為什么“人力資源”越來越難做
為什么“人力資源”越來越難做? 當(dāng)“以人為本”喧囂塵上的時候，當(dāng)“人力資源”倍受關(guān)注時候，當(dāng)管理理念不斷翻新的時 候，當(dāng)人力資源精英頻頻暴光的時候，當(dāng)更多的青年涉足“人力資源”的時候，在一片陰 霾的籠罩下，“人力資源”業(yè)界彌漫著一股焦躁的氣氛，精心粉飾的“專業(yè)術(shù)語”和“外交辭 令”無法平息內(nèi)心的疑惑和不安，隨著泡沫和光環(huán)的逐漸退卻，真實的面目越來越清晰… … [摘要] 一、為什么今天的人力資源“看起來很美”？ 1、在我們的文化傳統(tǒng)里，“官本位”的思想根深蒂固。 2、企業(yè)對自身的人力資源管理越來越重視。 3、受經(jīng)濟利益的驅(qū)使，國內(nèi)的書商、教育培訓(xùn)機構(gòu)甚至政府機構(gòu)等紛紛加入為人力資源 管理造勢的行列，惟恐落下這據(jù)傳聞是圈錢的末班快車。 二、如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問題 1、在實踐過程中，人力資源管理者普遍面臨著難以破解的五大專業(yè)難題：薪酬管理、職 位描述、員工培訓(xùn)、績效管理、操守風(fēng)險控制。 2、逃離事務(wù)性的羈絆以便沉醉于附庸風(fēng)雅的體驗中。 3、無法跨越的職場政治。 4、對于自己職業(yè)生涯的困惑。 5、激情總被雨打風(fēng)吹去 三、企業(yè)老板對人力資源管理者的典型抱怨 1、“拿了工資，就要任勞任怨地為公司工作” 2、“公司是要你來做事的，不是要你來坐位子的！” 3、“推上來的都是問題，給出的解決方案太少” 4、“主動性不夠，總得推著走” 5、“總想自己‘做好人’ ，讓老板‘做惡人’” 6、“花公司的錢從不心疼” 7、“講理論是一套一套，干實事就沒戲?！?四、整體社會的問題 ⑴、國家要發(fā)展，社會正處于劇烈的轉(zhuǎn)型中。 ⑵、民眾由于“信仰缺失”而導(dǎo)致“心靈真空”和“精神缺鈣” 。 ⑶、社會法制遠未完善，民眾的法律意識還十分單薄 。 ⑷、民眾的安全感嚴(yán)重不足，普遍存在追求一勞永逸而成功的浮躁心態(tài)。 ⑸、“人力資源”在理論研究上存在著難以跨越的“內(nèi)在障礙” 。 五、敢問路在何方？ ⑴、客觀認(rèn)識“經(jīng)營”和“管理”的相互關(guān)系。 ⑵、客觀認(rèn)識人力資源管理者本身的角色。 ⑶、跳出“人力資源”的圈子，從其所處環(huán)境的高度來反觀人力資源管理。 ⑷、破除對大牌企業(yè)“人力資源”的迷信，力求“人力資源哲學(xué)”的突破。 ⑸、人力資源管理者如何規(guī)劃自身的職業(yè)生涯？ 一、為什么今天的“人力資源”看起來很美？ 1、在我們的文化傳統(tǒng)里，“官本位”的思想根深蒂固，遠遠超越了對“人本”思想的重視。 為“官”者總是一件很風(fēng)光的事，年青人苦讀寒窗也好、散盡千金也好、出賣靈魂也好， 官場的美好前景暫時掩蓋了官場的復(fù)雜和殘酷，對成功的渴望幾乎壓倒一切。進入計劃 經(jīng)濟時代，在“冷戰(zhàn)思維”的直接影響下，“官”的首要職責(zé)是“維護神圣的紅色政權(quán)” ，對所轄人群的“整、壓、卡”和“盯、關(guān)、跟”成為其工作的主旋律。“管人者”風(fēng)光無限 和“被管者”生存空間極度萎縮形成了巨大的反差，更使人們對“官本位”的信奉達到了無 以復(fù)加的地步。雖然目前我們正逐步向市場經(jīng)濟過度，雖然企業(yè)已成為人才施展抱負的 主要舞臺，但是修煉了幾千年的“官本位”的遺毒注定還是要感染年青人的思想，他們繼 承了“官本位”的精神，并把它恰到好處地延伸到企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中。