中國民營企業(yè)員工激勵機(jī)制調(diào)查研究報告
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
中國民營企業(yè)員工激勵機(jī)制調(diào)查研究報告
中國民營企業(yè)員工激勵機(jī)制調(diào)查研究報告 摘 要 隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快,人力資源管理在民營企業(yè) 管理中的地位和作用日益增強(qiáng),而采用員工激勵機(jī)制提高企業(yè)核心競爭力已成為當(dāng)今我 國民營企業(yè)的必要選擇。通過研究分析民營企業(yè)員工激勵及激勵機(jī)制,說明了民營企業(yè) 的激勵機(jī)制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整,進(jìn)而依據(jù)激勵理論分析了民營企 業(yè)現(xiàn)行激勵機(jī)制存在的問題,指出了其原因所在,并明確了其調(diào)整策略。 本文在對當(dāng)前民營企業(yè)員工激勵機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上,首先通過對民營企業(yè)員工激勵 機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析,從而對民營企業(yè)激勵機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識;其次,提 出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題?;诖?,從激勵理 論的角度出發(fā),設(shè)計了員工工作滿意度調(diào)查問卷,對A市部分民營企業(yè)進(jìn)行員工工作滿意 度問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查,并對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證分析,找出員工激勵機(jī)制問題所 在;最后,根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略,使其能夠更大程度地吸引人才, 激勵員工,從而形成一套良好的激勵機(jī)制,增強(qiáng)民營企業(yè)的綜合競爭力。 通過對民營企業(yè)員工激勵機(jī)制的分析,可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢下,民營企業(yè)通 過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機(jī)制,才能吸引人才,充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造 性,使企業(yè)立于必敗之地。 【關(guān) 鍵 詞】民營企業(yè),激勵機(jī)制,存在問題,調(diào)整策略 1.緒論 1.1研究背景及意義 中國加入WTO的漫長歷程終于畫上了句號。加入WTO給中國經(jīng)濟(jì)帶來新的推動力,也帶來 新的壓力,對民營企業(yè)而言是機(jī)遇大于挑戰(zhàn),像中國經(jīng)濟(jì)改革研究基金會國民經(jīng)濟(jì)研究 所樊綱教授所說: “它們失去的只是枷鎖,贏得的將是整個世界”。我們在看到民營企業(yè) 優(yōu)勢的同時,更應(yīng)重視其在諸多方面存在的問題與弊端。隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展和民 營企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機(jī)會方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下,不適應(yīng)市 場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素日益顯現(xiàn),這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著民營企業(yè)的步伐,使 民營企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化:一些先天條件雖然不是太好的企業(yè),但由于有較強(qiáng)的市場適 應(yīng)能力,較好的抓住了機(jī)遇從而得到了飛速發(fā)展。相反,有些曾經(jīng)輝煌的民營企業(yè),卻 被市場經(jīng)濟(jì)的各種沖擊波擊倒了,最后衰敗滅亡了。導(dǎo)致后一種結(jié)果的原因很多,但其 中最重要的一個原因是企業(yè)沒有一個好機(jī)制,即沒有一個很好的調(diào)動員工隊伍積極性、 吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的激勵機(jī)制。相對而言,民營企業(yè)比較弱小,本來就缺乏人 才,吸引力不足。如果有好的激勵機(jī)制,企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者,就能 帶出一支優(yōu)秀的員工隊伍,就能創(chuàng)造出好的效益;如果沒有良好的激勵機(jī)制,企業(yè)最終 將被市場經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。 面對WTO的挑戰(zhàn),中國市場中民營企業(yè)之間的競爭無疑會全面升級,這對每個企業(yè)都 是一個嚴(yán)峻的考驗(yàn)。而人作為一種最活躍的生產(chǎn)要素,歷來是企業(yè)最重要的資源。