人力資源規(guī)劃指導(dǎo)
人力資源規(guī)劃指引 一、人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人 利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企 業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。包括三方面的含義： 1)從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的 生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求； 2)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益； 3)保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適 二、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性 適時、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求，是最經(jīng)濟地使用人力 資源的本質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運用人力資源以達成目標(biāo)的方 法與手段。規(guī)劃是分析事物的因果關(guān)系，探求適應(yīng)未來的發(fā)展途徑，以作為目前的決策 依據(jù)，即預(yù)先決定做什么、何時做、誰來做。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連接著企業(yè)目前的 狀況與未來的發(fā)展。任何成功的規(guī)劃都時是理性地運用自發(fā)事物的自身力量達到我們的 目的，規(guī)劃不是設(shè)計未來的發(fā)展趨勢，而是順應(yīng)與尊重現(xiàn)實以及未來的發(fā)展趨勢。 在市場經(jīng)濟體系下，面對市場競爭的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，處于轉(zhuǎn)型期的中國工商企業(yè)界有 自身無法克服的缺陷和不足：由于長期處于計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)沒有在真正意義 上作為經(jīng)濟實體參與市場。此時，面對來自國內(nèi)和國際市場的競爭壓力，面對瞬息萬變 的信息和技術(shù)革新、紛繁復(fù)雜的市場需求，多數(shù)中國企業(yè)在管理上、經(jīng)營上、觀念上都 有應(yīng)變和適應(yīng)上的滯后現(xiàn)象。 在人力資源開發(fā)與管理中往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，而是把人力資 源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關(guān)的人事政策設(shè)定，無論在觀念上還是實踐上都有依 賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求 是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性 ，造成國有企業(yè)人才的流失，對企業(yè)實現(xiàn)有效的扭虧為贏或發(fā)展壯大是有害的。 因此，企業(yè)的人力資源管理必須強調(diào)人力資源規(guī)劃的動態(tài)性。體現(xiàn)在： （1）參考信息的動態(tài)性； （2）依據(jù)企業(yè)內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng) 常性。 （3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性； （4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性； （5）對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。 三、人力資源規(guī)劃的意義與目標(biāo) （一）意義 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃, 著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的 條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程 。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè) 長期規(guī)劃之間的影響是相互的。 人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個具體的人, 而是一組人員。個別人員的發(fā)展規(guī)劃寓于整組人員的發(fā)展規(guī)劃之中。因此，人力資源規(guī) 劃實質(zhì)上是一種人事政策，它的制定為工商企業(yè)人事管理活動提供指導(dǎo)。 （二）目標(biāo) 人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現(xiàn)下列目標(biāo)： ● 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源； ● 能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖?● 建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力； ● 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 為達到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點如下： ● 需要多少人； ● 員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識和能力； ● 現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要； ● 對員工進行進一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要； ● 是否需要進行招聘； ● 何時需要新員工； ● 培訓(xùn)或招聘何時開始； ● 如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對措施； ● 除了積極性、責(zé)任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。 四、人力資源規(guī)劃基本操作步驟 （一）核查現(xiàn)有人力資源 這一階段是后面各階段的基礎(chǔ), 是人力資源規(guī)劃的第一個過程, 它的質(zhì)量如何對整個工作影響很大，必須高度重視。 核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工 作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進行。如果企業(yè)尚未建立人 力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時進行。一個良好的人事管理 信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。人力資源信 息應(yīng)包括以下幾個方面： （1）個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、 民族和所參加的黨派等； （2）錄用資料，包括合同簽定時間、候選人征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類和水平 、特殊技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長； （3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書等； （4）工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下次加薪日 期和量的預(yù)測； （5）工作執(zhí)行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等 ； （6）工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、 有否受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等； （7）服務(wù)與離職資料，包括任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因； （8）工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議 數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等； （9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原 因等； （10）工作或職務(wù)情況； （11）工作環(huán)境情況； （12）工作或職務(wù)的歷史資料等等。 