人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 摘要 人力資源與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系是一個(gè)全球性性問(wèn)題，它得到了國(guó)際社會(huì)的廣泛認(rèn)同 ，同時(shí)也是我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。作為影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的諸多重要 因素之一的人力資源的開(kāi)發(fā)問(wèn)題，越來(lái)越成為當(dāng)前研究中國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)不容 忽視的重大課題。我國(guó)是人口最多的國(guó)家，長(zhǎng)期以來(lái)的粗放式經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，造成了人口、 資源與環(huán)境的矛盾，因此，中國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須走開(kāi)發(fā)和積累人力資本的道路。 本文首先分析了人力資源與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系，并根據(jù)中國(guó)的國(guó)情，提出了人力資 源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是中國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展選擇的觀點(diǎn)之一，并對(duì)此提出了一些粗淺的建議。 Abstract： The issue of the relationship between human resource and sustainable development of an enterprise occurs worldwide, which causes abroad attentions among international social society and is also a face-to-face problem in constructing modernazation in China. As one of a good many points which affect the sustainable development of an enterprise, human resource becomes an unneglectable great issue when researching the way for a sustainable development in China. China has the largest population in the world and increased economic production in an extensive way, which caused the conflicts among population, resources and enviroment. Considering above, the best way for Chinese enterpises persuing sustainable development should follow the guideline of funding and accumulating human resources. Here we first analyse the relationship between human resources and enterprisal sustainable development. Then the viewpiont that the stratagem by developing human resource was put forward based on China general situation, followed by some preliminary suggestion. 關(guān)鍵詞： 人力資源規(guī)劃，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 Keywords: Human Capital Sustainable Development 前言 21世紀(jì)初，人類(lèi)社會(huì)繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展， 信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球信息趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來(lái)， 人力資源的開(kāi)發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出“人力資本 ”論，他指出“企業(yè)的發(fā)展重要因素之一就是依靠人的能力而決定”將人力資源作為企業(yè)發(fā) 展的資本，人力資本已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富 ，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。對(duì)人力資源的規(guī)劃、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今企業(yè)及社 會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，部分企業(yè)的管理層認(rèn)識(shí)在某些方面仍然囤于舊觀念、舊 體制、舊的做法，制約著企業(yè)的發(fā)展，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源的管理創(chuàng)新、充分 發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使人才真正為企業(yè)所用、使企 業(yè)能夠在日益激烈競(jìng)爭(zhēng)中能夠持續(xù)發(fā)展。 人力資源與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系不僅僅是一個(gè)全球性的問(wèn)題，隨著我國(guó)加入WTO后，具 備競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的大量的企業(yè)的涌進(jìn)，憑借提供給員工的良好工作環(huán)境等的優(yōu)勢(shì)、已經(jīng)在某 些領(lǐng)域?qū)ο嚓P(guān)人才進(jìn)行了壟斷性的人力資源整和管理，如IT、制藥等技術(shù)密集性領(lǐng)域。 因此人力資源的規(guī)劃和開(kāi)發(fā)已日益成為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)不容忽視的重大問(wèn)題。 面臨新的挑戰(zhàn)，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展能否走一條可以持續(xù)發(fā)展的道路，需對(duì)人力資源的規(guī)劃 、開(kāi)發(fā)、管理進(jìn)行深入的研究和探討。因此，分析市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的我國(guó)人力資源規(guī)劃 、人力資本的開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀、問(wèn)題及開(kāi)發(fā)途徑，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。 一、 人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 1． 1 人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容 所謂人力資源的規(guī)劃是指管理當(dāng)局為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆殑?wù)配備適當(dāng)數(shù)量和 類(lèi)型的工作人員，并使他們能夠有效地完成促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù)的這樣一個(gè)過(guò)程 ，通過(guò)人力資源規(guī)劃，可以將組織的目標(biāo)轉(zhuǎn)換為需要哪些人來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。 