一般性的目的以外，銷售主管還要為手下的推銷人員訂立一些特別的目的 ，例如處理客戶抗拒和加強結(jié)束推銷、引導客戶簽訂購買合約的技巧。 需要培訓 初入行的推舉 員固然要接受培訓，經(jīng)驗豐富的推銷人員也要接受新產(chǎn)品知識的培訓和不斷改進自 己的推銷技巧。就算一個曾在別的公司服務多年，有良好銷售成績的推銷人員，加 入了一間新公司后，也要接受也要推銷這間公司的產(chǎn)品和推銷方法的的培訓，否則 也不會有出色的表現(xiàn)。 培訓宜多不宜少，經(jīng)驗和能力因然重要，但培訓更重要，因為可以不斷增進推 銷員的產(chǎn)品知識和改善他們的推銷技巧，也有助改正他們的不良推銷手法和習慣。 推銷員要接受多少培訓，要看產(chǎn)品的性質(zhì)、市場、公司愿意花在培訓上的賞金 以及管理階層對培訓的態(tài)度而定。一般來說，產(chǎn)品愈復雜、客戶種類愈多或客戶的 知識愈高，推銷人員所需的培訓量就愈大。 銷售行政人員最好對手下的推銷人員將會遇到的困難進行分析，然后根據(jù)這些 困難擬訂培訓內(nèi)容，以便他們受訓后能掌握克服這些困難的技巧。 培訓課程內(nèi)容 一般分為以下三個主要部分： 1. 產(chǎn)品知識及應用 2. 公司發(fā)展歷程及銷售策略 3. 銷售技巧 4、銷售獎勵計劃 吸引、挽留和培養(yǎng)公司所需的推銷人員 推銷人員的薪酬制度是吸引和挽留他們的一個主要因素。薪酬不合理，不容易 吸引條件好的推銷員。就算他們暫時肯屈就，最終也會轉(zhuǎn)到其他競爭對手的公司中 去其他條件，例如公司所在地點方便，環(huán)境良好，也敵不過優(yōu)厚的薪酬。 另一方面，提高雇員的待遇，除可挽留能干的推銷人員外，更可幫助公司淘汰 一些自始至終不長進的劣質(zhì)推銷員。如果提高待遇，提高獎金或花紅也不能激勵一 些推銷員的話，公司就大有理由把他們解雇。 合理的報酬可以挽留一些質(zhì)素好的推銷人員，培養(yǎng)創(chuàng)始們成為一批忠心、滿足 和努力不懈的雇員。 健全的獎勵計劃的基本條件 A、理想的獎勵計劃應該為雇員提供兩類收入： 1. 固定收入：應得予推銷員一個定時發(fā)放的最低收入 基本的原理是雇員可免為維持基本生活需求而擔憂 2. 獎金：目的在激勵雇員爭取更佳的工作表現(xiàn)。例如給他某個百分比的銷貨 傭金。 B、彈性感靈活性 良好的獎勵計劃要具備彈性或靈活性，合理地照顧到不同的推動地區(qū)、產(chǎn)品、 推銷員、業(yè)務情況和公司目標的不同條件和需求。 地區(qū)不同，獎勵計劃應有別。例如，有些地區(qū)大，人口多，有些地區(qū)小，人口 少。有些地區(qū)是公司已有多年推銷根基的，有些則是新開發(fā)地區(qū)，推銷比較難 。 產(chǎn)品也是一樣。有些產(chǎn)品容易銷出，有些則需要較高的推銷技巧。有些推銷員 雖加倍努力也未必爭取到相應的好成績，因受客觀條件所限，例如整個市道不 好。這時公司就要考慮到他們的困難，也要給予合理的獎勵，使他覺得努力沒 有白費，成績不好非戰(zhàn)之罪。 C、簡單易明：獎勵計劃應訂得簡單易明，這樣推銷人員很容易計算到自己應得 的獎金。傭金或獎金也要盡快發(fā)放。推銷員完成一項交易，就應按照資歷計劃 盡快發(fā)放他應得的獎金或傭金，這樣對他起的激勵作用更大。 D、合符經(jīng)濟原則而又具有競爭性 獎勵計劃要易于管理，以免多耗行政費用。同時，獎金或傭金與同業(yè)對手相比 ，不可過高，也不能低。過高會影響公司的利潤。低于同業(yè)又可能留不住能干 的人員。 E、公平 對推銷員和管理當局都要公平。對年青的推銷員要公平?？促Y高的推...
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