從實戰(zhàn)的角 度來說，他們認(rèn)為人力資源管理至少會給他們帶來以下這些幾乎無法抗拒的美好感覺： ⑴、在“以人為本”的掩飾下，“通過盡可能地獲取更多的控制別人的權(quán)力，來達到自身的 成功”這一“官本位”的精髓成為推動多數(shù)年青人邁入人力資源領(lǐng)域的最為根本性的動力， 這一動力掩藏得是那么的深，以至于當(dāng)事人對自己也難于承認(rèn)。 ⑵、有更多的機會與公司的最高層進行接觸，借機表達一下自己對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、說說自己 的想法、反映某某某的表現(xiàn)和動向、別有用心地釋放幾枚虛實結(jié)合的煙霧單，這些無疑 都為自己的升遷創(chuàng)造了絕好的條件。 ⑶、有更多的機會能夠以“上級”的姿態(tài)找人談話，什么“績效面談”啦、什么“職業(yè)生涯規(guī) 劃”啦、什么“轉(zhuǎn)正談話”啦、什么“了解情況”拉、什么“協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)”啦、什么“團隊溝通”啦 、什么“解決思想問題”啦，等等。以“上級”的姿態(tài)找人談話，或顯示出領(lǐng)導(dǎo)般的關(guān)懷、 或玩玩虛與委蛇的推心置腹、或打出無懈可擊的“官腔”、或施以義正詞嚴(yán)的“高壓政策” ，官場那套政治手段早已與時俱進為職場政治的“法寶”。 ⑷、似乎可以更多地接觸到別人的隱私。拆閱應(yīng)聘資料、保管人事檔案、新酬管理等都使 人力資源管理者在掌握公司同事的個人情況方面占有先決條件，在與這些同事進行“職場 角力”的過程中，處于“知己知彼”的主動地位。 ⑸、在招聘活動中，絕對居高臨下地面試別人（也許表面上顯得很謙遜），尤其是單獨面 試，可以肆無忌憚地向?qū)Ψ桨l(fā)問。如今國內(nèi)的面試，大都能和審問劃上等號。這也許是 很多面試官的心理寫照——“審問別人？爽??！人文關(guān)懷？那誰來關(guān)懷我呀！” 看過上面這段文字，或許有些人力資源管理者會怒斥于加朋胡說八道，并捶胸頓足、指 天發(fā)誓地宣布自己從事人力資源管理的動機是多么的高尚以及人力資源管理給自己帶來 的快樂是多么的純潔。但我要說的是，過激的反應(yīng)只是對這些文字給予支持的另一種表 達方式，于加朋謝謝您，并請您繼續(xù)看下面的文字。 2、隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，隨著市場競爭的日益加劇，國內(nèi)企業(yè)特別是民營企業(yè)快速 成長的同時，面臨著二次創(chuàng)業(yè)乃至三次創(chuàng)業(yè)的挑戰(zhàn)，同時企業(yè)人力資源的瓶脛越來越明 顯。為了給企業(yè)自身注入新的競爭活力，企業(yè)對自身的人力資源管理越來越重視： ⑴、隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)最高決策層希望把自己更多的有限精力投入到市場營 銷和企業(yè)戰(zhàn)略上，日益繁重而又不可缺少的人力資源管理則交由企業(yè)內(nèi)部的專門機構(gòu)來 處理，這終于使人力資源以一個相對獨立的環(huán)節(jié)走到企業(yè)管理的前臺，且與市場營銷、 企業(yè)戰(zhàn)略、財務(wù)及內(nèi)部審計、研發(fā)、生產(chǎn)等成為平行的企業(yè)運轉(zhuǎn)體系之一。　　　　　 　　　　　　　 ⑵、隨著人力資源管理在實踐中的不斷深入、不斷積累，理論上也取得日益豐富的成果， 據(jù)說這些理論成果大多在那些成功的跨國企業(yè)里得到有力的驗證，于是渴望強筋健骨的 國內(nèi)企業(yè)特別是民營企業(yè)把給企業(yè)“補鈣”的希望寄托在人力資源管理上。 ⑶、“補鈣新概念，吸收是關(guān)鍵” —— 為了使人力資源管理發(fā)揮理想的效果，國內(nèi)企業(yè)大都舍得投入，不僅成立專門的部門， 還引用專業(yè)化的人力資源管理軟件，更引進專業(yè)化的人力資源管理人才，甚至加大投入 進行培訓(xùn)和咨詢。 3、受經(jīng)濟利益的驅(qū)使，國內(nèi)的書商、教育培訓(xùn)機構(gòu)甚至政府機構(gòu)等紛紛加入為人力資源 管理造勢的行列，惟恐落下這據(jù)傳聞是圈錢的末班快車： ⑴、如果你到國內(nèi)大城市的大型書店里去逛逛，就會發(fā)現(xiàn)涉及人力資源管理的書籍品種非 常之多，有國外的、有國內(nèi)的，有古代的、有現(xiàn)代的，有考試的、有工作的，有理論的 、有實戰(zhàn)的，有“績效”的、有“目標(biāo)”的，有“團隊”的、有“教練”的，有寓言故事的、有 哲理說教的，有大師的、有教授的，自傳的、有案例的，有宣稱暢銷的、有宣稱奇效的 ，有單本的、有系列的，有作秀炒作的、有怒揭黑幕的，有MBA的、有MPA的，有玄妙深 奧的、有淺顯直白的，有首創(chuàng)的、有跟風(fēng)搭車的，林林總總，讓你眼花繚亂。充分的市 場競爭給年青人帶來多樣化的自由選擇，同時也讓年青人“誤讀”了“人力資源”的繁榮。 ⑵、從個人的角度來看，取得某種職業(yè)資格認(rèn)證的根本價值在于：使得進入某一職業(yè)領(lǐng)域 成為可能；增加在人才市場上競爭的籌碼；在心理上覺得更踏實——至于是否還能增加一 些知識，最多是停留在口號上。從頒發(fā)認(rèn)證的機構(gòu)的角度來說，實施認(rèn)證制的公開理由 是規(guī)范市場行為，促進行業(yè)健康發(fā)展。但是，從實踐的角度來看，首先是發(fā)證的機構(gòu)太 多，政府的勞動部門、人事部門都是“義不容辭”地發(fā)證，教育機構(gòu)、研究機構(gòu)也“當(dāng)仁不 讓”地履行發(fā)證的“義務(wù)”，更有一些莫名其妙的機構(gòu)也“見義勇為”地來湊這場熱鬧，各蓋 各的章，各發(fā)各的證，各說各的理，各收各的錢。而且，由此帶來的一個必然的后果是 導(dǎo)致認(rèn)證的“有效范圍”呈現(xiàn)條塊分割的局面，有市級的、有省級的，據(jù)說還有所謂全國 通用的，還有更多是說不清的。這種繁亂的認(rèn)證局面是落后的管理和經(jīng)濟利益驅(qū)使下的 必然結(jié)果，只能給本已虛熱的“人力資源”釜底抽薪。 ⑶、還是那句話，國內(nèi)的培訓(xùn)比壯陽藥還多。為此，我專門寫過一篇文章，題為《警惕“垃 圾培訓(xùn)” 》，歷數(shù)培訓(xùn)的種種黑幕。企業(yè)要生存，聽說培訓(xùn)是“雄起”的良方，希望培訓(xùn)成為使企業(yè) “堅強”的理由，哪知卻成了“強奸”的理由，準(zhǔn)確地說，是培訓(xùn)“強奸”了企業(yè)。其一，培 訓(xùn)的名目繁多，內(nèi)容卻又嚴(yán)重趨同。在同一個主題下，比如“團隊精神”啦，比如“教練技 術(shù)”啦，比如“推銷技巧”啦，比如“績效考評”啦，等等，其中每一個主題都能演義出無數(shù) 不同名稱的培訓(xùn)課程，大多是換湯不換藥。有時甚至圍繞一本普通的書，比如紅極一時 的《誰動了我的奶酪》，就好像傾倒垃圾似的冒出“幾百噸”的培訓(xùn)。如此，使渴望進步的 企業(yè)和人才難于選擇；其二，培訓(xùn)機構(gòu)數(shù)量眾多、背景龐雜，良莠難辨。其中有官辦的 、有民辦的，有院校辦的、有研究機構(gòu)辦的，有在寫字樓里辦的，也有在出租屋里辦的 ，有兩個人辦的，也有一個人辦的，有登記注冊的，更有打“游擊戰(zhàn)”的，個別有自配講 師的，絕大多數(shù)是臨時找講師“接客”的。