可以通過(guò)診斷企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人才需 要和共給狀況的分析評(píng)估等進(jìn)行的人力資源部門(mén)的智能性規(guī)劃。 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括以下含義： a、 評(píng)估現(xiàn)有人力資源 管理當(dāng)局首先要對(duì)現(xiàn)有的人力資源的狀況作一考察。這通常可以開(kāi)展人力資源的調(diào)查的 方式進(jìn)行，此項(xiàng)報(bào)告能幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才技能。當(dāng)前評(píng)估的另一內(nèi)容 是職務(wù)的分析。它定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。只有這樣管理當(dāng)局就 能夠根據(jù)現(xiàn)有人力資源作出合理的安排，并制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規(guī)范。設(shè)計(jì)工作任務(wù) 目標(biāo)。 　　 b、 預(yù)估將來(lái)需要的人力資源 未來(lái)人力資源的需要是有組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略確定的。 人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映，基于企業(yè)的發(fā)展的估計(jì)，管理 當(dāng)局可能爭(zhēng)取為達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而配備的相應(yīng)的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。大多 企業(yè)是以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的經(jīng)營(yíng)規(guī)模作為重要依據(jù)而來(lái)確定組織的人力資源的 需求狀況。 c、 制定滿(mǎn)足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。 在對(duì)現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來(lái)需要作出全面的評(píng)估后，企業(yè)管理當(dāng)局可以測(cè)算出 人力資源的短缺狀況，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面，并指出組織中超員配置的領(lǐng)域或部門(mén)，然 后，將這些預(yù)計(jì)一未來(lái)人力資源的供求推測(cè)結(jié)合起來(lái)，制定制定滿(mǎn)足未來(lái)人力資源需要 的行動(dòng)方案。 由此可見(jiàn)，人力資源的規(guī)劃不僅僅是為指導(dǎo)現(xiàn)時(shí)的人力資源的檢驗(yàn)、提供指南，也可以 預(yù)測(cè)到未來(lái)人力資源的需求和可能。 １．２ 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的條件。 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題是企業(yè)永久的主題。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，就象大海中行船，到處是 驚濤駭浪，稍不注意就會(huì)船毀人亡。如何把企業(yè)打造成一艘堅(jiān)挺的戰(zhàn)艦，使之與商海中 能夠擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，乘風(fēng)破浪，勇往直前，這是每個(gè)企業(yè)管理者一直深深思考和探索的 問(wèn)題。 　　　　企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要以下最基本的條件： a、 合理的人力資源配備 　市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)論是新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)策劃都是以人為核心， ７０年代后，發(fā)展成為目前世界一流的企業(yè)無(wú)不包括兩個(gè)特征：直接與資本市場(chǎng)掛鉤或 與人力資本掛鉤。 　　　　b、優(yōu)秀的企業(yè)文化 　　　　　企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極 性和創(chuàng)造性的人本管理理論。同時(shí)，它又是以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng) 濟(jì)文化，“以人為本”即企業(yè)文化的核心價(jià)值觀?？梢哉f(shuō)，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂， 是潛在人才成長(zhǎng)為人才的媒介。 c、具備競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品與技術(shù) 要在日益激烈化、殘酷化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，就應(yīng)該有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企 業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于它的拳頭產(chǎn)品，一個(gè)產(chǎn)品只有達(dá)到了“人無(wú)我有、人有我優(yōu)”的地 步才具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能在市場(chǎng)中立足。但好的產(chǎn)品是人設(shè)計(jì)制造出來(lái)的，沒(méi)有優(yōu)秀的人 才，一個(gè)企業(yè)是很難發(fā)展的。 　　　　d 、滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)的資金． 由此可以看出，企業(yè)的發(fā)展最主要的條件之一就是人力資源，“成事在人”已經(jīng)是企業(yè)發(fā) 展的真理。 １．３ 人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用及兩者的關(guān)系 　一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略可以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，技術(shù)優(yōu)勢(shì)在目前信息化高速發(fā)展的狀態(tài)中 也可以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手趕上，而企業(yè)真正不能被模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)企業(yè)的組織競(jìng)爭(zhēng)力， 這是又員工創(chuàng)造出來(lái)的。企業(yè)中的人是一種資本，具有潛在的能力和活力，只是由于自 身或外在因素影響，人的潛力是否能夠全部發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 而這些是由人力資源的管理、規(guī)劃所決定，通過(guò)企業(yè)人力資源的組織的協(xié)調(diào)、管理、規(guī) 劃表現(xiàn)出來(lái)。而人力資源之主體的“人力”，與企業(yè)的發(fā)展存在著對(duì)立和統(tǒng)一、彼此既是 相互依存的關(guān)系、也是對(duì)立的關(guān)系，如何因地制宜制定符合兩者利益的人力資源管理體 系，是員工能否最大限度發(fā)揮潛能為企業(yè)服務(wù)的關(guān)鍵所在，目前人力資源與企業(yè)發(fā)展的 相互的作用和關(guān)系主要涉及以下方面： 1、 企業(yè)制定的人力資源的規(guī)劃是否合理、符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。 