在市 場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天,企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭?,F(xiàn)代社會,誰擁有了人才并 激勵了人才,使其發(fā)揮了最大的潛能和作用,誰就會在競爭中占據(jù)主動地位,誰就會獨(dú) 占鰲頭,使本企業(yè)立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說:“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和 客戶,但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員,不出四年我依然是鋼鐵大王”。在技術(shù)立國 、重視利潤的美國有這樣一句簡單而深刻的口號:人是我們最重要資產(chǎn),人才就是一切 。 由此可見,隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強(qiáng),對于我國的民營 企業(yè)來說,要想從新的現(xiàn)實(shí)中成功勝出,就必須強(qiáng)化和完善激勵機(jī)制,用好人才和留住 人才。而民營企業(yè)激勵機(jī)制現(xiàn)存的問題有哪些,如何改進(jìn)和調(diào)整,等等,這是當(dāng)前民營 企業(yè)家們所面對的迫在眉睫的任務(wù),也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個課題。 1.2研究思路及基本內(nèi)容 在上述背景下,本文將運(yùn)用理論分析和實(shí)證研究等方法,緊密圍繞現(xiàn)階段我國民營企業(yè) 激勵機(jī)制這個主題,深入調(diào)查研究,探討其現(xiàn)存的問題并提出改進(jìn)和調(diào)整策略。文章共 分六個部分: 第一部分為本文的緒論。 第二部分是對激勵理論與激勵機(jī)制進(jìn)行論述和評述。首先是給出了激勵的定義并對其進(jìn) 行了闡述;其次是對激勵理論的論述,其中以作為本文理論基礎(chǔ)的內(nèi)容型激勵理論為重 點(diǎn);最后對理論意義及指導(dǎo)作用進(jìn)行評論,同時基于自身的認(rèn)識能力、水平和知識面, 就所接觸到的激勵理論存在的問題加以評論。 第三部分是我國民營企業(yè)員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析與實(shí)證研究。這部分內(nèi)容是在我國目前 狀況即經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和加入WTO后面對人才競爭的挑戰(zhàn)下所做出的分析。研究民營企業(yè)員 工激勵機(jī)制問題,不能孤立的進(jìn)行,必須先從民營企業(yè)員工工作滿意度入手?;诩?理論的基本觀點(diǎn)上,中消研設(shè)計了“民營企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷”,通過調(diào)查和分 析,以此得出民營企業(yè)員工工作滿意度與激勵因素之間的關(guān)系,并對此作實(shí)證分析。 第四部分是找出民營企業(yè)員工激勵機(jī)制問題所在。 第五部分對民營企業(yè)員工激勵機(jī)制提出具體建議和調(diào)整策略。通過以上探討,來建立科 學(xué)、有效、符合實(shí)際的員工激勵機(jī)制。 第六部分為本文的結(jié)論。 2.相關(guān)名詞與理論 2.1激勵及其組成因素 激勵即激發(fā)、鼓勵,是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動 ,從而最大限度調(diào)動被管理者的積極性,實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。 激勵特點(diǎn)是:有被激勵的人。被激勵人有從事某種活動的內(nèi)在愿望和動機(jī),而產(chǎn)生這種 動機(jī)的原因是需要;人被激勵的動機(jī)強(qiáng)弱,即積極性的高低是一種內(nèi)在變量,不是固定 不變的,積極性是人們直接看不見、聽不到的,只能從觀察出這種積極性所推動而表現(xiàn) 出來的行為和工作績效上的判斷。 作為一個管理者、團(tuán)體和組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo),就更加需要激勵全體成員。在一般情 況下激勵表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動力,激發(fā)成自身的推動力使得組織目標(biāo)變?yōu)閭€ 人目標(biāo)。 [pic] 圖2-1 自動力與外力的關(guān)系 如圖2- 1所示,一個人的行為必受到外界推動力或吸引力的影響。這種吸引力和推動力通過個體 自身的消化和吸收產(chǎn)生出一種自動力才能使個體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做 ”。 激勵的基本組成因素是:需要、驅(qū)動、動機(jī)和目標(biāo)異向的行為。需求是任何行為受激勵 的前提,需求還必須對它有欲望的人們所感知認(rèn)識到。需求是一個人為了滿足欲望追尋 的一組目標(biāo)。 行為科學(xué)家在對員工激勵的調(diào)查中證實(shí),認(rèn)為民營企業(yè)在激發(fā)員工動力方面存在很大的 潛力。哈佛大學(xué)教授威廉o詹姆士的研究發(fā)現(xiàn),按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20% -30%就能保住飯碗,但在良好的激勵環(huán)境中,同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%- 90%。