而當(dāng)這些培訓(xùn)機構(gòu)爭搶同一單業(yè)務(wù)的時候，給 出的培訓(xùn)方案往往驚人地相似，甚至所提供的培訓(xùn)講師也是同一個人，真邪門了；其三 ，培訓(xùn)講師隊伍魚龍混雜，素質(zhì)參差不齊，卻都有著誘人的職業(yè)背景作包裝。就拿活躍 在珠三角地區(qū)的培訓(xùn)講師來說，要么號稱與“寶潔”、“可口可樂”等公司沾邊，要么號稱 與“海龜”沾邊，要么號稱是大學(xué)教授，要么號稱有政府機構(gòu)給撐腰，實在不行就拿電腦 合成的照片硬說是應(yīng)邀在海外授過課。而這些講師在課堂上的表現(xiàn)大都差強人意。究其 原因，都是過分商業(yè)化和圈錢心切惹的禍。很多培訓(xùn)講師就如同娛樂界三流的偶像派明 星，越靠包裝，講臺上的表現(xiàn)就越得作秀，功力不深，必然很快過棄。行將過棄者，不 愿輕易退出，就成了靠“興奮劑”過日子的運動員，繼續(xù)在“賽場”上蒙騙觀眾。脫下內(nèi)依 的培訓(xùn)居然是這樣，難怪很多一度曾熱衷于培訓(xùn)的企業(yè)和人才發(fā)出這樣的感慨：培訓(xùn)培 訓(xùn)，賠錢的教訓(xùn)！ 是的，人力資源不幸成為青年人身體力行“官本位”這一傳統(tǒng)思想的靶場；面臨殘酷競爭 的企業(yè)為了應(yīng)急“補鈣”，對寄予厚望的“人力資源”也是恩寵備至；圖書市場、培訓(xùn)市場 和“認(rèn)證市場”把人力資源那本來是自然樸實的土壤加以“蓬松”處理后，對其中的潛能實 施掠奪式的開采 —— 這一切，都把人力資源的繁榮過早地推向了它還承受不起的高度，使得今天的“人力資源 ”“起來很美…… 二、如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問題 1、在實踐中，人力資源管理者普遍面臨著難以破解的五大專業(yè)難題：薪酬管理、職位描 述、員工培訓(xùn)、績效管理、操守風(fēng)險控制。 ⑴、薪酬管理 按理說，薪酬是員工對企業(yè)要求的底線，而薪酬管理卻成為國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的頭 號難題，尤其在發(fā)展較為快速的民營企業(yè)更顯突出。 就員工個人而言，對薪酬的心理規(guī)律是： ——薪酬至少應(yīng)該滿足自己的日常消費； ——薪酬應(yīng)該體現(xiàn)自己勞動付出的價值； ——具有鮮明的攀比傾向，認(rèn)為自己的薪酬應(yīng)該不少于公司內(nèi)“同層次”其他員工的薪酬， 更會利用一切機會獲知公司內(nèi)其他同事的薪酬數(shù)額； ——自己在同一公司內(nèi)的薪酬不能減少。 從公司的角度來說，尤其是民營企業(yè)，發(fā)展較快，更需要不斷地從外部吸收大量的優(yōu)秀 人才，在這個過程中，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊處理”中屢被打破，加之 歷史形成的原因，企業(yè)在忙于業(yè)務(wù)拓展過程中未能及時對公司的薪酬格局加以理順，導(dǎo) 致問題越積越多，相對“高薪”的難以降下來，相對“低薪”的，企業(yè)又不愿“不明不白”地 提上去 —— 維持吧，怨言難消，影響工作的士氣；尋求變革吧，到處是扎手的“刺”，不只如何切入 。很多企業(yè)為了盡量避免“麻煩”，還實施了嚴(yán)厲的“薪酬保密”：禁止打聽其他員工的薪 酬，也禁止向別人透漏自己的薪酬。為此，我也寫過一篇題為《“薪酬保密”大解密》的文 章，明確指出，企業(yè)無法真正落實“薪酬保密”，這也是沒有辦法的辦法。 ⑵、職位描述 職位描述是在“崗位職責(zé)”基礎(chǔ)上，對職位管理的進一步發(fā)展，包括任職資格描述、職責(zé) 描...
為什么“人力資源”越來越難做