2、 員工的崗位培訓(xùn)是否能跟進(jìn)。 3、 企業(yè)的績(jī)效評(píng)估、薪金評(píng)估、福利評(píng)估系統(tǒng)是否完善和公正。 4、 企業(yè)文化是否對(duì)員工有一定的凝聚力、相互的溝通通道是否暢通。 5、 激勵(lì)機(jī)制是否健全。 只有解決了作為人力資源主體之核心的“人力”的需求，才能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、結(jié)合 人力資源的需求制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，讓員工發(fā)揮最大的創(chuàng)造能力為企業(yè) 發(fā)展服務(wù)；而員工方面只要能得到各自的需求滿(mǎn)足，也能全心投入其工作。 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持 續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織 長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策。因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組 成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的。 二、 中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與剖析 2．1 現(xiàn)有人力資源管理問(wèn)題的盤(pán)點(diǎn) 目前中國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題一般包含以下的四個(gè)方面： 一、人力資源管理仍處于原始的人事管理模式階段。 目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為 中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體性、系統(tǒng)性，把人視 為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國(guó)內(nèi)很多地區(qū)的勞 動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時(shí)的勞動(dòng)導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人 除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看 來(lái)，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情。 二、人力資源管理職能部門(mén)責(zé)任不明確。 目前中國(guó)企業(yè)各級(jí)負(fù)責(zé)人的作用沒(méi)有有效的發(fā)按出來(lái)，如果按照美國(guó)著名管理學(xué)家德魯 克對(duì)管理者的定位，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的部門(mén)負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項(xiàng)工作上 ，他們發(fā)按的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項(xiàng)工作事故的責(zé)任時(shí) ，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級(jí)負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海爾這樣的著名企業(yè)已經(jīng) 通過(guò)下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來(lái)實(shí)施，但在很多的民營(yíng)企業(yè)里，常聽(tīng)到的上 級(jí)對(duì)下級(jí)說(shuō)的話(huà)就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情 才怪，而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。 三、忽視人力資源部門(mén)的規(guī)劃作用。 目前很多企業(yè)的人力資源部門(mén)定位較低，人員素質(zhì)弱，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資 源。比如，人力資源部無(wú)法將公司和部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項(xiàng)人力資源 管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，對(duì)于原有的人才選拔機(jī)制、 培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃沒(méi)有很好的結(jié)合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推 行。 四、人力資源現(xiàn)行的缺陷 在具體的管理效果上，中國(guó)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題主要表現(xiàn)在“開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠、 重使用、輕開(kāi)發(fā)”；“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科學(xué)”；“激勵(lì)不 夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”；“人員流動(dòng)受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治現(xiàn)象嚴(yán) 重、論資排輩”；“基本制度不健全，且觀念落后”等。 2．2 中國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的深層次剖析 對(duì)于人力資源認(rèn)識(shí)的偏差，我通過(guò)分析認(rèn)為主要有以下三個(gè)方面： 1、對(duì)人力資源概念的理解和認(rèn)識(shí)局限于其自然性和社會(huì)性 目前中國(guó)企業(yè)在對(duì)人力資源的理解上更多的是源于人的社會(huì)性和自然性?xún)蓚€(gè)方面，在這 種認(rèn)識(shí)的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專(zhuān)家要求的戰(zhàn)略高度， 在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來(lái)進(jìn)行。況且大多 數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長(zhǎng)、薪酬管理、職稱(chēng)與福利管理、績(jī)效考核管理、員 工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會(huì)性和自然性來(lái)考慮人力資源的管理，處理的更多 的是人的去留、選取用、考核與控制等問(wèn)題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下高生 產(chǎn)力中心和人事管理中心的話(huà)，這樣的人力資源間部門(mén)的職能就不簡(jiǎn)單的是對(duì)人的管理 了，所以對(duì)當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒(méi)有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。 2、對(duì)人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識(shí)處于混沌狀態(tài) 有一個(gè)問(wèn)題聽(tīng)起來(lái)比較幼稚，但也許...
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