激勵的程序與方法
激勵的程序與方法 一、激勵成果分析 (一)實(shí)績原則 　　沒有動力，世界上一切事物的運(yùn)動都將停止。同樣，領(lǐng)導(dǎo)者在用人實(shí)踐中，倘若不 采取各種有效的激勵手段，對被使用對象灌注新的動力，下屬的積極性和創(chuàng)造性也就很 難經(jīng)久不衰。 　　有人以為，激勵人才，通常是評估人才、遴選人才、使用人才之后進(jìn)行的，這話只 說對了一半。其實(shí)，激勵，作為一種刺激手段，它可以運(yùn)用于整個用人過程的任何一個 階段，其中包括評估階段、遴選階段和使用階段。但是，它主要還是用于用人過程的最 后階段，或者說，用于前一個用人行為與后一個用人行為的銜接階段。因?yàn)檫@時候激勵 的標(biāo)準(zhǔn)比較容易掌握，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)下屬在前一個用人行為中的具體表現(xiàn)，以及在后 一個用人行為中承擔(dān)的任務(wù)的難度，對下屬酌情注入一定的刺激量。 　　　這種通過各種有效的手段，根據(jù)下屬在工作中取得的實(shí)績作為激勵的依據(jù)，經(jīng)常 向下屬灌注適量的動力，促使其積極而持久地從事創(chuàng)造性勞動的用人戰(zhàn)略原則，就叫做 實(shí)績原則。 　　既然實(shí)績原則的確切含義，可以歸納為一句話，就是以下屬的實(shí)績?yōu)橐罁?jù)，給予適 當(dāng)方式的激勵，那么，我們又應(yīng)該怎樣理解“實(shí)績—激勵”這一簡單而又復(fù)雜的激勵“公式 ”呢？ 　　以實(shí)績來取代德才素質(zhì)、思想動機(jī)、勞動態(tài)度作為激勵人才的依據(jù)，人們對此曾經(jīng) 有過一番爭議。有人以為，應(yīng)該按照每個人的德才素質(zhì)予以不同的激勵；有人主張，在 看實(shí)績同時，還應(yīng)該看思想動機(jī)，否則就是信奉實(shí)用主義；還有人擔(dān)心，堅(jiān)持實(shí)績原則 ，是否會滋長少數(shù)“有本事”的人的傲氣……對于這些似是而非的認(rèn)識，只須稍加分析，就 不難取得比較一致的看法。 　　選擇某一參照系作為激勵人才的依據(jù)，必須具備以下兩個條件：一是客觀性，誰見 了也難以否認(rèn)；二是可比性，能夠采取定量和定性的方法進(jìn)行評估和類比。在人們提到 的上述各種依據(jù)中，德才素質(zhì)、思想動機(jī)、勞動態(tài)度，顯然都不同時具備這兩個條件， 因而也就不能以它們作為激勵人才的“參照系”。 　　選擇實(shí)績作為激勵人才的依據(jù)，不僅因?yàn)樗瑫r具備了上述兩個條件，還因?yàn)樗?有以下令人信服的充分理由： 　　我們是動機(jī)和效果的統(tǒng)一論者，在看一個人的實(shí)績時，當(dāng)然應(yīng)該看他的思想動機(jī)。 但是，在缺乏足夠的證據(jù)時，我們決不能無端懷疑一個人的思想動機(jī)。動機(jī)和效果，兩 者決不是并立關(guān)系，而是主次關(guān)系（以效果為主），良好的動機(jī)，必須產(chǎn)生理想的效果 ，即優(yōu)異的實(shí)績。我們主張通過效果看動機(jī)，在分析動機(jī)和效果時，重點(diǎn)放在效果上。 有人曾經(jīng)講過這樣一個笑話：有一個病人去求醫(yī)，路人對他說，這條街上有兩個大夫， 一個“見錢眼開”（動機(jī)顯然“不純”），但能夠“妙手回春”（效果不錯）；另一個“不圖錢 財(cái)”（動機(jī)很好），但卻“屢出差錯”（效果不佳）。病人聽了，連忙說，我找前一個大夫 ，我愿意多給他錢。這則笑話，寓意深刻，發(fā)人深思。它說明，在現(xiàn)實(shí)生活中，人們追 求的行為目的，主要還是理想的效果! 　　“有本事”者未必能取得顯著實(shí)績，惟有德才皆優(yōu)，又踏實(shí)肯干者，才能取得較好實(shí) 績。實(shí)績原則的根本宗旨，是依照實(shí)績的好壞給予適當(dāng)?shù)募?，并非誰有本事就激勵誰 。因此，擔(dān)心堅(jiān)持實(shí)績原則會滋長少數(shù)有本事的人的傲氣，是沒有根據(jù)的。