人力資源診斷方法
人力資源診斷方法 　　由于人力資源管理診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般 經(jīng)營診斷的側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源管理診斷多采取如下方法： 一、調(diào)查問卷法 　　調(diào)查問卷法也是人力資源管理診斷最常用的方法之一，即通過設(shè)計(jì)問卷來了解企業(yè) 員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源管理診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同 、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加工、分析、核對后所提出的相應(yīng)的改革措施 ，員工也易于接受。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對他們能影響的決定是支持的。 　　調(diào)查問卷法可以用來診斷企業(yè)運(yùn)營狀況，也可以用來分析單個(gè)人力資源管理部門的 管理效果，是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。 　　問卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。問卷調(diào)查的進(jìn)行一般先作問卷設(shè)計(jì)， 根據(jù)調(diào)查目的編制一套結(jié)構(gòu)性的問句，并由回答人在不受干擾的條件下獨(dú)立填寫，在規(guī) 定時(shí)間內(nèi)收回，最后由調(diào)查人員匯總整理。問卷調(diào)查中必須注意如下6點(diǎn)： (1)問句貼切，用詞正確，所問之處與調(diào)查目的相一致。 (2)一問不能兩答，語義明確，不要含糊其辭。 (3)不用威脅性的語句。 (4)問句排列要合乎邏輯，便于回答者思考。 (5)問卷回收率必須達(dá)到一定比例。 (6)要作問卷信度分析。 二、量表調(diào)查法 　　量表調(diào)查法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級量表，通過組織測評、員工測評、自己測評等多種 途徑，對人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。 量表調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)嚴(yán)格，調(diào)查的問題明確，被調(diào)查對象的意向選擇比較 規(guī)范，計(jì)量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果便于計(jì)量，便于比較分析，如表3-1所示。 三、面談?wù){(diào)查法 　　面談是人力資源管理診斷的一個(gè)有效的方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn) 行面談，便可以對企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對組織運(yùn)轉(zhuǎn) 狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識。因此，面談是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)有效 的方法。 四、統(tǒng)計(jì)分析法 　　統(tǒng)計(jì)分析法即對人力資源管理部門提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示 某方面的變動趨勢。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。 五、個(gè)案分析法 　　尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃 和人力開發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和應(yīng)用上的可操作性 　　人員功能測評是人員業(yè)績考核的工具，一般要求采用“多層測評法”，即評定時(shí)，既 要求有足夠的評定人數(shù)，又要求評定人分層取樣，保持一個(gè)合理結(jié)構(gòu)， 人力資源診斷 　　 還要求評定人在沒有外界干涉的條件下，獨(dú)立自主地進(jìn)行評定，以保證充分發(fā)揚(yáng)民主， 從多種角度攝取信息，防止評價(jià)的片面性。 六、圖像描繪法 　　人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè) 管理者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，診斷人員將分析結(jié)果加以量 化成圖像，讓全體人員參觀，聽取診斷人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所取得的 效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。相反，大量的文字和 數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。 七、德爾斐催化法 　　這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或 數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問題的初步報(bào)告，再將可 供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得到最大限 度回答時(shí)，即可最后定稿。 經(jīng)典制度 人力資源診斷要點(diǎn) 　　 企業(yè)人力資源診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際 狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評估、分析人力資源工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問題，提出合 理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到“人” 與“事”的動態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問服務(wù)活動。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進(jìn) 工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。人力資源診斷的內(nèi)容主要包括 如下幾方面： 一、人力資源政策和人力資源組織診斷。其診斷要點(diǎn)為： 1.