中國國有企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查分析報(bào)告
中國國有企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查分析報(bào)告 【摘要】眾所周知，國有企業(yè)在新中國的建設(shè)發(fā)展史上，發(fā)揮了和一直發(fā)揮著極重要的 作用。但是，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的影響和沖擊，國有企業(yè)在改革開放、建立社會(huì)主義市場 經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整的過程中，產(chǎn)生了許多的不適應(yīng)。特別是對國有企業(yè)的生存和 發(fā)展起著決定作用的國有企業(yè)員工在思想觀念、心理行為上產(chǎn)生了諸多的不適應(yīng)。產(chǎn)生 了許多導(dǎo)致企業(yè)員工滿意度下降的因素。 本文根據(jù)企業(yè)管理的有關(guān)理論，分析了企業(yè)員工滿意度下降對企業(yè)帶來的影響，以及 在國有企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行滿意度調(diào)查研究的意義，探討了國有企業(yè)中影響員工滿意度的工資 報(bào)酬、勞動(dòng)用工、管理機(jī)制、社會(huì)福利、工作條件、行業(yè)發(fā)展等主要影響因素。根據(jù)這 些影響因素及調(diào)查研究的有關(guān)原理，確立了研究的對象、內(nèi)容、角度，設(shè)計(jì)了有60個(gè)選 題的調(diào)查問卷，在國有企業(yè)員工當(dāng)中進(jìn)行了現(xiàn)場調(diào)查。 調(diào)查所選擇的國有企業(yè)，既考慮了企業(yè)所處的行業(yè)、規(guī)模和地理位置，也考慮了作為 國有企業(yè)的典型性。經(jīng)過對800多份調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)整理，分別就不同的地理位置、年齡、 崗位、收入、學(xué)歷等方面，分析了員工的總體的滿意度。又從所處行業(yè)、國家政策、與 其他企業(yè)橫向?qū)Ρ取⑽幕J(rèn)同、國有企業(yè)在績效評價(jià)、工資分配、社會(huì)福利、勞動(dòng)用工 等滿意度維度上進(jìn)行了分析。 通過分析，了解和掌握了一些在國有企業(yè)為適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)、逐步建立和完善 現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)員工在滿意度方面存在的問題，并且了解了存在的這 些問題的程度，形成了相應(yīng)的結(jié)論。根據(jù)員工所表現(xiàn)出來的對企業(yè)的滿意度情況，分析 了其產(chǎn)生的社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的、組織的、個(gè)性的、觀念的和現(xiàn)實(shí)的根源，并立足于企業(yè)的 生存和發(fā)展，從企業(yè)管理的角度，區(qū)別不同的人員、層次和問題的方面，有針對性地提 出了規(guī)避和解決的對策建議。 關(guān)鍵詞：國企員工滿意度調(diào)查分析 第一部分 導(dǎo) 言 眾所周知，國有企業(yè)在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)中的地位是舉足輕重的，在中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展史上 發(fā)揮了極其重要的作用。但是，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，國際國內(nèi)形勢的變化，特別 是有中國特色社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷建立、完善和發(fā)展，國有企業(yè)從獨(dú)霸天下變化到 在數(shù)量上的絕對多數(shù)，再變到具有作用上的主導(dǎo)地位，至今仍然面臨著國內(nèi)外政治的、 經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、技術(shù)的等等方面的挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了許多新情況、新問題。 企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境的變化，使得國有企業(yè)的員工，也在經(jīng)歷著一場前所未有的沖擊和挑戰(zhàn) ，使得國企員工在心理、觀念、行為上產(chǎn)生了一系列的變化。 