人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃的程序 有效地組織企業(yè)生產(chǎn)和設(shè)計(jì)工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不可缺少的條件，然而，企業(yè)目標(biāo)只能 通過(guò)配置合格的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)，而人力資源的配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是一個(gè)對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和決策的過(guò)程，它在人力資源管 理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供 給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工 個(gè)人的利益。 對(duì)人力資源的管理與對(duì)企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時(shí)獲 得。另一方面，技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人 力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時(shí)性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現(xiàn)其 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，井對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有 雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢(shì)與潛力，充分開(kāi)發(fā)和利用；分析企業(yè)在環(huán)境變化中的 人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過(guò) 把握現(xiàn)有及未來(lái)勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個(gè)人力資源管 理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的重要連接因素。 人力資源規(guī)劃的方法 人力資源規(guī)劃有兩種方法：定量和定性法。 定量法，又稱“自上而下”法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)方法，多為 理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字，以便根據(jù)性別。年齡 、技能、任職期限、工作級(jí)別、工資水平以及其他一些指標(biāo)。把員工分成各種群體。 這種方法的側(cè)重點(diǎn)是預(yù)測(cè)人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)，其目的是使人 員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 定性法，又稱“自下而上”法。它從員工角度出發(fā)，使每個(gè)員工的興趣。能力和愿望 與企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)的需求結(jié)合起來(lái)。受過(guò)培訓(xùn)。從事咨詢和管理開(kāi)發(fā)的人力資源管理人 員使用這種方法。該方法的側(cè)重點(diǎn)是評(píng)估員工的績(jī)效和晉升可能性，管理和開(kāi)發(fā)員工的 職業(yè)生涯，達(dá)到充分開(kāi)發(fā)和利用員工潛力的目的。 值得強(qiáng)調(diào)指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強(qiáng)調(diào)處理和解決“硬”問(wèn)題 ，其管理依據(jù)主要是被稱為科學(xué)管理之父的泰羅提出的“工作研究”理論。泰羅研究員工 完成工作任務(wù)的整個(gè)過(guò)程，強(qiáng)調(diào)對(duì)其動(dòng)作和行為進(jìn)行仔細(xì)記錄分析，在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)人 員供給與需求。泰羅制的弱點(diǎn)在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒(méi) 有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮 。 人力資源規(guī)劃對(duì)這種由管理層起主要控制作用的“胡蘿卜加大棒”式的“工作研究”方 法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認(rèn)為人是一種資源，認(rèn)識(shí)到在采取“硬”辦法解 決問(wèn)題的同時(shí)，還應(yīng)考慮到“軟”辦法，主張采用定性辦法來(lái)分析預(yù)測(cè)員工的需求與供給 ，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)。靈活性對(duì)動(dòng)態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進(jìn) 行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應(yīng)使用定性分析，從員工處了解目 前狀況和未來(lái)設(shè)想背后的因素，獲取相應(yīng)的“軟”數(shù)據(jù)。 就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應(yīng)將定量與定性方法結(jié)合起來(lái)使用。因?yàn)槎亢?定性方法可以互相補(bǔ)充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時(shí)，對(duì)它 們的結(jié)合使用，還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結(jié)合在一起，達(dá)到集思廣益 的目的。 在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需的人員數(shù)量和類型，這就需要 收集和分析各種信息，預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定了所需人員類型 和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人 力資源。