人力資源講座案例
案例一（總論）：人力究竟是資源還是資本 一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時， 該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？ 我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或 視為資源會有完全不同的結果?，F(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事： 孫先生大學畢業(yè)后應 聘到X公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到Y公司，銷售業(yè)績 卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn) ？讓我們一起去看看在招聘過后，X、Y公司都做了些什么。 孫先生來到X公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班 。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具， 向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工 作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產品的介紹 很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一 頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。 在Y公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公 司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解， 到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售 現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經 理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫 先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷 售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者。 問題：1、視人力為資本與人力為資源有什么區(qū)別？ 案例二（工作分析）：S公司的工作分析 1、S公司進行工作分析的背景 S公司創(chuàng)業(yè)之初僅以資本額為100萬元之創(chuàng)業(yè)基金作為公司草創(chuàng)之資本，當時員工也只 有三十八人。但是經過全體同仁戮力以赴，業(yè)績逐漸成長，尤其是1990年以后，業(yè)績大 幅擴張，分支機構一一增設，同時陸續(xù)購入自有辦公廳舍，繼而奠定了日后蓬勃發(fā)展的 堅實基礎。S公司目前主要營業(yè)項目有存放款、代收、匯兌、信托、信用卡、外匯……等。 截至八十七年底，共有六、七十個營業(yè)據(jù)點，員工二千余人。鑒于我國在加入WTO后，勢 必得面對外商公司可自由來中國開業(yè)之競爭威脅，加上國內其它同業(yè)相較于本公司之優(yōu) 勢及對本身所遇到之瓶頸，企業(yè)所處的環(huán)境競爭更加激烈，若仍以現(xiàn)存經營方式將無法 在多變、不確定的環(huán)境變動中求生存，更諻論永續(xù)發(fā)展。因此，為了提升競爭力，S公司 積極投入各項改善方案之規(guī)劃以因應環(huán)境潮流，期望以最有效率的方式引領組織迎接未 來的挑戰(zhàn)。在此計劃下，公司進行了一連串的問題分析及診斷，發(fā)現(xiàn)在營運上若繼續(xù)采 以守株待兔而非主動出擊的方式招覽客戶，在競爭對手強勢激進的行銷手法下，將會喪 失許多客戶。有鑒于此，公司決定改變以往被動的作法，而以實際行動來主動爭取客戶 ，并在人員管理上以個人工作表現(xiàn)為未來晉升及調薪的基準，藉以激勵員工勤奮努力， 創(chuàng)造出高品質的服務來滿足客戶需求。但是若要達到公司所規(guī)劃之目標，現(xiàn)行人力資源 管理制度并無法支持公司新政策之推行，所以必須要對公司的人力資源管理政策進行調 整。 2、目的 此次進行工作分析的主要目的，主要是為了配合公司進行各制度之制訂與修正。而此 目的之達成須要有各職位之相關正確資料，因此，將藉由工作分析來了解各職位的工作 內容、職掌與權責；工作環(huán)境及擔任此職位所必須具備的知識、技術、能力，以便利于 公司進行人力資源管理制度之修正。 3、重要性 (1)薪資制度上：為建立合理、公平之薪資給付之重要參考依據(jù)。 (2)在工作分配上： 藉由工作分析可了解各職位間工作內容有無重復、疏漏及各 職位的工作負荷是否平均，重新進行工作的調整與分配。 (3)在招募遴選上：可依照工作分析所決定出之任用資格來甄選新進人員。 (4)在績效考核上：工作分析清楚地訂定各職位之工作職掌，讓主管與員工充份的了解工 作的內容為何，同時可根據(jù)各職位的工作內容、職掌及權責來決定績效考核的項目與方 法。 (5)在訓練與晉升發(fā)展上：新進員工可依據(jù)職務說明書的引導，加速其適應該職位。 員工可以依據(jù)職務說明書上任用資格所規(guī)范之知識、技術與能力了解自己必須提升及培 養(yǎng)的能力有那些，進而提升員工參與訓練的意愿，同時，也可依據(jù)擔任各職位所須具備 的資格條件，根據(jù)自己的興趣與能力來規(guī)畫自己的未來發(fā)展路徑。 4、工作分析方法：有工作表現(xiàn)法（Job Performance）；實地觀察法（Observation）；面談法（Interview）；關鍵事件法（C ritical Incidents）；問卷調查法（Structured Questionnaires）。但主要應以問卷調查法為主，輔以必要的面談法。 附問卷內容： (1)部室代碼：請參照公司部門代碼再填寫。 (2)單位名稱：請?zhí)顚懛諉挝恢Q，例如，“人力資源部”。 (3)具體職務：請?zhí)顚懽约褐毞Q級數(shù)，若有代理主管，例如三專一級代科長， 則職稱級數(shù)填“三專一級”、代主管填“科長”。 (4)工作特征 A、主要職責：以二到三句話簡單敘述所擔任職位的主要工作內容。例如：人力資 源部經理的主要職掌為“負責公司人事制 度規(guī)章、員工福利及教育訓練等相關事務之督導、規(guī)劃與執(zhí)行工作，以達到人力資源工 作順利執(zhí)行之目的”。 B、“工作項目”：可參考“總行各項事務分層負責表”中各部室之事務項目，由于部室主 管所負責之事務項目較為綱要，因此，部室主管請?zhí)顚懢V要事務項目，而其它同仁，請 填寫細部的事務項目。以國外部進口科為例，國外部主管之工作項目請?zhí)顚憽斑M口信用狀 之開發(fā)及修改”，而進口科的同仁請?zhí)顚憽靶庞脿钪灠l(fā)”、“各項帳務之處理”，若“總行 各項事務分層負責表”中之項目不足，請自行填寫工作項目。 C、“工作方式”：請在右側工作方式的選項中選擇最合適者打“(”，若無合適者請在“ 其它”處說明；可復選。 工作方式說明： 督導：指負責此項工作項目之人員作業(yè)、進度執(zhí)行、費用使用的監(jiān)督、指導與管理 。 規(guī)劃：指負責此項工作項目之進度、執(zhí)行流程與費用之預先計劃。 擬定：指負責此項工作項目之相關制度、規(guī)章與辦法之研擬制定。 管控：指負責此項工作項目之預算與費用支出的管理和控制。 維護：指負責此項工作項目之相關資料的保護與關系的維持。 評估；指負責此項工作項目之各項作業(yè)、績效的評核與分析。 執(zhí)行：指負責此項工作項目之實際作業(yè)的實施與完成。 協(xié)助：指對于此項工作項目提供負責者必要之配合措施與幫忙。 其它：上述方式無法適切表示，請?zhí)岢稣f明。 [pic] （5）責任與職權 A、保管之資料：為擔任此職位所必須保管的資料。例如：員工手冊……。 B、保管之資產：為擔任此職位所必須保管的資料。例如：個人文具用品、計算機 ……。 C、經辦財務、預算或費用：為擔任此職位所必須經辦或負責之財務、預算或費用。例 如：編列部門預算、保管部門零用金。 D、應準備之報告：為擔任此職位所必須提出之“定期”與“不定期”之報告、報表、 資料。例如：員工出缺勤報表(定期)、外勞逃跑原因報告(不定期)。 E、工作往來對象：請?zhí)顚憮未寺毼?，因職務所需必須往來之“部門或對象”、“接 觸的方式”(如親洽或電話詢問)、“接觸之目的”及“頻繁度”(如每日一次或每月二次…)。 F、職務權限：即擔任此項職位，擁有的職位權責、權限(提報、審核、核決)有那些？ 例如：提報出勤異常人員名單、審核員工出差旅費報告、核決2000元以下之出差費用。 (6)擔任此職務的資格條件 A、教育程度：請?zhí)顚憮未寺殑账杈邆渲逃潭龋纭把芯克陨稀?、“?學”、“?？啤?、“高中”(職)、“國中”、“不拘”。 B、科系限制：請?zhí)顚憮未寺殑罩葡迪拗啤Ｈ缙蠊?、商學相關科系。 C、性別：請?zhí)顚憮未寺殑罩談e限制。如“男”、“女”、或“不拘”。 D、年齡限制：請?zhí)顚憮未寺殑罩挲g限制。如“30歲以下”、或“不拘”。 E、生理條件：請?zhí)顚憮未寺殑罩項l件限制。如“四肢健全”或“不拘”。 F、相關經歷：請?zhí)顚憮未寺殑罩柚嚓P經歷。如“5年以上金融業(yè)主管經驗”或“不 拘”。 G、專業(yè)知識：因工作執(zhí)行上需要，而必須具備的專業(yè)性知識。例：人力資源部經理須具 備人力資源管理、管理學等專業(yè)知識；會計人員需具備會計學、財務管理等專業(yè)知識。 H、專業(yè)技術：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要，必須具備的技術。