一位有著30年工齡的工人技師作了這樣的比較：自己每月工資不足500元，可師范畢 業(yè)才一年的女兒當(dāng)了公務(wù)員后，月工資600多元，這使他心理很不平衡。許多老工人有此 類感受。覺得自己這輩子是白干了，無須跟別人比，就跟自己的在其他行業(yè)的親朋好友 比，就有抬不起頭的自卑感。 跟國外同類產(chǎn)品比，國內(nèi)產(chǎn)品不降稅率只降價(jià)格，影響工人收入，致使工人心情郁悶 。聽到不少班組工人這么說：我國加入世貿(mào)組織后，國外許多產(chǎn)品都在逐步大幅度下調(diào) 關(guān)稅，而國內(nèi)同類產(chǎn)品稅率卻沒有做相應(yīng)的調(diào)整，面對長驅(qū)直入又降低關(guān)稅的進(jìn)口貨， 不得不作出降價(jià)銷售的抉擇，這樣做的直接后果，首先會(huì)影響生產(chǎn)工人的工資收入，不 能不令眾多的一線工人擔(dān)心。 有些國有企業(yè)拖欠員工養(yǎng)老金，退休員工生活無保障，心情煩躁。有的員工幾年前就 應(yīng)該退休，但由于企業(yè)一直拖欠養(yǎng)老金，退休以后生活無保障，不得不繼續(xù)在企業(yè)上班 。這種狀況直接影響到在崗員工，特別是即將退休員工的心理健康。 所有這些現(xiàn)象均反映了在國有企業(yè)在適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制、逐步向建立現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn) 型時(shí)期，員工對工作的滿意度問題。 一、本研究的背景及意義 工作滿意度是人們因?yàn)楦杏X到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需 要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺。它有三個(gè)構(gòu)成要素：價(jià)值觀、感知和重要性。 就價(jià)值觀來說，工作滿意度是價(jià)值觀的一個(gè)函數(shù)。而價(jià)值觀可以被定義為“一個(gè)人有 意識(shí)或下意識(shí)地想要得到的東西”。重要性是指不同的員工對于哪一種東西的價(jià)值更為重 要存在不同認(rèn)識(shí)，這一點(diǎn)對于判斷員工工作滿意度的性質(zhì)及程度是至關(guān)重要的。一個(gè)人 可能認(rèn)為高工資比所有其他的東西都更為有價(jià)值；而另外一個(gè)人則可能認(rèn)為工作的穩(wěn)定 性是最有價(jià)值的。工作滿意度的第三個(gè)重要方面是感知。它是指人們相對于個(gè)人認(rèn)為重 要的東西而與其當(dāng)前處境所得出的一種感受。一個(gè)人的感知可能并不能全面而準(zhǔn)確地反 映現(xiàn)實(shí)情況，而且，不同的人即使面對相同的處境也會(huì)產(chǎn)生不同的看法。不僅如此，人 們的感知還常常會(huì)受到他們的參照系的強(qiáng)烈影響。參照系是指用來與其它點(diǎn)進(jìn)行比較從 而能夠提供某種含義的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)。例如，一位國有企業(yè)的管理者為了留住一名科技人 員，給他增加了一級工資，他以為這樣做可能會(huì)使這名科技人員滿心歡喜。然而這名科 技人員的同班同學(xué)在另一家企業(yè)當(dāng)中卻是享受比一級工資高得多的特殊津貼，通過對比 使這名科技人員感覺漲的這一級工資實(shí)在是差強(qiáng)人意。工作滿意度的下降，將會(huì)導(dǎo)致工 作撤出行為的發(fā)生。工作撤出的行為主要表現(xiàn)在行為改變、身體上的工作撤出和心理上 的工作撤出。 員工對待不滿的第一反應(yīng)可能是試圖改變讓其產(chǎn)生不滿的條件，這就是行為改變。當(dāng) 員工的不滿意達(dá)到一定程度，行為改變將會(huì)演變?yōu)榧ち业臎_突，以致無論是個(gè)人還是組 織，都將因此而付出代價(jià)。如果工作條件無法改變，那么感到不滿意的員工可能會(huì)以離 開的方式來解決問題。如果不滿意僅僅是針對某一個(gè)特定工作而產(chǎn)生的，那么他可以采 取內(nèi)部流動(dòng)的方式來解決問題。另一方面，如果不滿的根源是整個(gè)組 織的政策，那么員工就很可能會(huì)以流動(dòng)出組織的方式來解決問題。但是當(dāng)暫時(shí)沒有其他 就業(yè)機(jī)會(huì)而不得不呆在原來的崗位上時(shí)，其表現(xiàn)方式就往往是消極怠工。 當(dāng)滿意度較低的員工無法改變自己所面臨的處境，或者不能使自己從身體上轉(zhuǎn)移到其 他組織或崗位上的時(shí)候，他們很可能會(huì)在心理上將自己與其所做的工作分割開來。雖然 他們的身體在工作崗位上，但是他們的心思可能早就跑到別處去了。當(dāng)產(chǎn)生心理上的工 作撤出后，員工對自己所從事的工作會(huì)表現(xiàn)出很低水平的工作認(rèn)可程度；或者對組織很 低水平的認(rèn)可程度，產(chǎn)生離開組織的強(qiáng)烈愿望，等待辭職時(shí)機(jī)的出現(xiàn)。 