企業(yè)有無明確的人力資源方針、政策； 2.人力資源管理組織是否適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)和規(guī)模； 3.企業(yè)員工是否了解企業(yè)人力資源方針、政策； 4.人力資源管理制度是否健全； 5.人力資源部門與其他部門上下左右關(guān)系是否協(xié)調(diào)、融洽，溝通是否有效。 二、人力資源考核診斷。人力資源考核是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源工作的依據(jù)，其 診斷要點(diǎn)為： 1、有無完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程； 2.人力資源記錄是否完整、實(shí)事求是； 3.人力資源考核方法、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對象； 4.人力資源考核結(jié)果是否具有權(quán)威性、是否被有效運(yùn)用。 人力資源診斷 三、人才教育培訓(xùn)診斷。其診斷要點(diǎn)為： 1.人才培訓(xùn)是否在職務(wù)分析基礎(chǔ)上進(jìn)行； 2.人才培訓(xùn)是否與能力開發(fā)有機(jī)結(jié)合； 3.人才培訓(xùn)的重要作用是否被重視； 4.人才培訓(xùn)的方式、方法、內(nèi)容、設(shè)施及實(shí)施時(shí)間是否有效。 四、工資診斷。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點(diǎn)為： 1.工資總額診斷，包括①工資總額如何確定；②工資總額是否反映員工意愿；③是否考慮了 人工費(fèi)用的支付能力限度。 2.工資體系診斷：包括①工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致； ②是否能吸引人才、調(diào)動員工積極性；③存在的問題。 3.工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)結(jié)果診斷，包括①工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)；②工資獎(jiǎng)金能否體現(xiàn)職務(wù)差別；③提薪 、晉升的方法是否適合且制度化。 五、人員調(diào)配、任用診斷。其診斷要點(diǎn)為： 1.人員任用是否有計(jì)劃依職務(wù)要求進(jìn)行； 2.對新進(jìn)員工如何管理、評價(jià)； 3.能否做到因事?lián)袢?，人適其職； 4.對能力不適者如何處置； 5.是否實(shí)行能力晉升制度。 六、人際關(guān)系診斷。其診斷要點(diǎn)為： 1.企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)是否得到員工支持； 2.是否經(jīng)常進(jìn)行員工意見調(diào)查； 3.各部門、各職務(wù)之間權(quán)責(zé)分割是否明確、協(xié)調(diào)； 4.員工參與管理狀況如何。 人力資源診斷的實(shí)施要點(diǎn) 一、預(yù)備診斷的實(shí)施要點(diǎn) 　　預(yù)備診斷是為正式診斷作準(zhǔn)備的，因此正式診斷的規(guī)模越大預(yù)備診斷越應(yīng)該細(xì)致， 只有預(yù)備診斷做得好，正式診斷才能迅速、準(zhǔn)確，但預(yù)備診斷亦不宜耗時(shí)耗力過多，以 免喧賓奪主。 預(yù)備診斷包括如下操作： 1.預(yù)備診斷表的編制：預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準(zhǔn)備的，因 而最好能設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)格式，以使企業(yè)人力資源部門有關(guān)工作人員正確填寫。 2.診斷小組的組成：即確定診斷小組的成員，一般根據(jù)受診企業(yè)的狀況、規(guī)模、診斷人 員的能力以及人力資源部門的實(shí)際情況而定，要求診斷人員、人力資源管理部門主管和 企業(yè)經(jīng)理共同組成。 3.收集內(nèi)外資料。包括企業(yè)所屬行業(yè)特點(diǎn)，面臨的市場競爭和勞務(wù)市場狀況等有關(guān)信息 。人力資源部門應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)、人力資源制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始 資料。 二、正式診斷的實(shí)施要領(lǐng) 　　正式診斷是整個(gè)人力資源診斷活動的主體，通常持續(xù)較長時(shí)間，在這一階段中，診 斷人員將進(jìn)行分散調(diào)查和集中協(xié)調(diào)，一般經(jīng)過如下順序： 1.綜合調(diào)查。其目的在于通過調(diào)查企業(yè)經(jīng)營概況和人力資源部門運(yùn)營狀況，了解面臨問 題，制定詳細(xì)調(diào)查方向。診斷人員可以通過與人力資源部門主管，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和其他有 關(guān)人員面談獲取信息。 人力資源診斷 2.詳細(xì)調(diào)查。根據(jù)人力資源工作的主要職責(zé)分類別、有重點(diǎn)地調(diào)查分析，此時(shí)可采用人 力資源工作運(yùn)作分析，事務(wù)、程序分析或依據(jù)有關(guān)報(bào)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析等方法。 3.總結(jié)階段。這一階段是根據(jù)歸納出的詳細(xì)調(diào)查結(jié)果制定綜合改進(jìn)方案，以向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 者和人力資源主管進(jìn)行說明，交換意見，因此需經(jīng)過如下幾步： （1）診斷人員協(xié)商，對各人調(diào)查分析結(jié)果進(jìn)行匯總、討論、綜合，然后就全面改革方案 的歸納、總結(jié)作協(xié)商。 （2）與企業(yè)管理者面談，主要討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見、反復(fù)討 論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的主要癥結(jié)和變革方案，也同時(shí)補(bǔ) 充、修改方案的不完整部分。 （3）匯總診斷結(jié)果、編寫診斷報(bào)告書，同時(shí)舉行診斷報(bào)告會，讓企業(yè)管理人員，全體員 工和診斷人員共同參加，加深全體人員對變革方案的理解，以促進(jìn)人力資源改革的順利 實(shí)施。 