助理人力資源管理師考試模擬試卷
綜合能力考核表詳細內(nèi)容
助理人力資源管理師考試模擬試卷
助理人力資源管理師考試模擬試卷 一、 單項選擇(每題1分,共60分) 請您認真閱讀題目,并根據(jù)題目中的要求,從備選答案中選擇一個正確的答案,并將答 案前面的字母填寫在括號當(dāng)中。 1、 以下的制度中,不屬于勞動法的是( B ): A、 勞動爭議處理制度 B、 勞動報酬預(yù)警預(yù)報制度 C、 職業(yè)技能開發(fā)制度 D、 就業(yè)促進制度 2、 勞動法的全面保護原則,即保護勞動者的基本權(quán)益,包括( A )、人身權(quán)益、法定 權(quán)益和約定權(quán)益。 A、 財產(chǎn)權(quán)益 B、 獲得報酬權(quán)益 C、 福利權(quán)益 D、 政治權(quán)益 3、 職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動爭議,應(yīng)當(dāng)( D ): A、 首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則進行處理 B、 由勞動仲裁機關(guān)協(xié)助處理 C、 交由法院處理 D、 依法定的勞動爭議處理程序予以處理 4、 采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對認得思想、心理和行為進行有效的管理,充分發(fā)揮人的 主觀能動性,以達到組織的目標(biāo),這是人力資源管理的( D ): A、 外在要素——量的管理 B、 外在要素——質(zhì)的管理 C、 內(nèi)在要素——量的管理 D、 內(nèi)在要素——質(zhì)的管理 5、 人力資源需求預(yù)測的方法一般分為兩類,即( D ): A、 統(tǒng)計預(yù)測方法和概率預(yù)測方法 B、 局部預(yù)測方法和全面預(yù)測方法 C、 宏觀預(yù)測方法和微觀預(yù)測方法 D、 直覺預(yù)測方法和數(shù)學(xué)預(yù)測方法 6、 我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級管理人員,一般情況下,這些獵頭公 司的代理費用為( D ): A、 不固定 B、 雙方商議決定 C、 市場決定 D、 個人年薪的大約三分之一 7、 績效考評效果的評估,一般分為兩類,即( D [pic]: A、效益評估和效率評估 B、員工效果和管理人員效果評估 C、年度效果和半年度效果評估 D、短期效果和長期效果的評估 8、 在培訓(xùn)需求分析中,人員需求分析包括兩個方面,即( D [pic]。 A、 知識評價和技能評價 B、 思考評價和行動評價 C、 績效評價和薪酬滿意度 D、 人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對工作績效的評價 9、 崗位評價五要素,是崗位評價工作的基礎(chǔ),它們是勞動責(zé)任、勞動技能、勞動心理 、勞動強度和( C )。 A、 勞動報酬 B、 勞動技巧 C、 勞動環(huán)境 D、 勞動能力 10、 影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多,在外部因素中,包括( A )、當(dāng)?shù)厣钏?、?家政策法規(guī)、勞動力市場狀況等。 A、 社會意識 B、 社會薪酬平均水平 C、 勞動力素質(zhì) D、 失業(yè)率 11、 按照勞動法以及配套政策的規(guī)定,集體勞動合同簽定以后,應(yīng)該在( B )日內(nèi)由 企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。 A、 5個工作日 B、 7日內(nèi) C、 7個工作日 D、 10日內(nèi) 12、 經(jīng)濟學(xué)原理認為,凡進行經(jīng)濟活動都必須以要素為前提,都要對人力、物力要素或 者資源提出需求,理論上,勞動力需求是一種派生性需求,因而也稱為( B ): A、 要素需求 B、 引致需求 C、 社會需求 D、 經(jīng)濟需求 13、 勞動力市場規(guī)則可以概括為( B )。 A、 公平、合理、合法 B、 公平、等價、合法 C、 合理、等價、合法 D、 均衡、合理、等價 14、 政府的勞動力市場管理,應(yīng)具備這樣三個特征,即第一高效、開放、全方位,第二 ,統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合,第三( B )。 A、服務(wù)于國家發(fā)展規(guī)劃 B、經(jīng)濟效益和社會效益相結(jié)合 C、促進就業(yè),服務(wù)于社會 D、繁榮經(jīng)濟發(fā)展 15、 工資調(diào)控,屬于宏觀經(jīng)濟策略,是對社會資源進行配置的主要手段之一,他包括兩 個方面的內(nèi)容,即( D )。 A、最低生活標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn) B、工資水平預(yù)測預(yù)警和最低生活標(biāo)準(zhǔn) C、工資水平預(yù)測預(yù)警和最低工資標(biāo)準(zhǔn) D、工資導(dǎo)向政策和保護政策 16、 發(fā)展和完善社會保障事業(yè),解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面,這是財政 “轉(zhuǎn)移支付”部分,它是國家的( D )措施。 