相反，惟有 堅(jiān)持實(shí)績原則，才能充分調(diào)動一部分德才皆優(yōu)的拔尖人才的積極性和創(chuàng)造性。 　　工作實(shí)績，是人才價值的具體體現(xiàn)，通過它，既可以看出人才的基本素質(zhì)，勞動態(tài) 度，還可以看出人才創(chuàng)造的實(shí)際成果。而單純的勞動態(tài)度，除了表明勞動者是否肯干外 ，并不能說明他付出的勞動是否能化成有效價值。因此，根據(jù)勞動態(tài)度發(fā)“辛苦獎”、“照 顧獎”，是難以使多數(shù)下屬心悅誠服的，只有根據(jù)工作實(shí)績發(fā)“成果獎”，才能使每個人都 覺得公允合理。 　　優(yōu)秀的德才素質(zhì)，必須通過杰出的實(shí)績來體現(xiàn)。有時候，德才素質(zhì)不錯，但由于受 到復(fù)雜的主客觀條件的制約和影響，也可能“一時”未能取得良好的實(shí)績，但世上絕無“長 期”取不到良好實(shí)績的德才皆優(yōu)者。在通常情況下，在四化建設(shè)中取得突出實(shí)績者，其德 才素質(zhì)一般總是很不錯的。 　　實(shí)績原則不僅要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)下屬的實(shí)績來確定激勵的方式，而且還對激勵手段 本身，提出了很高的要求。這些要求，主要有以下三點(diǎn)： 1.在激勵手段的運(yùn)用上，應(yīng)盡量靈活、巧妙、多樣、合理。應(yīng)該根據(jù)不同的對象、不同 的情況，有針對性地選擇一種或多種激勵手段，分別予以單獨(dú)運(yùn)用或綜合運(yùn)用，以追求 最理想的激勵效果。 2.在激勵時機(jī)的選擇上，應(yīng)本著使下屬始終保持足夠的前進(jìn)動力這一用人戰(zhàn)略思想，根 據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當(dāng)?shù)募顣r機(jī)。既可以在下屬完成任務(wù)之后給予終端激 勵，又可以在用人過程中的任何一個階段，給予中途激勵。 3.在激勵形式的選擇上，應(yīng)該本著獎勤罰懶的精神，交替使用正刺激和負(fù)刺激。對于那 些為四化建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)的拔尖人才，應(yīng)該及時給予必要的獎勵；與此同時，對于少 數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬，也應(yīng)該給予嚴(yán)厲的懲罰。不懲處害群之馬，正氣就難以上升， 拔尖人才所處的環(huán)境就很難得到改善，這對充分調(diào)動大家的積極性和創(chuàng)造性，顯然是十 分不利的。 當(dāng)然，在具體評估一個人的實(shí)績時，情況十分復(fù)雜，要做到準(zhǔn)確、合理地評估實(shí)績，必 須做許多艱苦細(xì)致的定量、定性工作，在這里，尤其需要提醒以下三點(diǎn)： 1.工作實(shí)績，按其獲取的方式，可以為“直接獲取”和“間接獲取”兩種方式。前者是人才 通過自己的辛勤勞動直接獲取的實(shí)績，如科學(xué)家搞創(chuàng)造發(fā)明、農(nóng)藝家培植農(nóng)作物新作物 新品種等；后者要考察人才通過組織管理活動，充分調(diào)動其他人才的工作積極性和創(chuàng)造 性，或者從事有效的輔助勞動，極大地提高了主要勞動者的工作效率和生活水平，從而 間接獲取的顯著實(shí)績，如領(lǐng)導(dǎo)者通過科學(xué)管理各類人才而獲取的人才效益，后勤保障人 員為第一線勞動者作出的無私奉獻(xiàn)等。各級領(lǐng)導(dǎo)者在評估實(shí)績時，既要準(zhǔn)確測出各類人 才直接獲取的工作實(shí)績，又應(yīng)注意不要忽視有些人才間接獲取的各種實(shí)績，惟有這樣， 才能公正合理地對各類人才給予適當(dāng)?shù)募睢?2.工作實(shí)績，按其被人們接受的方式，也多種多樣。