人力資源診斷實(shí)施方法 由于人力資源診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷 側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源診斷多采取如下方法： 一、實(shí)地觀察：診斷人員在診斷過程中常到企業(yè)內(nèi)走動，進(jìn)行現(xiàn)場觀察，仔細(xì)調(diào)查、詢 問和了解企業(yè)的工作氣氛。一個(gè)富有經(jīng)驗(yàn)的診斷人員以此往往可以較準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人 力資源工作狀況的感性認(rèn)識。這種方法直觀，但對大規(guī)模企業(yè)來說，則需投入較多人力 。 二、面談：面談是人力資源診斷一個(gè)有效方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行 面談即可對企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念并對組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較 準(zhǔn)確的認(rèn)識。因此，面談是人力資源診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)很有效的方法。 三、調(diào)查問卷法：調(diào)查問卷法也是人力資源診斷最常方法之一，即通過設(shè)計(jì)問卷了解企 業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同、 調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。對調(diào)查結(jié)果加工、分析、核對后所提出的相應(yīng)的改革措施員工也 易于接受。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對他們能影響的決定會支持，反之則不然。 　　調(diào)查問卷法可用來診斷企業(yè)運(yùn)營狀況，也可用來分析人力資源部門的管理效果，是 人力資源診斷中最有效方法之一。 四、統(tǒng)計(jì)分析法：即對人力資源部門提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某 方面的變動趨勢。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。 五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人 員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，診斷人員將分析結(jié)構(gòu) 加以量化成圖像，讓全體員工參觀，聽取診斷人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所 取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較易獲得他們的支持。相反，大量的文 字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。 六、德爾斐催化法：這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關(guān) 方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣、然后分析這些數(shù)據(jù)并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問題的初步 報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當(dāng)那些步 驟得最大限度回答時(shí)即可最后定稿。 以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點(diǎn)，診斷人員可在實(shí)際工作中謹(jǐn)慎選擇，方 能取得滿意的效果。 人力資源診斷工作準(zhǔn)則 一、要明確。人力資源診斷的根本目的在于充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造力和潛能 ，以及改善人力資源管理效果，提高企業(yè)組織效率，因而人力資源診斷不是為了把員工 管“死”，也不會損害員工的根本利益，企業(yè)管理人員和全體員工必須理解認(rèn)識到這一點(diǎn) ，人力資源診斷工作才能順利、有效進(jìn)行、所提供的改革方案才能有廣泛的群眾基礎(chǔ)。 二、要分析人力資源部門與企業(yè)各職能部門的密切聯(lián)系。人力資源管理涉及到的績效、 士氣、價(jià)值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項(xiàng)基礎(chǔ)活動中，與 財(cái)務(wù)管理、物資管理、信息管理的功效關(guān)系十分密切，因此進(jìn)行人力資源診斷不可把目 光僅局限于人力資源部門內(nèi)部工作，要樹立全面、全過程的系統(tǒng)人力資源管理思想，這 樣才能正確認(rèn)識企業(yè)人力資源工作中存在的實(shí)質(zhì)問題，在制定改善方案時(shí)，才能與企業(yè) 各職能部門的業(yè)務(wù)管理工作和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理有機(jī)銜接，不至于“只見樹木，不見森 林”而導(dǎo)致人力資源管理工作與其他部門的工作割裂開來。 三、人力資源診斷應(yīng)與培訓(xùn)工作結(jié)合起來，以提高企業(yè)人力資源部門工作人員的素質(zhì)。 診斷是短期的，管理卻是長期的，只有通過診斷活動普及有關(guān)現(xiàn)代化管理的理論和實(shí)踐 知識，使人力資源管理者掌握科學(xué)的人力資源管理方法，才能保證企業(yè)人力資源工作長 久高效運(yùn)作。 四、人力資源診斷必須尊重企業(yè)現(xiàn)行的人力資源政策和人力資源安排。一個(gè)企業(yè)得以生 存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營 的性質(zhì)和管理風(fēng)格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會造成管理上的混亂。因此， 人力資源診斷報(bào)告書的提出應(yīng)把握住“分寸”，既要克服阻力，大膽改革，又要循序漸進(jìn) ，與其他改革配套進(jìn)行，人力資源診斷才會取得滿意的效果。 人力資源診斷觀察一覽表 1.組織結(jié)構(gòu) 1-1-1 是否以機(jī)構(gòu)劃分職能 1-1-2 各部門主管與下屬比例是否適當(dāng) 1-1-3 有無流動性 1-1-4 為執(zhí)行職務(wù)其人數(shù)與工作是否相當(dāng) 參考資料：組織圖、職務(wù)說明書 1-2 命令系統(tǒng) 1-2-1 是...
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