A、 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟的 B、 保護勞動者利益的 C、 調(diào)控物價和收入關(guān)系的 D、 收入平等化的 17、 統(tǒng)計工作搜集信息的方法有多種,一般情況下,這些方法可以分為兩類,即( B )。 A、 普查和統(tǒng)計報表 B、 統(tǒng)計調(diào)查和搜集資料 C、 抽樣調(diào)查和統(tǒng)計報表 D、 搜集資料和普查 18、 把好調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量關(guān),是調(diào)查統(tǒng)計工作成功與否的關(guān)鍵,所以,在數(shù)據(jù)錄入以前 ,我們必須進行( C ): A、 數(shù)據(jù)來源確認 B、 數(shù)據(jù)邏輯測試 C、 事前的資料審查 D、 對數(shù)據(jù)進行抽查驗證 19、 計算機病毒的種類很多,按照傳染方式來說,一般主要分為引導(dǎo)型、系統(tǒng)型、和( A )。 A、 應(yīng)用程序型 B、 網(wǎng)絡(luò)傳播型 C、 良性型 D、 惡性型 20、 統(tǒng)計工作中我們經(jīng)常要將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為圖表的形式,在下面的軟件中,( C )可以 實現(xiàn)這個功能。 A、 outlook B、 word C、 Excel D、 FrontPage 21、 在Excel中,要輸入公式,那么首先需要輸入的是( B )。 A、 全角等號 B、 半角等號 C、 *號 D、 %號 22、 意向書是當(dāng)事人表達意圖和目的的文書,意向書的寫作格式一般采?。?A )寫法 。 A、 條文式 B、 便函式 C、 條例式 D、 總結(jié)式 23、 以推理的方式,從“一般性”的結(jié)論推斷出一個“個別的論斷”,我們把這種論證的方 法稱之為( B )。 A、 歸納法 B、 演繹法 C、 類比法 D、 比較法 24、 我國目前應(yīng)用的《中華人民共和國勞動法》是( C )頒布實施的。 A、 1990年 B、 1992年 C、 1994年 D、 1996年 25、 《勞動法》規(guī)定,卻是因為工作需要而要延長勞動者工作時間的,在保障勞動者身體 健康的條件下,每個月不得超過( B )小時。 A、 32 B、 36 C、 40 D、 44 以上1-25題,為基礎(chǔ)知識部分,來自《基礎(chǔ)知識》教材 26、 一般我們在利用信息資料進行調(diào)研時,這些資料被分成兩種,即( C )。 A、 企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料 B、 組織資料和員工資料 C、 原始資料和次級資料 D、 歷史資料和現(xiàn)狀資料 27、 信息的采集是有代價的,所以在進行組織信息采集時,并不是所有的信息都會有利 于我們的信息采集工作,我們稱之為信息采集的( D )要求。 A、 系統(tǒng)性 B、 效益性 C、 適用性 D、 經(jīng)濟性 28、 組織機能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和 協(xié)作方式等,這是企業(yè)組織無形的部分,我們稱之為管理體制中的( B )。 A、 體 B、 制 C、 機 D、 治 29、 如果我們要收集崗位信息,那么我們常用的方法有( A )。 A、 調(diào)查表、座談、現(xiàn)場考察 B、 常規(guī)工作分析、典型工作分析 C、 調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析 D、 座談、現(xiàn)場考察、典型工作分析 以上26-29題共四分,為人力資源規(guī)劃內(nèi)容 30、 在我們進行招聘工作以前,我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培 訓(xùn)來解決部分人員需要的問題,體現(xiàn)在招聘原則上就是( A ): A、 效率優(yōu)先原則 B、 雙向選擇原則 C、 公平公正原則 D、 確保質(zhì)量原則 31、 已經(jīng)有很多的專家對于工作分析進行了深入的科學(xué)分析,總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué) 方法,其中最為著名的有兩種,即( B )。 A、 FAQ法和JIT法 B、 PAQ法和FJA法 C、 ERP法和LP法 D、 KPI法和FJA法 32、 獵頭公司是我們招聘高級管理人員的渠道之一,獵頭公司的英文名稱叫做( C ) 。 A、 Talent Hunter B、 Hunting Company C、 Head Hunter D、 Management Hunter 33、 筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法,在進行筆試的時候,對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能 力的測試一般包括兩個層次,即( D ): A、 思維能力和應(yīng)用能力 B、 知識能力和動手能力 C、 知識能力和舉一反三能力 D、 一般知識能力和專業(yè)知識能力 34、 開放式的提問和封閉式的提問各有其目的,那么,封閉式的提問,目的是( B ) 。 