這里,其中的差距系激勵的作用所致。所以,人的工作成績與個人能力和激勵三者 之間存在著以下關(guān)系: 工作成績=f(能力×激勵) 2.2激勵模型 上述激勵的組成因素之間的關(guān)系可以通過下面的模型加以說明(圖示2-2): [pic] 除了上面討論的組成因素外,我們又在這個模型中添加了幾個因素。人們的目標(biāo)并不 一定都能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)某目標(biāo)受阻時,人們就受到挫折。而受挫時又會導(dǎo)致建設(shè)性行為或防 衛(wèi)性行為。建設(shè)性行為把挫折轉(zhuǎn)化為有意義的努力。例如:當(dāng)一個員工沒有得到他所預(yù) 期的提升時,他就會受到挫折。如果他選擇了積極行為,他就會對自己說:“我不會失去 興趣,放棄努力,我會加把勁,爭取下次得到它?!边@種積極行為作為新的被感知的需要 ,而被反饋到被感知需要區(qū)域,當(dāng)該員工試圖通過更加努力的工作爭取來年的提升時, 激勵模型便開始了新一輪的動作。 2.3激勵理論的研究狀況 從泰勒算起關(guān)于激勵人的問題,管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家等在這方面做了大量的 研究和實(shí)驗(yàn),從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵人的問題,并提出了許多激勵理論。 如需求層次論、雙因素論、激勵力量論等等;現(xiàn)有各種激勵理論對于人們認(rèn)識和理解個 體或群體行為規(guī)律,對于指導(dǎo)企業(yè)激勵工作都發(fā)揮著積極的作用。然而每一種激勵理論 都只是從一個側(cè)面或一定的科學(xué)角度來研究與探討對人的激勵問題和人的行為規(guī)律問題 ,所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶,各有千秋,沒有一種是盡善盡美的和無懈可擊的 。 2.4對激勵理論的認(rèn)識 激勵是針對人的行為動機(jī)而進(jìn)行工作,企業(yè)通過激勵使員工認(rèn)識到,用符合要求的方式 去做的事,會使自己的欲求得到滿足,從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為,為了進(jìn)行 有效的激勵,收到預(yù)期的效果,企業(yè)經(jīng)營者必須了解人的行為規(guī)律,知道員工的行為是 如何產(chǎn)生的,產(chǎn)生以后會發(fā)生何種變化,這些變化的過程和條件有何特點(diǎn)等等。 行為科學(xué)認(rèn)為,人的行為過程是一個從需要到目標(biāo)的周而復(fù)始,不斷進(jìn)行、不斷升華的 循環(huán),這個循環(huán)可以用圖2-3來簡單概括。[pic] 圖2-3行為過程簡圖 基于以上對于人類行為的分析,許多著名學(xué)者從不同的角度共同創(chuàng)立了較為完整的激勵 理論?,F(xiàn)有激勵理論可以從不同的角度進(jìn)行各種歸納和分類。比較流行的分類方法是按 其所研究的激勵側(cè)面及其與行為關(guān)系的不同,把各種激勵理論歸納為內(nèi)容型激勵理論模 式、行為修正型激勵理論模式和過程型激勵理論模式?;诒疚牡难芯刻攸c(diǎn),在這里僅 介紹內(nèi)容型激勵理論中的《需求層次理論》和《雙因素理論》。 2.4.1馬斯洛的《需求層次理論》 人類的需要多種多樣,五花八門,不同的個人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也不盡相同。許多經(jīng) 濟(jì)學(xué)者研究和命名了人類的各種學(xué)要,在激勵理論的研究中亞伯拉罕o馬斯洛的需求層次 論影響最為廣泛。亞伯拉罕o馬斯洛在20世紀(jì)40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順 序劃分為:生理需要、安全需要、社會需 要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。具體如圖2-4 所示: [pic] 人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。當(dāng)較低層次的需要得到滿足時, 它就失去了對行為的激勵作用,用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵其行為的驅(qū) 動力。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須因人因情況善于運(yùn)用馬斯洛的“需求層次理論” 來科學(xué)的分析各自的需要,以便運(yùn)用有效的不同的激勵方法來激勵不同的員工。 這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。其基本論點(diǎn)為: ①人們最迫切的需要是激勵起人們的行為的原因和動力。最迫切的需要強(qiáng)烈程度取決于這 種需要在上述五個層序中所處的地位,以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。 這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了需要對激勵的重要關(guān)系。 ②激勵是一種動態(tài),切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切 的需要所支配的。需要分為層次,且階梯式逐級上升的,當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫较鄬M足后 ,就要上升到較高層次的需要。 ③上述五種需要的次序是嚴(yán)格的按由低到高逐級上升的,如有顛倒或超越某一層次的情況 則為非正常情況。 ④人們均潛藏五種需要,只不過在不同的情況下所表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度又不同 而已。 ⑤層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大,滿足的可能性 愈益減少。但馬斯洛估計:80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足,而只有50 %的愛和歸屬需要,40%尊重和10%的自我實(shí)現(xiàn)需要能得到滿足。 2.4.2 赫茲伯格的《雙因素論》 費(fèi)里德里克·赫茲伯格是一位心理學(xué)家,在1950年,他對美國匹茲堡地區(qū)二百多名工 程技術(shù)人員和會計人員進(jìn)行了一次訪問調(diào)查。在他的訪問調(diào)查中,他向這些人詢問,在 他們的工作中,有哪些事項(xiàng)是使他們感到滿意的,并估計這種滿意激發(fā)的積極性持續(xù)的 時間;又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的,并估計這種不滿產(chǎn)生的消極情緒延續(xù)的時 間。研究結(jié)果使他發(fā)現(xiàn),使員工感到滿意的都是涉及到有關(guān)工作本身或工作內(nèi)容方面的 因素;而使他們不滿的則都是屬于有關(guān)工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的東西。他把前者叫做 激勵因素,后者稱為保健因素。在此基礎(chǔ)上,他提出了雙因素理論,也稱為激勵——保健 理論。所謂保健因素,是指類似于衛(wèi)生保健對身體所起的作用的那些因素。它們不能直 接起到激勵的作用,僅能預(yù)防員工的不滿。當(dāng)保健因素(單位的管理與政策、監(jiān)督、工 資、同事關(guān)系、工作條件等)低于員工可以接受的限度時,就會引起員工對工作的不滿 ;當(dāng)保健因素改善時,員工的不滿就會消除,但不會導(dǎo)致積極的后果,最多只是處一種 既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。只有激勵因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。屬于 激勵因素的有:成就、嘗試、工作本身、責(zé)任和晉升,如圖2-6所示。 因此,赫茲伯格認(rèn)為,作為管理者,首先必須確保員工在保健因素方面得到滿足,要給 職工提供適當(dāng)?shù)墓べY和安全,要改善他們的工作環(huán)境和條件;對員工的監(jiān)督要能為他們 所接受,否則就會引起員工的不滿。...
中國民營企業(yè)員工激勵機(jī)制調(diào)查研究報告
中國民營企業(yè)員工激勵機(jī)制調(diào)查研究報告 摘 要 隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快,人力資源管理在民營企業(yè) 管理中的地位和作用日益增強(qiáng),而采用員工激勵機(jī)制提高企業(yè)核心競爭力已成為當(dāng)今我 國民營企業(yè)的必要選擇。通過研究分析民營企業(yè)員工激勵及激勵機(jī)制,說明了民營企業(yè) 的激勵機(jī)制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整,進(jìn)而依據(jù)激勵理論分析了民營企 業(yè)現(xiàn)行激勵機(jī)制存在的問題,指出了其原因所在,并明確了其調(diào)整策略。 本文在對當(dāng)前民營企業(yè)員工激勵機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上,首先通過對民營企業(yè)員工激勵 機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析,從而對民營企業(yè)激勵機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識;其次,提 出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題?;诖?,從激勵理 論的角度出發(fā),設(shè)計了員工工作滿意度調(diào)查問卷,對A市部分民營企業(yè)進(jìn)行員工工作滿意 度問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查,并對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證分析,找出員工激勵機(jī)制問題所 在;最后,根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略,使其能夠更大程度地吸引人才, 激勵員工,從而形成一套良好的激勵機(jī)制,增強(qiáng)民營企業(yè)的綜合競爭力。 通過對民營企業(yè)員工激勵機(jī)制的分析,可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢下,民營企業(yè)通 過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機(jī)制,才能吸引人才,充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造 性,使企業(yè)立于必敗之地。 【關(guān) 鍵 詞】民營企業(yè),激勵機(jī)制,存在問題,調(diào)整策略 1.