人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源
|人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源 | |www.hrclub.com.cn 作者：博睿網(wǎng) 轉(zhuǎn)自：互聯(lián)網(wǎng) 時間：2003-7-19 | |15:28:30 [pic]票數(shù)：2等級:[pic]點擊：49 | |人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括 | |個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁 | |有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。包括三方面的含義： | | 1)從組織的目標與任務出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合 | |其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求； | | 2)在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益； | | 3)保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。 | |這一階段是后面各階段的基礎(chǔ), 是人力資源規(guī)劃的第一個過程, 它的質(zhì)量如 | |何對整個工作影響很大，必須高度重視。 | | 核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這 | |一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關(guān)信息來進行。如 | |果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時 | |進行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應盡量輸入與員工個人和工作情況的資 | |料，以備管理分析適用。人力資源信息應包括以下幾個方面： | | （1）個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況| |、婚姻、民族和所參加的黨派等； | | （2）錄用資料，包括合同簽定時間、候選人征募來源、管理經(jīng)歷、外語種| |類和水平、特殊技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長； | | （3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓證書等； | | （4）工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下| |次加薪日期和量的預測； | | （5）工作執(zhí)行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原| |始資料等； | | （6）工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學徒或特殊培訓資料、升降| |職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等； | | （7）服務與離職資料，包括任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因； | | （8）工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建| |議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等； | | （9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)| |類型及原因等； | | （10）工作或職務情況； | | （11）工作環(huán)境情況； | | （12）工作或職務的歷史資料等等。 | | 利用計算機進行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲和利用這些信息。 | | 這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息, 是職務分析的有關(guān)信息情| |況。職務分析是企業(yè)人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持與激勵、控制與 | |調(diào)整、開發(fā))中起核心作用的要素, 是下一步工作的基礎(chǔ)。職位分析明確地指 | |處了每個職位應有的職務、責任、權(quán)力, 以及履行這些職、責、權(quán)所需的資格| |條件, 這些條件就是對員工的質(zhì)上的水平要求。 |
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