A、 獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息 B、 盡快確認自己對應(yīng)聘人員的判斷 C、 了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德 D、 了解應(yīng)聘人員的工作技能 35、 情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點,即( B ): A、可以得到最佳人選,并節(jié)省大量的招聘費用 B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費用 C、挑選最佳人才,提高招聘工作效率 D、多角度觀察和全面了解 36、 在心理測試中,能力測試是一個很重要的方面,它一般包括普通能力測試、特殊職 業(yè)能力測試和( D ): A、 敏捷性測試 B、 思維反映能力測試 C、 心理承受能力測試 D、 心里運動機能測試 以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容 37、 企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來進行,因為它包括潛在的和發(fā)展 的因素,另外還有( B ): A、 戰(zhàn)略的因素 B、 社會的因素 C、 企業(yè)競爭力的因素 D、 企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的因素 38、 培訓(xùn)激勵制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分,所以,在培訓(xùn)激勵制度中,需要包 括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競爭的晉升規(guī)定和( B )等四個方面 。 A、 培訓(xùn)成績的衡量標(biāo)準(zhǔn) B、 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 C、 明確的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn) D、 合適的培訓(xùn)條件 39、 重點團隊分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一,這樣的重點小組人員不 宜太多,一般為( D ): A、 2-4人 B、 4-6人 C、 6-8人 D、 8-12人 以上37-39題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容 40、 績效考評的方法和方案,必須在實踐當(dāng)中不斷進行改善和完整,而不是一成不變的 ,這個體現(xiàn)了績效考評的( B )。 A、 可行性原則 B、 反饋原則 C、 制度化原則 D、 實用性原則 41、 員工績效的多因性,是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,員工的激勵、技能、 環(huán)境和集會等都是這些因素,其中前后兩者我們分別稱為( B )。 A、 個人影響因素和組織影響因素 B、 主觀影響因素和客觀性影響因素 C、 心理影響因素和能力影響因素 D、 管理影響因素和體制影響因素 42、 下面的績效考評因素中,不屬于能力考核的因素是( C )。 A、 創(chuàng)新能力 B、 技能熟練程度 C、 計劃能力 D、 經(jīng)驗閱歷 43、 按照具體形式區(qū)分的績效考評辦法,通常我們也稱之為特征法,包括三個主要的具 體方法,即( B )、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。 A、 日常考評法 B、 量表評定法 C、 關(guān)鍵事件法 D、 排隊法 44、 績效考評中的目標(biāo)管理法,實際上就是績效管理的具體體現(xiàn),這個方法是系統(tǒng)的績 效管理方法,這里要求( C )。 A、 個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致 B、 個人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致 C、 個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致 D、 個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致 以上40-44題共五分為考核與評價內(nèi)容 45、 將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級,形成一個薪酬( B )。 A、 幅度系列 B、 等級系列 C、 水平系列 D、 范圍系列 46、 當(dāng)我們進行崗位評價的時候,可以使用崗位排列法,崗位排列法有分為兩類,即( A [pic]。 A、 定限排列法和成對排列法 B、 逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法 C、 相對排列法和絕對排列法 D、 級別排列法和業(yè)績排列法 47、 當(dāng)我們使用要素計點法進行崗位評價時,對于復(fù)雜的崗位要素,可以設(shè)定要素等級 ,這些等級一般情況下不超過( B )個。 