利用計算機進行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲和利用這些信息。 這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息, 是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持 與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā))中起核心作用的要素, 是下一步工作的基礎(chǔ)。職位分析明確地指處了每個職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力, 以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件, 這些條件就是對員工的質(zhì)上的水平要求。 （二）人力需求預(yù)測 這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè) 的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。 在預(yù)測人員需求時, 應(yīng)充分考慮以下因素對人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響； ● 市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進入新的市場 ● 產(chǎn)品和服務(wù)的要求 ● 人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽） ● 培訓(xùn)和教育（與公司變化的需求相關(guān)） ● 為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新 ● 工作時間 ● 預(yù)測活動的變化 ● 各部門可用的財務(wù)預(yù)算 在預(yù)測過程中, 預(yù)測者及其管理判斷能力與預(yù)測的準(zhǔn)確與否關(guān)系重大。 一般來說，商業(yè)因素是影響員工需要類型、數(shù)量的重要變量, 預(yù)測者通過分離這些因素, 并且收集歷史資料去做預(yù)測的基礎(chǔ)。從邏輯上講, 人力資源需求是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù), 但對不同的企業(yè)或組織, 每一因素的影響并不相同。 （三）起草計劃匹配供需 起草計劃匹配供需包括： 1、確定純?nèi)藛T需求量 這步主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、 數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。 2、制定匹配政策以確保需求與供給的一致 這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的 匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。 3、具體行動方案 （四）執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控 人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，它同時也應(yīng)承但執(zhí)行和控制的責(zé)任， 并建立一整套報告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控?？梢灾粓蟾鎸θ镜墓蛡蚩倲?shù)量（確認(rèn) 那些在崗的和正在上崗前期的）和為達到招聘目標(biāo)而招聘的人員數(shù)量。同時應(yīng)報告與預(yù) 算相比雇傭費用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢如何。 （1）執(zhí)行確定的行動計劃。在各分類規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實施規(guī)劃， 是這一步的主要內(nèi)容。一般來說，在技術(shù)上或操作上沒有什么困難。 （2）實施監(jiān)控。實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠 信息，強調(diào)監(jiān)控的重要性。在預(yù)測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的 變化或問題，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文 ，失去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強執(zhí)行 控制的作用。 （五）評估人力資源規(guī)劃 雖然人力需求的結(jié)果只有過了預(yù)測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃 提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預(yù)測結(jié)果進行初步評估．由專家、用戶及有關(guān) 部門主管人員組成評估組來完成評估工作。 評估者應(yīng)考慮以下具體問題： （1）預(yù)測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因 ； （2）預(yù)測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度, 預(yù)測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度； （3）人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度； （4）他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門以及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之 間的工作關(guān)系如何； （5）在有關(guān)部門之間信息交流的難易程度（如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問 情況是否方便）； （6）決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度； （7）人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何； （8）規(guī)劃實施的可行性。評估預(yù)測結(jié)果是否符合社會、環(huán)境條件的許可, 能否取得達到預(yù)測成果所必需的人、財、物、信息、時間等條件。 為了提高人力資源預(yù)測的可靠性，有必要使評估連續(xù)化，除了上述因素可以對一項 人力資源規(guī)劃評價時提供重要參考外，還要對如下幾個因素進行比較： （1）實際招聘人數(shù)與預(yù)測的人員需求量比較； （2）勞動生產(chǎn)率的實際水平與預(yù)測水平比較； （3）實際的與預(yù)測的人員流動率的比較； （4）實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較； （5）實施行動方案后的實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果比較； （6）勞動力和行動方案的成本與預(yù)算額的比較； （7）行動方案的收益與成本的比較； 評估要客觀、公正和準(zhǔn)確；同時要進行成本—效益分析以及審核規(guī)劃的有效性；在評 估時一定要征求部門經(jīng)理和基層領(lǐng)導(dǎo)人的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，最有發(fā) 言權(quán)。
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