一種企業(yè)人力資本崗位激勵思路
一種企業(yè)人力資本崗位激勵思路 捷盟咨詢公司 　　企業(yè)人力資源發(fā)展核心的問題是對企業(yè)不同層次、不同類型的人根據(jù)其忠誠度、實 際能力、工作業(yè)績和承擔的企業(yè)責任，分別進行制度安排，而不是對所有的人使用一樣 的制度，特別是激勵和約束制度。有些人就是要強激勵，同時進行強約束；有些人只需 要一般激勵和一般約束，關(guān)鍵是看這個人對企業(yè)的發(fā)展具有什么樣的影響和作用。企業(yè) 的人力資本就是企業(yè)中必須強激勵，同時也必須強約束的重要人力資源。 　　要較好地解決一個企業(yè)人力資本的激勵問題，必須從目標確定、目標考核、獎金提 取、崗位分配等幾個方面系統(tǒng)的解決。 　　一、目標確定 　　目標的確定，特別是經(jīng)濟目標的確定常常成為實施目標管理的瓶頸，企業(yè)的決策者 為此很苦惱。目標確定時，往往是總部與各公司在目標制定上討價還價，為此可以采用 總部與各公司聯(lián)合確定目標基數(shù)法，由總部和各公司一起來確定各公司的目標值。 　　在確定目標基數(shù)時，充分尊重各公司對未來的預(yù)期（自報目標數(shù)），并結(jié)合總部對 目標的規(guī)劃（要求目標數(shù)），采用算術(shù)平均法（或加權(quán)平均法）確定目標基數(shù)。即 　　目標基數(shù)=（公司自報目標數(shù)+總部要求目標數(shù)）/2 　　　（算術(shù)平均法） 或：目標基數(shù)=公司自報目標數(shù)*權(quán)重1+總部要求目標數(shù)*權(quán)重2 　　其中：權(quán)重1+權(quán)重2=100%　　　　　　　 　　　　　　?。訖?quán)平均法） 　　考核時，完成目標基數(shù)，以目標基數(shù)乘以完成目標獎勵系數(shù)作為完成目標獎勵；超 額完成目標基數(shù)，以實際完成數(shù)與目標基數(shù)的正差額乘以超額獎勵系數(shù)作為超基數(shù)獎勵 ；未完成目標基數(shù)，以實際完成數(shù)與目標基數(shù)的負差額乘以扣減系數(shù)作為未完成目標扣 減。同時，根據(jù)各公司自報目標數(shù)與實際完成數(shù)比較，以實際完成數(shù)與自報目標數(shù)的正 差額乘以少報懲罰系數(shù)作為少報罰金；以實際完成數(shù)與自報目標數(shù)的負差額乘以多報獎 勵系數(shù)作為多報獎勵，最后上述各項求和，確定對各公司的獎勵基金。即 　　獎勵基金=完成目標獎勵+超基數(shù)獎勵+未完成目標扣減+少報罰金+多報獎勵 　　二、目標考核 　　以生產(chǎn)性公司為例，根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中功能定位的不同，可將企業(yè)組織分為利潤 中心（各子公司）目標考核和成本中心（各非獨立法人生產(chǎn)公司）目標考核。 　　1．利潤中心（各子公司）目標考核 　　考核指標一般可分為銷售管理、新產(chǎn)品開發(fā)與技術(shù)管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、財 務(wù)成本管理、基礎(chǔ)管理、人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)等大項，它們在整個考核中分別 占不同的權(quán)重。各大項中又分為幾項具體指標，在每一大項中各指標又分別占不同的權(quán) 重。 　　目標考核得分=Σ[Σ（某大項中各項具體指標得分*權(quán)重1）]*權(quán)重2 　　另外，對完成目標的對策與措施進行檢查，根據(jù)檢查結(jié)果進行扣減分；設(shè)立利潤、 質(zhì)量、安全三個否決項，三個指標中某一項超過一定值，該指標所屬的某一大項考核分 為0。最后根據(jù)目標考核得分、對策與措施檢查扣減分、指標否決情況對各公司進行綜合 評定，得出目標考核綜合評分。 　　2．成本中心（各非獨立法人生產(chǎn)公司）目標考核 　　考核指標一般可分為質(zhì)量管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理（如生產(chǎn)安全、交貨期等）、 成本管理和企業(yè)文化建設(shè)等大項，它們在整個考核中分別占不同的權(quán)重。