A、 4-5個 B、 5-6個 C、 6-7個 D、 7-8個 48、 我們進行崗位評價時,需要遵守三個原則,即崗位評價的目標(biāo)是崗位而不是崗位上 的員工,讓員工積極參與到崗位評價黨中來,( D )。 A、崗位評價必須滿足績效考核的要求 B、崗位評價必須和崗位等級相結(jié)合 C、崗位評價每兩年進行一次 D、崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開 49、 薪酬調(diào)查的最后一項工作就是提交薪酬調(diào)查分析報告,它應(yīng)該包括調(diào)查組織實施情 況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、( B )和薪酬建議等。 A、 薪酬調(diào)查分析方法說明 B、 企業(yè)薪酬狀況和市場薪酬狀況對比分析 C、 薪酬調(diào)查的過程控制情況 D、 企業(yè)薪酬狀況 50、 國家和地方規(guī)定的福利條例,企業(yè)必須堅決嚴(yán)格執(zhí)行,這體現(xiàn)了福利管理的( C )。 A、合理性原則 B、計劃性原則 C、必要性原則 D、強制性原則 51、 新成立的企業(yè),應(yīng)當(dāng)在企業(yè)成立之日起30天內(nèi)到( C )辦理住房公積金繳存登記 。 A、勞動保障部門 B、公積金管理委員會 C、住房公積金管理中心 D、住房管理委員會 以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容 52、 勞動法律關(guān)系由下面三個要素構(gòu)成,即( C )的組成部分: A、 勞動爭議處理制度 B、 勞動仲裁管理制度 C、 企業(yè)規(guī)章制度 D、 勞動合同管理制度 53、 勞動定員定額規(guī)則包括兩個方面的內(nèi)容,即編制定員規(guī)則和( C [pic]。 A、 產(chǎn)量定額規(guī)則 B、 工時定額規(guī)則 C、 勞動定額規(guī)則 D、 薪酬定額規(guī)則 54、 專項協(xié)議書約定了在特定條件下,用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù),此時,勞動合同 中的權(quán)利和義務(wù)( B )。 A、首先起作用,然后才是專項協(xié)議 B、暫時中止執(zhí)行 C、在兩者矛盾的情況下,以勞動合同為依據(jù) D、在兩者矛盾的情況下,仲裁的大結(jié)果為準(zhǔn) 55、 勞動報酬是用人單位根據(jù)勞動者勞動的( B ),以法定貨幣的形式支付給勞動者 的工資。 A、勞動強度和勞動時間 B、數(shù)量和質(zhì)量 C、勞動時間和勞動質(zhì)量 D、勞動數(shù)量和...
助理人力資源管理師考試模擬試卷
助理人力資源管理師考試模擬試卷 一、 單項選擇(每題1分,共60分) 請您認真閱讀題目,并根據(jù)題目中的要求,從備選答案中選擇一個正確的答案,并將答 案前面的字母填寫在括號當(dāng)中。 1、 以下的制度中,不屬于勞動法的是( B ): A、 勞動爭議處理制度 B、 勞動報酬預(yù)警預(yù)報制度 C、 職業(yè)技能開發(fā)制度 D、 就業(yè)促進制度 2、 勞動法的全面保護原則,即保護勞動者的基本權(quán)益,包括( A )、人身權(quán)益、法定 權(quán)益和約定權(quán)益。 A、 財產(chǎn)權(quán)益 B、 獲得報酬權(quán)益 C、 福利權(quán)益 D、 政治權(quán)益 3、 職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動爭議,應(yīng)當(dāng)( D ): A、 首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則進行處理 B、 由勞動仲裁機關(guān)協(xié)助處理 C、 交由法院處理 D、 依法定的勞動爭議處理程序予以處理 4、 采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對認得思想、心理和行為進行有效的管理,充分發(fā)揮人的 主觀能動性,以達到組織的目標(biāo),這是人力資源管理的( D ): A、 外在要素——量的管理 B、 外在要素——質(zhì)的管理 C、 內(nèi)在要素——量的管理 D、 內(nèi)在要素——質(zhì)的管理 5、 人力資源需求預(yù)測的方法一般分為兩類,即( D ): A、 統(tǒng)計預(yù)測方法和概率預(yù)測方法 B、 局部預(yù)測方法和全面預(yù)測方法 C、 宏觀預(yù)測方法和微觀預(yù)測方法 D、 直覺預(yù)測方法和數(shù)學(xué)預(yù)測方法 6、 我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級管理人員,一般情況下,這些獵頭公 司的代理費用為( D ): A、 不固定 B、 雙方商議決定 C、 市場決定 D、 個人年薪的大約三分之一 7、 績效考評效果的評估,一般分為兩類,即( D [pic]: A、效益評估和效率評估 B、員工效果和管理人員效果評估 C、年度效果和半年度效果評估 D、短期效果和長期效果的評估 8、 在培訓(xùn)需求分析中,人員需求分析包括兩個方面,即( D [pic]。 