人力資源規(guī)劃程序如下： 1．人力資源規(guī)劃 2．力資源需求預(yù)測(cè) 3．人力資源供給預(yù)測(cè) 4．人力資源供需平衡 5．人力資源政策與措施 （一）人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)包括短期和中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。 1．短期預(yù)測(cè)法 維持現(xiàn)狀法這是預(yù)測(cè)人員需求的一種簡(jiǎn)單定量分析萬(wàn)法，它假定目前的供給和人員 組合適用于整個(gè)預(yù)測(cè)期，即人員的比例在整個(gè)預(yù)測(cè)期保持不變。在這種情況下，計(jì)劃僅 僅意味著采取措施填補(bǔ)因某些人員提升或調(diào)離所造成的空缺。維持現(xiàn)狀法的另一種形式 是配置比例法。一是人員比例法。例如，如果企業(yè)過(guò)去的管理人員與生產(chǎn)人員的比例為 l：20，亦即1名管理人員管理20名生產(chǎn)人員，那么，如果預(yù)測(cè)企業(yè)生產(chǎn)擴(kuò)大在未來(lái)需要 增加300名生產(chǎn)人員，就需相應(yīng)地增加15名管理人員。二是生產(chǎn)單位與人員配置比例，譬 如，如果每個(gè)生產(chǎn)工人每日可生產(chǎn)500單位的產(chǎn)品，其比例是1:500，在勞動(dòng)生產(chǎn)率不變 的條件下，假定企業(yè)每日要增加50,000單位產(chǎn)品，就要增加100個(gè)工人。 單元預(yù)測(cè)法單元預(yù)測(cè)是一種定量加定性的“自下而上”方法，它要求下層管理人員對(duì) 下一預(yù)測(cè)期內(nèi)其管轄單位內(nèi)的人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后將各單位的預(yù)測(cè)結(jié)果加以匯總， 得出總需求。單元預(yù)測(cè)方法可以是規(guī)范化的和非規(guī)范化的。規(guī)范化的單元預(yù)測(cè)要求每個(gè) 單位的經(jīng)理或主管人員填寫(xiě)一張問(wèn)卷。問(wèn)卷涉及未來(lái)工作的性質(zhì)、要求、崗位空缺數(shù)以 及這些空缺能否通過(guò)培訓(xùn)或調(diào)動(dòng)來(lái)加以補(bǔ)充或必須進(jìn)行外部招聘等內(nèi)容。非規(guī)范化方法 要求每個(gè)單位的經(jīng)理或主管呈報(bào)完成所有工作所需的新增人員數(shù)量，這種方法簡(jiǎn)單但主 觀隨意性較大，提供的數(shù)據(jù)可能不大準(zhǔn)確。 2．中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)法 德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品ㄓ址Q專家預(yù)測(cè)法。在作中長(zhǎng)期規(guī)劃時(shí)。必須明確企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā) 展方向，企業(yè)發(fā)展規(guī)模和趨勢(shì)。這就要求專家綜合分析技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、法律和社會(huì)環(huán)境的 變化，并提出自己的結(jié)論。德?tīng)柗品梢跃C合分析影響企業(yè)將來(lái)發(fā)展方向和人員需求的 各種因素。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)獲得各個(gè)專家對(duì)相關(guān)問(wèn)題的獨(dú)立判斷意見(jiàn)。 多方案法多方案法是指綜合分析各種影響因素以預(yù)測(cè)在每一特定環(huán)境下的人員需求 。例如，某一企業(yè)的人員需求主要受經(jīng)濟(jì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)弱和技術(shù)變化的影響，則這 三類因素的不同組合形成不同的環(huán)境條件。利用多方案可以預(yù)測(cè)在每一對(duì)應(yīng)環(huán)境下的人 員要求，有利于企業(yè)根據(jù)不同環(huán)境條件下的人員需求制定相應(yīng)的政策和措施。 （二）人力資源供給預(yù)測(cè) 在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段 時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè) 內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。 1．預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài)。 在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別 、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo) 以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè) 人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教 育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào) 動(dòng)、提升和解雇。 2．人員流動(dòng)的分析。 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi) 部的運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休 、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職 率、調(diào)動(dòng)率和升遷率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來(lái)。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi) 離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員／年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100％ 。 （三）供給與需求的平衡在確知人員的供給與需求之后，將兩者進(jìn)行對(duì)比，決定預(yù) 測(cè)期內(nèi)某一時(shí)期企業(yè)對(duì)人員的凈需求，即預(yù)測(cè)的需求值與供給值之差。 在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一 崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺 。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì) 人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的 人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。例如，如果兩者的 技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。 （四）人力資源規(guī)劃政策與措施 在進(jìn)行了人力資源需求與供給預(yù)測(cè)之后，人力資源管理人員要根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果，制 定出切實(shí)可行的人力資源政策與措施，處理預(yù)期中的人力資源過(guò)?；蚨倘眴?wèn)題。 1．人力資源短缺情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施。 如果預(yù)測(cè)的結(jié)果是人力資源短缺，主要采取兩種辦法：利用現(xiàn)有人員和組織外部招 聘人員。利用現(xiàn)有人員的方法有，將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上；培訓(xùn)某些人 員將他們提拔到人員短缺的崗位；鼓勵(lì)員工加班；提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 是較為可行的一種方法，為了提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，可以采取以下措施，如為員工加 薪，提供經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)；提高員工的工作技能，以便他們能用較少的工作時(shí)間生產(chǎn)出較 多的產(chǎn)品或降低勞動(dòng)成本；鼓勵(lì)員工提供建議和措施，重新設(shè)計(jì)工作程序和方法，提高 產(chǎn)出；利用高效的機(jī)器或設(shè)備等。 企業(yè)也可以采取從外部招聘新雇員的辦法來(lái)解決人員短缺問(wèn)題。從外部招聘新雇員 要受到勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響，如果所需勞動(dòng)力種類在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于過(guò)剩狀態(tài)，招 聘就很容易。相反，如果同類人員在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于緊缺狀態(tài)，招聘難度就大得多。 企業(yè)能否成功地獲得所需的合格人員，取決于企業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的綜合發(fā)展?fàn)顟B(tài)和 企業(yè)自身的人力資源政策。例如，即使企業(yè)所需的人員在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于短缺狀態(tài)， 如果企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)大，愿意出高于市場(chǎng)水平的工資來(lái)招聘所需人員，就會(huì)具有強(qiáng)大 的吸引力。 2．人力資源剩余情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施。 在人員剩余條件下，解決問(wèn)題的辦法有三種：重新安置、永久裁員和降低勞動(dòng)成本 。 如果企業(yè)內(nèi)部的剩余人員只是局部的?？梢圆扇≈匦掳仓玫霓k法來(lái)解決剩余人員問(wèn) 題，亦即，當(dāng)只是某些崗位出現(xiàn)剩余人員，而另一些崗位卻存在短缺現(xiàn)象時(shí)，就可以把 剩余人員安置到需要人員的崗位上去。不過(guò)，重新安置的一個(gè)前提是剩余人員必須具有 新工作崗位所需的技能和知識(shí)。因此，重新安置需要提早計(jì)劃，培訓(xùn)在先。人力資源規(guī) 劃要求企業(yè)人力資源管理人員綜合運(yùn)用計(jì)劃、培訓(xùn)和調(diào)配手段來(lái)管理企業(yè)的人力資源。 永久性裁員是解決人員過(guò)剩的另一種辦法。但是，要注意的是，即使在西方市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)國(guó)家，采取這種方法也是十分謹(jǐn)慎的，因?yàn)樗粌H涉及到員工本人及其家庭的利益， 而且也會(huì)對(duì)整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生影響。只有在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，生產(chǎn)難以為繼，或生產(chǎn) 不可能恢復(fù)的情況下，才采取這種辦法。在裁員之前，企業(yè)會(huì)告之員工目前企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 狀況，困難所在，并盡力為剩余人員尋找新的工作崗位。在企業(yè)內(nèi)部確實(shí)無(wú)法安置的情 況下，方可進(jìn)行裁員。 解決人員過(guò)剩的第三種辦法是降低人工成本。包括暫時(shí)解雇。減少工作時(shí)間。工作 分擔(dān)和降低工資等。以上這些措施是西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家企業(yè)通常采用的辦法。這些辦法 的優(yōu)勢(shì)在于，當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)出現(xiàn)過(guò)剩人員時(shí)，不是簡(jiǎn)單地將其裁掉，而是留有緩沖余地 ，讓企業(yè)和員工共同分擔(dān)困難。如果員工個(gè)人不愿維持工作不充分，低工資的現(xiàn)狀可以 自愿另謀高就，這就避免了將其立即推向社會(huì)的振蕩。(中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)工資專業(yè)委員會(huì))
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