由于人們的認(rèn)識能力有層次高低之 分，某一實(shí)績所產(chǎn)生的影響，與人們的切身利益也存在各種不同的利害關(guān)系。因此，人 們對某一實(shí)績的接受方式，勢必要受到這些因素的復(fù)雜影響。在現(xiàn)實(shí)生活中，當(dāng)某人取 得了某一突出實(shí)績時，周圍的人們對這一實(shí)績選擇的接受方式，就多種多樣，可能反對 ，也可能贊許，還可能不表態(tài)，甚至表面贊許私下反對，或者表面反對私下贊許……有些 超出人們目前認(rèn)識水平的實(shí)績，往往要推遲若干年以后才逐漸被后人所認(rèn)識，所接受。 因此，評估實(shí)績，必須針對人們對實(shí)績所抱的各種態(tài)度，經(jīng)過認(rèn)真分析、歸納、透視其 本質(zhì)，然后才能作出恰如其分的評價。切不可簡單地按照一時的社會反應(yīng)，或者單純按 照員工投票的多少，甚至根據(jù)某個上級領(lǐng)導(dǎo)的個人表態(tài)來定結(jié)論。 3.在社會活動和生產(chǎn)活動中，人們付出的勞動代價，和所獲取的勞動成果，演變情況十 分復(fù)雜，有時很難辨清兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系。例如，有的前任領(lǐng)導(dǎo)者辛辛苦苦奮斗若干 年打下的工作基礎(chǔ)，到了后任領(lǐng)導(dǎo)者“執(zhí)政”以后才見到了顯著成效；有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者名 義上主抓某項(xiàng)工作，而實(shí)際上這項(xiàng)工作卻是由一位業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)的科室干部做的，工作 實(shí)績也是由這位科室干部取得的；有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為了追求急功近利，拼人力，拼設(shè)備 ，一時將生產(chǎn)“搞上去” 了，等他“高升”之后，潛伏的危擊卻降臨在后任領(lǐng)導(dǎo)者頭上，似乎后任領(lǐng)導(dǎo)者又將生產(chǎn) 搞糟了；某項(xiàng)重大決策，本來是某甲作出的，某乙曾竭力反對過這項(xiàng)決策，但在執(zhí)行過 程中，某乙看到很有成功的希望，又中途參與進(jìn)來，最后在分享果實(shí)時，某乙也變成了 決策的提出者和支持者……如何準(zhǔn)確區(qū)分這些紛繁復(fù)雜的事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，公正地判 明實(shí)績的歸屬，是堅(jiān)持實(shí)績原則時必須認(rèn)真解決的一大難題。 　　在準(zhǔn)確評估實(shí)績的基礎(chǔ)上，根據(jù)下屬在工作中取得的不同實(shí)績，分別給予相應(yīng)的“刺 激量”，促使其積極而持久地從事創(chuàng)造性勞動，就成為激勵所追求的目的。 (二)激勵手段的分析 1.知識激勵 　　以及時提供必要的知識和信息作為激勵手段，屬于知識激勵。在實(shí)際生活中，我們 經(jīng)常可以看到這樣一種人才現(xiàn)象，就是有些被使用對象，因?yàn)橹R老化、信息閉塞而陷 入極度苦悶之中，逐漸失去了繼續(xù)開拓前進(jìn)的勇氣和信心。這種現(xiàn)象提醒我們，在激勵 人才中，除了物質(zhì)激勵和精神激勵以外，還有一種十分重要的激勵手段，它就叫知識激 勵。 　　在當(dāng)今知識劇增的時代，知識和信息，對于從事各種復(fù)雜專業(yè)技術(shù)工作的人才來說 ，就顯得格外重要。如果一個人才，不能進(jìn)行必要的知識更新，得不到可靠的新信息、 新情報(bào)，他的創(chuàng)造能力就會明顯衰退，甚至蛻化成一個普通人。如果他已經(jīng)看到了這種 衰退的跡象，而自己的知識更新要求仍然無法得到滿足。那么，他的前進(jìn)動力就必定難 以長期保持。因此，及時向各類人才“灌注”知識動力，是用人實(shí)踐的又一條重要原則。 