A、 知識評價和技能評價 B、 思考評價和行動評價 C、 績效評價和薪酬滿意度 D、 人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對工作績效的評價 9、 崗位評價五要素,是崗位評價工作的基礎(chǔ),它們是勞動責(zé)任、勞動技能、勞動心理 、勞動強度和( C )。 A、 勞動報酬 B、 勞動技巧 C、 勞動環(huán)境 D、 勞動能力 10、 影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多,在外部因素中,包括( A )、當(dāng)?shù)厣钏?、?家政策法規(guī)、勞動力市場狀況等。 A、 社會意識 B、 社會薪酬平均水平 C、 勞動力素質(zhì) D、 失業(yè)率 11、 按照勞動法以及配套政策的規(guī)定,集體勞動合同簽定以后,應(yīng)該在( B )日內(nèi)由 企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。 A、 5個工作日 B、 7日內(nèi) C、 7個工作日 D、 10日內(nèi) 12、 經(jīng)濟學(xué)原理認為,凡進行經(jīng)濟活動都必須以要素為前提,都要對人力、物力要素或 者資源提出需求,理論上,勞動力需求是一種派生性需求,因而也稱為( B ): A、 要素需求 B、 引致需求 C、 社會需求 D、 經(jīng)濟需求 13、 勞動力市場規(guī)則可以概括為( B )。 A、 公平、合理、合法 B、 公平、等價、合法 C、 合理、等價、合法 D、 均衡、合理、等價 14、 政府的勞動力市場管理,應(yīng)具備這樣三個特征,即第一高效、開放、全方位,第二 ,統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合,第三( B )。 A、服務(wù)于國家發(fā)展規(guī)劃 B、經(jīng)濟效益和社會效益相結(jié)合 C、促進就業(yè),服務(wù)于社會 D、繁榮經(jīng)濟發(fā)展 15、 工資調(diào)控,屬于宏觀經(jīng)濟策略,是對社會資源進行配置的主要手段之一,他包括兩 個方面的內(nèi)容,即( D )。 A、最低生活標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn) B、工資水平預(yù)測預(yù)警和最低生活標(biāo)準(zhǔn) C、工資水平預(yù)測預(yù)警和最低工資標(biāo)準(zhǔn) D、工資導(dǎo)向政策和保護政策 16、 發(fā)展和完善社會保障事業(yè),解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面,這是財政 “轉(zhuǎn)移支付”部分,它是國家的( D )措施。 A、 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟的 B、 保護勞動者利益的 C、 調(diào)控物價和收入關(guān)系的 D、 收入平等化的 17、 統(tǒng)計工作搜集信息的方法有多種,一般情況下,這些方法可以分為兩類,即( B )。 A、 普查和統(tǒng)計報表 B、 統(tǒng)計調(diào)查和搜集資料 C、 抽樣調(diào)查和統(tǒng)計報表 D、 搜集資料和普查 18、 把好調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量關(guān),是調(diào)查統(tǒng)計工作成功與否的關(guān)鍵,所以,在數(shù)據(jù)錄入以前 ,我們必須進行( C ): A、 數(shù)據(jù)來源確認 B、 數(shù)據(jù)邏輯測試 C、 事前的資料審查 D、 對數(shù)據(jù)進行抽查驗證 19、 計算機病毒的種類很多,按照傳染方式來說,一般主要分為引導(dǎo)型、系統(tǒng)型、和( A )。 A、 應(yīng)用程序型 B、 網(wǎng)絡(luò)傳播型 C、 良性型 D、 惡性型 20、 統(tǒng)計工作中我們經(jīng)常要將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為圖表的形式,在下面的軟件中,( C )可以 實現(xiàn)這個功能。 A、 outlook B、 word C、 Excel D、 FrontPage 21、 在Excel中,要輸入公式,那么首先需要輸入的是( B )。 A、 全角等號 B、 半角等號 C、 *號 D、 %號 22、 意向書是當(dāng)事人表達意圖和目的的文書,意向書的寫作格式一般采?。?A )寫法 。 A、 條文式 B、 便函式 C、 條例式 D、 總結(jié)式 23、 以推理的方式,從“一般性”的結(jié)論推斷出一個“個別的論斷”,我們把這種論證的方 法稱之為( B )。 A、 歸納法 B、 演繹法 C、 類比法 D、 比較法 24、 我國目前應(yīng)用的《中華人民共和國勞動法》是( C )頒布實施的。 A、 1990年 B、 1992年 C、 1994年 D、 1996年 25、 《勞動法》規(guī)定,卻是因為工作需要而要延長勞動者工作時間的,在保障勞動者身體 健康的條件下,每個月不得超過( B )小時。 A、 32 B、 36 C、 40 D、 44 以上1-25題,為基礎(chǔ)知識部分,來自《基礎(chǔ)知識》教材 26、 一般我們在利用信息資料進行調(diào)研時,這些資料被分成兩種,即( C )。 