雖然工作滿意度對員工和組織有著重大的影響，但在國有企業(yè)內(nèi)部全面系統(tǒng)地調(diào)查研究 員工滿意度的工作，特別是隨著形勢的變化及時(shí)地跟蹤調(diào)查對比員工的工作滿意度，開 展的還很不夠。 當(dāng)前，國有企業(yè)正處在適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)、逐步向建立現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的階段 ，也正是影響企業(yè)員工滿意度各種因素發(fā)生巨大變化的階段。在這一時(shí)期，要尤其注意 這些變化對員工滿意度的影響，以使組織能夠得以在正常的受控狀態(tài)下有效運(yùn)行。國有 企業(yè)受到內(nèi)外部的沖擊是各種因素綜合作用的結(jié)果，企業(yè)發(fā)生的巨大的變化也是系列性 的。縱向地看，國有企業(yè)的經(jīng)營理念、管理體制發(fā)生了巨大的變化，在這個(gè)變化過程中 ，國有企業(yè)的員工在思想、心理、行為方面也隨之出現(xiàn)相應(yīng)的變化。橫向地看，經(jīng)濟(jì)全 球化發(fā)展步伐的加快，外資企業(yè)(包括中外合資企業(yè))及民營企業(yè)不斷地涌入、崛起，在 對國有企業(yè)產(chǎn)生影響的同時(shí)，對國有企業(yè)員工的從業(yè)觀念、生活方式、價(jià)值取向產(chǎn)生著 各種各樣的沖擊。國企員工在這種縱向、橫向的變化沖擊過程中不斷地進(jìn)行感知、分析 、取舍，使得國企員工在心理特征、思想觀念、價(jià)值取向、行為規(guī)律上產(chǎn)生了一系列的 變化或變化趨勢，員工的滿意度也在隨之發(fā)生著改變。 所以企業(yè)管理者必須清醒地認(rèn)識(shí)到，全面、深刻、準(zhǔn)確地把握國有企業(yè)員工心理行為 特點(diǎn)，把握員工的滿意度情況，及時(shí)制定出相應(yīng)的引導(dǎo)調(diào)節(jié)辦法，已經(jīng)是勢在必行、迫 在眉睫。 二、本研究的目的及指導(dǎo)思想 本課題進(jìn)行調(diào)查研究的目的是為了在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，通過摸清國企員工的滿意度 及心理行為特點(diǎn)，并加以正確引導(dǎo)，最終搞好國有企業(yè)的建設(shè)。 在明晰了環(huán)境條件變化對國企員工滿意度產(chǎn)生的影響及這些變化對國有企業(yè)生存與發(fā) 展的影響后，我們就可以有針對性地選擇那些對企業(yè)影響作用大的變化、對變化起主導(dǎo) 作用的誘因加以引導(dǎo)、調(diào)節(jié)控制。由于誘因?qū)儆诓煌膶哟?。有以國家政策為代表的?觀層面上的，也有以企業(yè)管理機(jī)制為代表的中觀層面上的，還有以員工個(gè)體、小群體差 異為代表的微觀上的，所以不同層次上產(chǎn)生的誘因需要由相應(yīng)層次上的控制主體來作為 ，才能產(chǎn)生實(shí)際的作用和效果。所以在制定具體的引導(dǎo)調(diào)控措施過程中，要區(qū)分對象內(nèi) 容、區(qū)別層次主體，系統(tǒng)綜合地解決問題，才有可能使變化得以控制，并朝著好的方向 發(fā)展，與此同時(shí)，還要搞清楚在市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)要適應(yīng)環(huán)境變化、真正以“企 業(yè)的面目”在市場經(jīng)濟(jì)大潮中生存發(fā)展，需要員工具有什么樣的理念、行為，從這一點(diǎn)出 發(fā)，摸清國企員工現(xiàn)狀與需要之間的吻合程度、差距，影響和導(dǎo)致差距存在的歷史的、 現(xiàn)實(shí)的原因，從而尋找恰當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo)、調(diào)整，最終能夠搞好我們的國有企業(yè)。 本課題研究的指導(dǎo)思想是：從中國的國情實(shí)際出發(fā)，力求綜合運(yùn)用心理學(xué)、生理學(xué)、 哲學(xué)、社會(huì)科學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的有關(guān)知識(shí)，古為今用、洋為中用，從客觀事 實(shí)的角度，分析研究國有企業(yè)員工在當(dāng)前的形勢下的滿意度水平，發(fā)現(xiàn)癥結(jié)，尋求解決 問題的辦法，為國有企業(yè)的管理者提供可資借鑒題材，已更好地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。 