緒論 1.1研究背景及意義 中國加入WTO的漫長歷程終于畫上了句號。加入WTO給中國經(jīng)濟(jì)帶來新的推動力,也帶來 新的壓力,對民營企業(yè)而言是機(jī)遇大于挑戰(zhàn),像中國經(jīng)濟(jì)改革研究基金會國民經(jīng)濟(jì)研究 所樊綱教授所說: “它們失去的只是枷鎖,贏得的將是整個世界”。我們在看到民營企業(yè) 優(yōu)勢的同時,更應(yīng)重視其在諸多方面存在的問題與弊端。隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展和民 營企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機(jī)會方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下,不適應(yīng)市 場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素日益顯現(xiàn),這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著民營企業(yè)的步伐,使 民營企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化:一些先天條件雖然不是太好的企業(yè),但由于有較強(qiáng)的市場適 應(yīng)能力,較好的抓住了機(jī)遇從而得到了飛速發(fā)展。相反,有些曾經(jīng)輝煌的民營企業(yè),卻 被市場經(jīng)濟(jì)的各種沖擊波擊倒了,最后衰敗滅亡了。導(dǎo)致后一種結(jié)果的原因很多,但其 中最重要的一個原因是企業(yè)沒有一個好機(jī)制,即沒有一個很好的調(diào)動員工隊伍積極性、 吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的激勵機(jī)制。相對而言,民營企業(yè)比較弱小,本來就缺乏人 才,吸引力不足。如果有好的激勵機(jī)制,企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者,就能 帶出一支優(yōu)秀的員工隊伍,就能創(chuàng)造出好的效益;如果沒有良好的激勵機(jī)制,企業(yè)最終 將被市場經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。 面對WTO的挑戰(zhàn),中國市場中民營企業(yè)之間的競爭無疑會全面升級,這對每個企業(yè)都 是一個嚴(yán)峻的考驗(yàn)。而人作為一種最活躍的生產(chǎn)要素,歷來是企業(yè)最重要的資源。在市 場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天,企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭?,F(xiàn)代社會,誰擁有了人才并 激勵了人才,使其發(fā)揮了最大的潛能和作用,誰就會在競爭中占據(jù)主動地位,誰就會獨(dú) 占鰲頭,使本企業(yè)立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說:“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和 客戶,但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員,不出四年我依然是鋼鐵大王”。在技術(shù)立國 、重視利潤的美國有這樣一句簡單而深刻的口號:人是我們最重要資產(chǎn),人才就是一切 。 由此可見,隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強(qiáng),對于我國的民營 企業(yè)來說,要想從新的現(xiàn)實(shí)中成功勝出,就必須強(qiáng)化和完善激勵機(jī)制,用好人才和留住 人才。而民營企業(yè)激勵機(jī)制現(xiàn)存的問題有哪些,如何改進(jìn)和調(diào)整,等等,這是當(dāng)前民營 企業(yè)家們所面對的迫在眉睫的任務(wù),也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個課題。 1.2研究思路及基本內(nèi)容 在上述背景下,本文將運(yùn)用理論分析和實(shí)證研究等方法,緊密圍繞現(xiàn)階段我國民營企業(yè) 激勵機(jī)制這個主題,深入調(diào)查研究,探討其現(xiàn)存的問題并提出改進(jìn)和調(diào)整策略。文章共 分六個部分: 第一部分為本文的緒論。 第二部分是對激勵理論與激勵機(jī)制進(jìn)行論述和評述。首先是給出了激勵的定義并對其進(jìn) 行了闡述;其次是對激勵理論的論述,其中以作為本文理論基礎(chǔ)的內(nèi)容型激勵理論為重 點(diǎn);最后對理論意義及指導(dǎo)作用進(jìn)行評論,同時基于自身的認(rèn)識能力、水平和知識面, 就所接觸到的激勵理論存在的問題加以評論。 第三部分是我國民營企業(yè)員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析與實(shí)證研究。這部分內(nèi)容是在我國目前 狀況即經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和加入WTO后面對人才競爭的挑戰(zhàn)下所做出的分析。研究民營企業(yè)員 工激勵機(jī)制問題,不能孤立的進(jìn)行,必須先從民營企業(yè)員工工作滿意度入手?;诩?理論的基本觀點(diǎn)上,中消研設(shè)計了“民營企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷”,通過調(diào)查和分 析,以此得出民營企業(yè)員工工作滿意度與激勵因素之間的關(guān)系,并對此作實(shí)證分析。 