A、 企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料 B、 組織資料和員工資料 C、 原始資料和次級資料 D、 歷史資料和現(xiàn)狀資料 27、 信息的采集是有代價的,所以在進行組織信息采集時,并不是所有的信息都會有利 于我們的信息采集工作,我們稱之為信息采集的( D )要求。 A、 系統(tǒng)性 B、 效益性 C、 適用性 D、 經(jīng)濟性 28、 組織機能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和 協(xié)作方式等,這是企業(yè)組織無形的部分,我們稱之為管理體制中的( B )。 A、 體 B、 制 C、 機 D、 治 29、 如果我們要收集崗位信息,那么我們常用的方法有( A )。 A、 調(diào)查表、座談、現(xiàn)場考察 B、 常規(guī)工作分析、典型工作分析 C、 調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析 D、 座談、現(xiàn)場考察、典型工作分析 以上26-29題共四分,為人力資源規(guī)劃內(nèi)容 30、 在我們進行招聘工作以前,我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培 訓(xùn)來解決部分人員需要的問題,體現(xiàn)在招聘原則上就是( A ): A、 效率優(yōu)先原則 B、 雙向選擇原則 C、 公平公正原則 D、 確保質(zhì)量原則 31、 已經(jīng)有很多的專家對于工作分析進行了深入的科學(xué)分析,總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué) 方法,其中最為著名的有兩種,即( B )。 A、 FAQ法和JIT法 B、 PAQ法和FJA法 C、 ERP法和LP法 D、 KPI法和FJA法 32、 獵頭公司是我們招聘高級管理人員的渠道之一,獵頭公司的英文名稱叫做( C ) 。 A、 Talent Hunter B、 Hunting Company C、 Head Hunter D、 Management Hunter 33、 筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法,在進行筆試的時候,對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能 力的測試一般包括兩個層次,即( D ): A、 思維能力和應(yīng)用能力 B、 知識能力和動手能力 C、 知識能力和舉一反三能力 D、 一般知識能力和專業(yè)知識能力 34、 開放式的提問和封閉式的提問各有其目的,那么,封閉式的提問,目的是( B ) 。 A、 獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息 B、 盡快確認自己對應(yīng)聘人員的判斷 C、 了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德 D、 了解應(yīng)聘人員的工作技能 35、 情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點,即( B ): A、可以得到最佳人選,并節(jié)省大量的招聘費用 B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費用 C、挑選最佳人才,提高招聘工作效率 D、多角度觀察和全面了解 36、 在心理測試中,能力測試是一個很重要的方面,它一般包括普通能力測試、特殊職 業(yè)能力測試和( D ): A、 敏捷性測試 B、 思維反映能力測試 C、 心理承受能力測試 D、 心里運動機能測試 以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容 37、 企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來進行,因為它包括潛在的和發(fā)展 的因素,另外還有( B ): A、 戰(zhàn)略的因素 B、 社會的因素 C、 企業(yè)競爭力的因素 D、 企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的因素 38、 培訓(xùn)激勵制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分,所以,在培訓(xùn)激勵制度中,需要包 括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競爭的晉升規(guī)定和( B )等四個方面 。 A、 培訓(xùn)成績的衡量標(biāo)準(zhǔn) B、 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 C、 明確的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn) D、 合適的培訓(xùn)條件 39、 重點團隊分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一,這樣的重點小組人員不 宜太多,一般為( D ): A、 2-4人 B、 4-6人 C、 6-8人 D、 8-12人 以上37-39題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容 40、 績效考評的方法和方案,必須在實踐當(dāng)中不斷進行改善和完整,而不是一成不變的 ,這個體現(xiàn)了績效考評的( B )。 