三、本研究的基本方法選擇、思路及內(nèi)容體系 (一)組織行為學(xué)的基本研究方法及其特點(diǎn) 目前，關(guān)于國有企業(yè)員工以滿意度為代表的心態(tài)現(xiàn)狀的描述，散見于國內(nèi)的各種媒體 上，甚至國外媒體也有涉獵。但絕大多數(shù)作者(學(xué)者)是借助一定的資料，然后結(jié)合自己 的“觀察”進(jìn)行分析、認(rèn)識(shí)的；在提出的解決問題的方案中，也幾乎是原版套用國外較為 成功、較有影響力的理論、模式，直接應(yīng)用到國有企業(yè)上面，難免有牽強(qiáng)的感覺。所以 需要立足于實(shí)際和可操作性，運(yùn)用組織行為學(xué)的研究方法，對問題加以研究分析，從而 進(jìn)一步尋找解決問題的方法。 從當(dāng)前的研究方法來看，主要有以下幾種方式：案例研究法、現(xiàn)場調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)室實(shí) 驗(yàn)法、現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法和元分析研究法等幾種方法。 案例研究是從實(shí)際生活中汲取出來的，它可以提供對一種情景的深層次分析，它以純 粹的描述作為表達(dá)方式，能為研究提供翔實(shí)的資料。其不足是它不可避免地帶有觀察者 的認(rèn)知偏見和主觀解釋，同時(shí)也會(huì)受到案例內(nèi)容選擇的限制，適用范圍受到限制?，F(xiàn)場 調(diào)查法是通過選擇有代表性的樣本來代表更大的群體，通過問卷或訪談的形式，收集數(shù) 據(jù)，調(diào)查項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)化便于研究的量化、分析和總結(jié)。但是，它也有潛在的弱點(diǎn)。一是 回收率不容易保證；二是容易了解態(tài)度不易了解行為；三是被調(diào)查者容易受到社會(huì)贊許 性的影響；即被試的回答往往是他們認(rèn)為研究者想聽到的回答；四是由于現(xiàn)場調(diào)查注重 的是具體問題，因此不容易獲得深層次的信息：最后，樣本的選擇決定了調(diào)查結(jié)果的普 遍性?？偠灾词故窃O(shè)計(jì)完好的現(xiàn)場調(diào)查，也不得不以放棄信息的深度為代價(jià)，以 實(shí)現(xiàn)普遍性和經(jīng)濟(jì)性的效果。 實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)是通過創(chuàng)設(shè)出一種人工環(huán)境，然后在控制條件下操縱因變量，以便推測出 因變量和自變量之間的因果關(guān)系。這種方式以犧牲現(xiàn)實(shí)性和普遍性來達(dá)到精確性和可控 性，使得研究的結(jié)果常常難以推廣到實(shí)際的工作情景中，而且所處理的現(xiàn)象不能在真實(shí) 情景中重復(fù)或應(yīng)用?，F(xiàn)場實(shí)驗(yàn)是在真正的組織中進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)，與實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)相比，自然 場景更真實(shí)，增加了實(shí)驗(yàn)的有效性。缺點(diǎn)是不容易控制，容易受到外界因素的干擾。并 且并非所有的組織都允許外部研究人員進(jìn)行實(shí)地的調(diào)查研究，尤其是那些遇到嚴(yán)重困難 的組織。 分析研究法是一種定量化的文獻(xiàn)綜述方法，他使得研究人員可以考察大a的單個(gè)研究 的有效性，然后應(yīng)用一種公式來確定他們是否能形成一致的結(jié)果。如果結(jié)果確實(shí)具有一 致性的話，那么研究人員更有信心得出研究的有效性是具有普遍意義的結(jié)論。它提供了 一種更為客觀的方法來評價(jià)傳統(tǒng)的文獻(xiàn)。但要研究者自己作出大量的判斷，這使研究過 程引入了大量的主觀因素。 (二)研究方法的選擇確定 組織行為學(xué)的幾種基本研究方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，將其應(yīng)用到國有企業(yè)員工的調(diào)查研究中 又有著各自的可行性方面的制約。由于國有企業(yè)當(dāng)中的問題有一個(gè)歷史長期積累的過程 ，情況復(fù)雜多變，研究面上的滿意度和忠誠度問題，顯然無法覆蓋。實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)既會(huì)受 到范圍的制約，也會(huì)受到實(shí)驗(yàn)條件的影響，可行性 也不好。如果在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)還是可行的，但如果要盡可能多地了解不同 地域、不同企業(yè)的情況，將會(huì)是不可行的。鑒...
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