例：業(yè)務人員需具備 行銷/銷售之技巧。 I、能力：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要，必須具備的能力。例：管理人員需具備良好 的領導、協(xié)調、溝通能力。 J、訓練：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要，必須受過的訓練課程名稱與時數(shù)、例：擔任 員訓科科長需受過內部講師訓練、管理人員需受過管理相關課程。 K、證照：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要必須擁有相關執(zhí)照與證書。例如：擔任員訓科 科長需擁有內部講師證照。 填表人請于8 月 11日前填寫完畢(請在填表人欄簽章)，然后交由所屬單位各級主管審核(請?zhí)貏e注意審核 工作職掌及擔任此職務之資格條件的填寫內容)，若有填寫錯誤之處，主管請直接在問卷 上更改，審核無誤后(請在審核人欄簽章)，交由部屬將此資料依照規(guī)定格式騰于所附之 計算機檔案，存于磁盤中，將磁盤并同原始書面問卷一并于 8月18 日前交回人資部 5、工作分析的流程： 填寫個人之工作分析問卷 ↓ 完成后交由部門各級主管復核 (主管復核后請在問卷最后一頁簽章) ↓ 各級主管復核后交由員工將問卷建文件在磁盤 ↓ 建文件完成后連同磁盤與原始書面問卷交由人資部門作最后復核 (填寫不完整者，退回補填) 6、各單位主管配合事項 (1)將工作分析問卷交由單位內同仁填答(含部室經理、科長及其它員工)，若有部 份的同仁擔任的為相同職位(即其工作內容是完全相同的)，請主管依工作內容之重要性 選擇其中一人填寫問卷即可。 (2)請各位主管協(xié)助同仁填答工作分析問卷，請?zhí)貏e注意，工作分析所要了解的是擔任“ 該職位”的工作內容、及必須具備的任用資格等，而非目前擔任該職位“同仁”的工作內容 或資格。重點是“工作本身”，而非“人”。 (3)同仁問卷填答完后，請各級主管負責復核之工作，檢查看看同仁是否有漏填或填答錯 誤部份(特別是工作職掌及擔任該職位之資格條件)，同時，在問卷上進行更正，審核無 誤后，請發(fā)還同仁打字存盤。 (4)同仁建檔完成后，請交回人力資源部。 7、工作分析的結果：工作說明書 例：人力資源部經理工作說明書： （1） 負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰； （2）負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司 員工； （3） 按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》； （4） 負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果； （5）負責管理人事檔案； （6）負責本部門員工工作績效考核； （7）負責完成總經理交待的其他任務。 問題： 1、結合本案例，你認為企業(yè)在什么條件下要進行工作分析？工作分析的核心內容 是什么？工作分析對于企業(yè)的人力資源管理有什么意義與價值？你所在的企業(yè)又是怎么 做的？ 2、結合本案例，你認為工作分析應該包括哪些步驟？工作分析的計劃又應該由誰來 倡導?由誰來管理執(zhí)行? 3、你認為這個人力資源部經理工作說明書內容科學嗎？為什么？它與你的實際工作 相符嗎？你所在的企業(yè)的一般每個職位的工作說明書又包括哪些內容？是通過什么方法 得出工作說明書的內容的？ 案例三：一次失敗的招聘 NLC化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產、銷售醫(yī)藥、農藥為主，耐頓 公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產業(yè)務的擴 大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經理 把生產部門的經理――于欣和人力資源部門經理――口建華叫到辦公室，商量在生產部門設 立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產部與人力資源部的協(xié)調工作。最后，總經 理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。 在走出總經理的辦公室后，人力資源部經理口建華開始一系列工作，在招聘渠道的 選擇上，人力資源部經理口建華設計兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘， 費用為3500元，好處是：對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力 度小。另一個方...
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