各大項中又分 為幾項具體指標，在每一大項中各指標分別占不同的權(quán)重。 　　目標考核得分=Σ[Σ（某大項中各項具體指標得分*權(quán)重1）]*權(quán)重2 　　另外，對完成目標的對策與措施進行檢查，根據(jù)檢查結(jié)果進行扣減分；設(shè)立成本、 質(zhì)量、安全三個否決項，三個指標中某一項超過一定值，該生產(chǎn)公司綜合考核分為0。最 后根據(jù)目標考核得分、對策與措施檢查扣減分、指標否決情況對各公司進行綜合評定， 得出目標考核綜合評分。 　　三、崗位激勵獎金的提取 　　設(shè)：S-公司自報目標數(shù) 　　　　D-總部要求目標數(shù) 　　　　P-目標基數(shù)（P=（S+D）/2） 　　　　A-期末實際完成數(shù) 　　　　μ-高報獎勵比例 　　　　υ-低報懲罰比例 　　　　ω-超額提成比例為 　　　　Ω-完成目標值獎勵比例 　　　　Φ-未完成目標值懲罰比例（Φ=0.6ω） 　　　　M-公司獎勵基金總額 　　　　N-公司負激勵總額 　　　　K-公司考核系數(shù)（K=公司考核得分/100） 　　1．完成或超額完成目標基數(shù) 　　（1）自報目標數(shù)高于目標基數(shù) 　　M＝[P*Ω+（A－P）*ω＋（S－A）*μ]*K 　?。?）自報目標數(shù)低于目標基數(shù) 　　M＝[P*Ω+（A－P）*ω－（A－S）*υ]*K 　　2．未完成目標基數(shù) 　　（1）自報目標數(shù)高于目標基數(shù) 　　N＝[（P－A）*Φ－（S－A）*μ]÷K 　?。?）自報目標數(shù)低于目標基數(shù) 　　N＝[（P－A）*Φ＋（S－A）*υ]÷K 　　四、人力資本崗位系數(shù)的確定 　　1．總部高管和職能部門 　　將職能部門根據(jù)其重要度、復(fù)雜度、對人員素質(zhì)的要求度等分為A、B、C類，各類給 定一個系數(shù)（部門系數(shù)），再在職能部門內(nèi)部將各處室根據(jù)其重要度、復(fù)雜度、對人員 素質(zhì)的要求度等為A、B、C類，確定相應(yīng)的處室系數(shù)，則 　　各崗位系數(shù)=部門系數(shù)*處室系數(shù)*崗位基礎(chǔ)系數(shù) 　　2．生產(chǎn)公司 　　根據(jù)全員勞動生產(chǎn)率增加值、人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品生命周期等因 素，各因素給定一個權(quán)重，并根據(jù)區(qū)間給定一個系數(shù)，各因素系數(shù)加權(quán)之和即為該生產(chǎn) 公司的難度系數(shù)。 　　生產(chǎn)公司各職能部門如總部職能部門一樣，劃分A、B、C類，確定部門系數(shù)和處室系 數(shù)，則 　　各崗位系數(shù)=公司的難度系數(shù)*部門系數(shù)*處室系數(shù)*崗位基礎(chǔ)系數(shù) 　　五、人力資本崗位激勵 　　1．正激勵（激勵獎金分配） 　　為在強調(diào)效率的同時，兼顧公平，提取總裁調(diào)劑基金（=公司獎勵基金總額*總裁調(diào) 劑基金提取比例）后，用于人力資本崗位分配 　　各崗位激勵薪酬額=公司獎勵基金總額*（1- 總裁調(diào)劑基金提取比例）*崗位分配系數(shù)÷公司所有參與分配崗位的分配系數(shù)之和 　　其中：分配系數(shù)=崗位系數(shù)*個人綜合考評系數(shù) 　　2．負激勵（實行崗位扣減） 　　各崗位負崗位激勵薪酬額=公司負激勵總額*崗位負激勵系數(shù)÷公司所有參與負激勵崗 位的負激勵系數(shù)之和 　　其中：負激勵系數(shù)=崗位系數(shù)÷個人綜合考評系數(shù) 　　崗位負激勵從參與負激勵崗位人員的年薪未分配部分中進行扣減，直至扣減完全部 未分配年薪部分。 在新經(jīng)濟時代，知識不僅僅是與土地、人力及資本這些傳統(tǒng)資源并存的另一類資源，而 且是當今唯一有意義的一種資源。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　--彼得.杜拉克
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