第四部分是找出民營企業(yè)員工激勵機(jī)制問題所在。 第五部分對民營企業(yè)員工激勵機(jī)制提出具體建議和調(diào)整策略。通過以上探討,來建立科 學(xué)、有效、符合實(shí)際的員工激勵機(jī)制。 第六部分為本文的結(jié)論。 2.相關(guān)名詞與理論 2.1激勵及其組成因素 激勵即激發(fā)、鼓勵,是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動 ,從而最大限度調(diào)動被管理者的積極性,實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。 激勵特點(diǎn)是:有被激勵的人。被激勵人有從事某種活動的內(nèi)在愿望和動機(jī),而產(chǎn)生這種 動機(jī)的原因是需要;人被激勵的動機(jī)強(qiáng)弱,即積極性的高低是一種內(nèi)在變量,不是固定 不變的,積極性是人們直接看不見、聽不到的,只能從觀察出這種積極性所推動而表現(xiàn) 出來的行為和工作績效上的判斷。 作為一個管理者、團(tuán)體和組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo),就更加需要激勵全體成員。在一般情 況下激勵表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動力,激發(fā)成自身的推動力使得組織目標(biāo)變?yōu)閭€ 人目標(biāo)。 [pic] 圖2-1 自動力與外力的關(guān)系 如圖2- 1所示,一個人的行為必受到外界推動力或吸引力的影響。這種吸引力和推動力通過個體 自身的消化和吸收產(chǎn)生出一種自動力才能使個體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做 ”。 激勵的基本組成因素是:需要、驅(qū)動、動機(jī)和目標(biāo)異向的行為。需求是任何行為受激勵 的前提,需求還必須對它有欲望的人們所感知認(rèn)識到。需求是一個人為了滿足欲望追尋 的一組目標(biāo)。 行為科學(xué)家在對員工激勵的調(diào)查中證實(shí),認(rèn)為民營企業(yè)在激發(fā)員工動力方面存在很大的 潛力。哈佛大學(xué)教授威廉o詹姆士的研究發(fā)現(xiàn),按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20% -30%就能保住飯碗,但在良好的激勵環(huán)境中,同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%- 90%。這里,其中的差距系激勵的作用所致。所以,人的工作成績與個人能力和激勵三者 之間存在著以下關(guān)系: 工作成績=f(能力×激勵) 2.2激勵模型 上述激勵的組成因素之間的關(guān)系可以通過下面的模型加以說明(圖示2-2): [pic] 除了上面討論的組成因素外,我們又在這個模型中添加了幾個因素。人們的目標(biāo)并不 一定都能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)某目標(biāo)受阻時,人們就受到挫折。而受挫時又會導(dǎo)致建設(shè)性行為或防 衛(wèi)性行為。建設(shè)性行為把挫折轉(zhuǎn)化為有意義的努力。例如:當(dāng)一個員工沒有得到他所預(yù) 期的提升時,他就會受到挫折。如果他選擇了積極行為,他就會對自己說:“我不會失去 興趣,放棄努力,我會加把勁,爭取下次得到它?!边@種積極行為作為新的被感知的需要 ,而被反饋到被感知需要區(qū)域,當(dāng)該員工試圖通過更加努力的工作爭取來年的提升時, 激勵模型便開始了新一輪的動作。 2.3激勵理論的研究狀況 從泰勒算起關(guān)于激勵人的問題,管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家等在這方面做了大量的 研究和實(shí)驗(yàn),從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵人的問題,并提出了許多激勵理論。 如需求層次論、雙因素論、激勵力量論等等;現(xiàn)有各種激勵理論對于人們認(rèn)識和理解個 體或群體行為規(guī)律,對于指導(dǎo)企業(yè)激勵工作都發(fā)揮著積極的作用。然而每一種激勵理論 都只是從一個側(cè)面或一定的科學(xué)角度來研究與探討對人的激勵問題和人的行為規(guī)律問題 ,所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶,各有千秋,沒有一種是盡善盡美的和無懈可擊的 。 2.4對激勵理論的認(rèn)識 激勵是針對人的行為動機(jī)而進(jìn)行工作,企業(yè)通過激勵使員工認(rèn)識到,用符合要求的方式 去做的事,會使自己的欲求得到滿足,從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為,為了進(jìn)行 有效的激勵,收到預(yù)期的效果,企業(yè)經(jīng)營者必須了解人的行為規(guī)律,知道員工的行為是 如何產(chǎn)生的,產(chǎn)生以后會發(fā)生何種變化,這些變化的過程和條件有何特點(diǎn)等等。 行為科學(xué)認(rèn)為,人的行為過程是一個從需要到目標(biāo)的周而復(fù)始,不斷進(jìn)行、不斷升華的 循環(huán),這個循環(huán)可以用圖2-3來簡單概括。