A、 可行性原則 B、 反饋原則 C、 制度化原則 D、 實用性原則 41、 員工績效的多因性,是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,員工的激勵、技能、 環(huán)境和集會等都是這些因素,其中前后兩者我們分別稱為( B )。 A、 個人影響因素和組織影響因素 B、 主觀影響因素和客觀性影響因素 C、 心理影響因素和能力影響因素 D、 管理影響因素和體制影響因素 42、 下面的績效考評因素中,不屬于能力考核的因素是( C )。 A、 創(chuàng)新能力 B、 技能熟練程度 C、 計劃能力 D、 經(jīng)驗閱歷 43、 按照具體形式區(qū)分的績效考評辦法,通常我們也稱之為特征法,包括三個主要的具 體方法,即( B )、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。 A、 日常考評法 B、 量表評定法 C、 關(guān)鍵事件法 D、 排隊法 44、 績效考評中的目標(biāo)管理法,實際上就是績效管理的具體體現(xiàn),這個方法是系統(tǒng)的績 效管理方法,這里要求( C )。 A、 個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致 B、 個人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致 C、 個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致 D、 個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致 以上40-44題共五分為考核與評價內(nèi)容 45、 將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級,形成一個薪酬( B )。 A、 幅度系列 B、 等級系列 C、 水平系列 D、 范圍系列 46、 當(dāng)我們進行崗位評價的時候,可以使用崗位排列法,崗位排列法有分為兩類,即( A [pic]。 A、 定限排列法和成對排列法 B、 逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法 C、 相對排列法和絕對排列法 D、 級別排列法和業(yè)績排列法 47、 當(dāng)我們使用要素計點法進行崗位評價時,對于復(fù)雜的崗位要素,可以設(shè)定要素等級 ,這些等級一般情況下不超過( B )個。 A、 4-5個 B、 5-6個 C、 6-7個 D、 7-8個 48、 我們進行崗位評價時,需要遵守三個原則,即崗位評價的目標(biāo)是崗位而不是崗位上 的員工,讓員工積極參與到崗位評價黨中來,( D )。 A、崗位評價必須滿足績效考核的要求 B、崗位評價必須和崗位等級相結(jié)合 C、崗位評價每兩年進行一次 D、崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開 49、 薪酬調(diào)查的最后一項工作就是提交薪酬調(diào)查分析報告,它應(yīng)該包括調(diào)查組織實施情 況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、( B )和薪酬建議等。 A、 薪酬調(diào)查分析方法說明 B、 企業(yè)薪酬狀況和市場薪酬狀況對比分析 C、 薪酬調(diào)查的過程控制情況 D、 企業(yè)薪酬狀況 50、 國家和地方規(guī)定的福利條例,企業(yè)必須堅決嚴(yán)格執(zhí)行,這體現(xiàn)了福利管理的( C )。 A、合理性原則 B、計劃性原則 C、必要性原則 D、強制性原則 51、 新成立的企業(yè),應(yīng)當(dāng)在企業(yè)成立之日起30天內(nèi)到( C )辦理住房公積金繳存登記 。 A、勞動保障部門 B、公積金管理委員會 C、住房公積金管理中心 D、住房管理委員會 以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容 52、 勞動法律關(guān)系由下面三個要素構(gòu)成,即( C )的組成部分: A、 勞動爭議處理制度 B、 勞動仲裁管理制度 C、 企業(yè)規(guī)章制度 D、 勞動合同管理制度 53、 勞動定員定額規(guī)則包括兩個方面的內(nèi)容,即編制定員規(guī)則和( C [pic]。 A、 產(chǎn)量定額規(guī)則 B、 工時定額規(guī)則 C、 勞動定額規(guī)則 D、 薪酬定額規(guī)則 54、 專項協(xié)議書約定了在特定條件下,用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù),此時,勞動合同 中的權(quán)利和義務(wù)( B )。 A、首先起作用,然后才是專項協(xié)議 B、暫時中止執(zhí)行 C、在兩者矛盾的情況下,以勞動合同為依據(jù) D、在兩者矛盾的情況下,仲裁的大結(jié)果為準(zhǔn) 55、 勞動報酬是用人單位根據(jù)勞動者勞動的( B ),以法定貨幣的形式支付給勞動者 的工資。 A、勞動強度和勞動時間 B、數(shù)量和質(zhì)量 C、勞動時間和勞動質(zhì)量 D、勞動數(shù)量和...
