薪酬管理與員工福利
第八章
薪酬管理與員工福利

主題：１．報酬管理
２．工資與獎金
３．員工福利

閱讀: ●主要參考書中的9,10,11,12,15.
●企業(yè)生命周期與薪酬設計
《中國人力資源開發(fā)》 2002．No.1 P31
●企業(yè)薪酬制度改革若干問題
《中國人力資源開發(fā)》 2002．No.1 P66
●對某汽車制造企業(yè)薪酬設計的診斷分析　
《中國人力資源開發(fā)》 2002．No.4 P36
●美國上市公司CEO的報酬制度研究
《中國人力資源開發(fā)》 2002．No.4 P57
案例： １．如何設計獎金制度
２．這樣的工資制度可不可行？
課后作業(yè)：
　　 １．影響薪酬制定的主要因素有哪些？
２．針對[案例１]提供的材料，你將向唐為民推薦什么形式的獎金制度，為什么？

劉永行（東方希望集團總裁）就韓國與中國同類企業(yè)的員工生產效率做了調查比較，結果是“給我的刺激非常之深，回來后好幾個晚上都睡不好覺”。

企業(yè)名稱 韓國西杰集團 中國希望集團
生產能力 處理1500噸 處理250噸
雇傭員工 66人 70-80人

韓國西杰集團曾在中國內蒙的烏蘭浩特建廠，250噸的處理能力，他們雇傭了155人，效率與韓國企業(yè)比居然有10倍的差距。經過一段時間，他們覺得效益太差，就把這個廠給關了。

問題：
是什么原因導致中國企業(yè)的生產效率不如韓國企業(yè)？
設備先進程度差距？否！管理水平差距？同樣是韓國人管理的廠也關了。
“中國人做事不到位”
韓國：員工手腳不停，手頭工作做完了，就一定安排有別的事做；他們一專多能，如果某以崗位空閑，它就會做一些其他事，以節(jié)省人力。
中國：員工不能一專多能；還存在我把自己的事情做得差不多就夠了的想法。
因此，單就員工的生產效率而言，韓國員工的生產效率是中國員工的10倍。 劉永行得出結論：中國的人力資源成本是非常之昂貴。
這種差距不是靠管理就能解決的，管理者可以定出一個人因該怎么做，但管理者不能說你做完了還應該做點什么事情，這種補位意識完全靠自覺。
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