[pic] 圖2-3行為過程簡圖 基于以上對于人類行為的分析,許多著名學(xué)者從不同的角度共同創(chuàng)立了較為完整的激勵 理論?,F(xiàn)有激勵理論可以從不同的角度進(jìn)行各種歸納和分類。比較流行的分類方法是按 其所研究的激勵側(cè)面及其與行為關(guān)系的不同,把各種激勵理論歸納為內(nèi)容型激勵理論模 式、行為修正型激勵理論模式和過程型激勵理論模式?;诒疚牡难芯刻攸c(diǎn),在這里僅 介紹內(nèi)容型激勵理論中的《需求層次理論》和《雙因素理論》。 2.4.1馬斯洛的《需求層次理論》 人類的需要多種多樣,五花八門,不同的個人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也不盡相同。許多經(jīng) 濟(jì)學(xué)者研究和命名了人類的各種學(xué)要,在激勵理論的研究中亞伯拉罕o馬斯洛的需求層次 論影響最為廣泛。亞伯拉罕o馬斯洛在20世紀(jì)40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順 序劃分為:生理需要、安全需要、社會需 要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。具體如圖2-4 所示: [pic] 人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。當(dāng)較低層次的需要得到滿足時, 它就失去了對行為的激勵作用,用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵其行為的驅(qū) 動力。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須因人因情況善于運(yùn)用馬斯洛的“需求層次理論” 來科學(xué)的分析各自的需要,以便運(yùn)用有效的不同的激勵方法來激勵不同的員工。 這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。其基本論點(diǎn)為: ①人們最迫切的需要是激勵起人們的行為的原因和動力。最迫切的需要強(qiáng)烈程度取決于這 種需要在上述五個層序中所處的地位,以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。 這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了需要對激勵的重要關(guān)系。 ②激勵是一種動態(tài),切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切 的需要所支配的。需要分為層次,且階梯式逐級上升的,當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫较鄬M足后 ,就要上升到較高層次的需要。 ③上述五種需要的次序是嚴(yán)格的按由低到高逐級上升的,如有顛倒或超越某一層次的情況 則為非正常情況。 ④人們均潛藏五種需要,只不過在不同的情況下所表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度又不同 而已。 ⑤層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大,滿足的可能性 愈益減少。但馬斯洛估計:80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足,而只有50 %的愛和歸屬需要,40%尊重和10%的自我實(shí)現(xiàn)需要能得到滿足。 2.4.2 赫茲伯格的《雙因素論》 費(fèi)里德里克·赫茲伯格是一位心理學(xué)家,在1950年,他對美國匹茲堡地區(qū)二百多名工 程技術(shù)人員和會計人員進(jìn)行了一次訪問調(diào)查。在他的訪問調(diào)查中,他向這些人詢問,在 他們的工作中,有哪些事項(xiàng)是使他們感到滿意的,并估計這種滿意激發(fā)的積極性持續(xù)的 時間;又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的,并估計這種不滿產(chǎn)生的消極情緒延續(xù)的時 間。研究結(jié)果使他發(fā)現(xiàn),使員工感到滿意的都是涉及到有關(guān)工作本身或工作內(nèi)容方面的 因素;而使他們不滿的則都是屬于有關(guān)工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的東西。他把前者叫做 激勵因素,后者稱為保健因素。在此基礎(chǔ)上,他提出了雙因素理論,也稱為激勵——保健 理論。所謂保健因素,是指類似于衛(wèi)生保健對身體所起的作用的那些因素。它們不能直 接起到激勵的作用,僅能預(yù)防員工的不滿。當(dāng)保健因素(單位的管理與政策、監(jiān)督、工 資、同事關(guān)系、工作條件等)低于員工可以接受的限度時,就會引起員工對工作的不滿 ;當(dāng)保健因素改善時,員工的不滿就會消除,但不會導(dǎo)致積極的后果,最多只是處一種 既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。只有激勵因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。屬于 激勵因素的有:成就、嘗試、工作本身、責(zé)任和晉升,如圖2-6所示。 因此,赫茲伯格認(rèn)為,作為管理者,首先必須確保員工在保健因素方面得到滿足,要給 職工提供適當(dāng)?shù)墓べY和安全,要改善他們的工作環(huán)境和條件;對員工的監(jiān)督要能為他們 所接受,否則就會引起員工的不滿。...
中國民營企業(yè)員工激勵機(jī)制調(diào)查研究報告
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