助理人力資源管理師考試模擬試卷
[下載聲明]
1.本站的所有資料均為資料作者提供和網(wǎng)友推薦收集整理而來,僅供學(xué)習(xí)和研究交流使用。如有侵犯到您版權(quán)的,請來電指出,本站將立即改正。電話:010-82593357。
2、訪問管理資源網(wǎng)的用戶必須明白,本站對提供下載的學(xué)習(xí)資料等不擁有任何權(quán)利,版權(quán)歸該下載資源的合法擁有者所有。
3、本站保證站內(nèi)提供的所有可下載資源都是按“原樣”提供,本站未做過任何改動;但本網(wǎng)站不保證本站提供的下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性;同時本網(wǎng)站也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的損失或傷害。
4、未經(jīng)本網(wǎng)站的明確許可,任何人不得大量鏈接本站下載資源;不得復(fù)制或仿造本網(wǎng)站。本網(wǎng)站對其自行開發(fā)的或和他人共同開發(fā)的所有內(nèi)容、技術(shù)手段和服務(wù)擁有全部知識產(chǎn)權(quán),任何人不得侵害或破壞,也不得擅自使用。
我要上傳資料,請點我!
管理工具分類
ISO認證課程講義管理表格合同大全法規(guī)條例營銷資料方案報告說明標(biāo)準(zhǔn)管理戰(zhàn)略商業(yè)計劃書市場分析戰(zhàn)略經(jīng)營策劃方案培訓(xùn)講義企業(yè)上市采購物流電子商務(wù)質(zhì)量管理企業(yè)名錄生產(chǎn)管理金融知識電子書客戶管理企業(yè)文化報告論文項目管理財務(wù)資料固定資產(chǎn)人力資源管理制度工作分析績效考核資料面試招聘人才測評崗位管理職業(yè)規(guī)劃KPI績效指標(biāo)勞資關(guān)系薪酬激勵人力資源案例人事表格考勤管理人事制度薪資表格薪資制度招聘面試表格崗位分析員工管理薪酬管理績效管理入職指引薪酬設(shè)計績效管理績效管理培訓(xùn)績效管理方案平衡計分卡績效評估績效考核表格人力資源規(guī)劃安全管理制度經(jīng)營管理制度組織機構(gòu)管理辦公總務(wù)管理財務(wù)管理制度質(zhì)量管理制度會計管理制度代理連鎖制度銷售管理制度倉庫管理制度CI管理制度廣告策劃制度工程管理制度采購管理制度生產(chǎn)管理制度進出口制度考勤管理制度人事管理制度員工福利制度咨詢診斷制度信息管理制度員工培訓(xùn)制度辦公室制度人力資源管理企業(yè)培訓(xùn)績效考核其它
精品推薦
下載排行
- 1社會保障基礎(chǔ)知識(ppt) 16695
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt 16695
- 3行政專員崗位職責(zé) 16695
- 4品管部崗位職責(zé)與任職要求 16695
- 5員工守則 16695
- 6軟件驗收報告 16695
- 7問卷調(diào)查表(范例) 16695
- 8工資發(fā)放明細表 16695
- 9文件簽收單 16695
- 10跟我學(xué)禮儀 16695