知識激勵主要包括： (1)向各類人才提供必要的知識更新和獲取信息的機(jī)遇，如定期輸送到大專院校和各類專 科學(xué)校深造，參加各種科技知識講座，增加與各類專家、學(xué)者的接觸，建立高效率的信 息情報(bào)網(wǎng)絡(luò)，到先進(jìn)地區(qū)參觀學(xué)習(xí)，閱讀有關(guān)文件、資料和書籍等。 (2)重視“時間投資”，幫助各類人才從繁忙的事務(wù)中掙脫出來，確保各類專業(yè)技術(shù)人才每 星期有六分之五的時間從事本職工作，每年有一個月左右的時間進(jìn)修深造，使他們不斷 更新知識，提高業(yè)務(wù)水平，這也是一種有效的知識激勵。 2.精神激勵 　　以調(diào)整精神傳遞的量和質(zhì)作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵，是一種“不花錢 ”的有效激勵手段。作為社會主義的用人戰(zhàn)略原則，我們歷來十分重視人的精神對行為的 統(tǒng)率、支配作用。在人際交往中，并非都在進(jìn)行“物質(zhì)傳遞”，更多的，還是在進(jìn)行“精神 傳遞”（包括感情傳遞、思想傳遞、信息傳遞等）。在特定的情況下，精神激勵，不僅可 以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，我們主張?jiān)诩?勵人才的工作中，正確運(yùn)用精神激勵和物質(zhì)激勵，將兩者巧妙地結(jié)合起來。 　　精神激勵的形式多種多樣，甚至在關(guān)鍵時刻向下屬“傳遞”一句打動人心的話、一個 含義深刻的手勢、一次表示贊許的微笑，都能起到激勵下屬的奇效。 　　同樣情況，精神激勵也包括“正刺激”和“負(fù)刺激”兩種刺激形式。各級領(lǐng)導(dǎo)者在表彰 先進(jìn)的同時，對于少數(shù)表現(xiàn)較差的落伍者，也應(yīng)該敢于打破情面，給予必要的批評教育 。惟有這樣，才能分清是非，樹立正氣，打擊邪氣，有效改善一個地區(qū)、一個單位的客 觀環(huán)境，使大批優(yōu)秀人才脫穎而出。 3.物質(zhì)激勵 　　應(yīng)該指出的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質(zhì) 激勵。當(dāng)優(yōu)秀人才的物質(zhì)待遇還沒有高于普通人，甚至還低于普通人時，光給予優(yōu)秀人 才以精神激勵而不給予必要的物質(zhì)激勵，不僅是十分不公平的，而且也是對優(yōu)秀人才所 作貢獻(xiàn)的莫大蔑視和諷刺。在這方面，過去許多 “左”的教訓(xùn)，仍值得我們牢牢記取。 　　物質(zhì)激勵，通常包括頒發(fā)獎金、獎品，晉升工資，享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇等，以上這 些都屬于“正刺激”；對于少數(shù)表現(xiàn)極壞的害群之馬，通過減少物質(zhì)分配量，如扣發(fā)獎金 、獎品，降低工資待遇和其他物質(zhì)待遇，也能起到“灌注” 動力的效果，這些則屬于“負(fù)刺激”。兩種刺激形式，當(dāng)然應(yīng)以前者為主，這樣可以明顯 起到以下有益作用： 其一，充分體現(xiàn)各盡所能、按勞分配的社會公正分配原則，有利于克服“干好干壞一個樣 ”的不合理現(xiàn)象； 其二，物質(zhì)激勵，在許多情況下，實(shí)質(zhì)上是精神激勵的一種“物化”現(xiàn)象，對人才給予適 當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，同樣能在精神上起到鼓勵、鞭策作用； 其三，教育未獲獎?wù)?，向獲獎?wù)邔W(xué)習(xí)、看齊。 　　值得注意的是，物質(zhì)激勵不是萬能的，應(yīng)該和精神激勵結(jié)合起來進(jìn)行。此外，灌注 物質(zhì)動力，應(yīng)該適量，灌注少了，起不到激勵的作用；灌注多了，又容易走到“向錢看” 的邪路上去。 　　以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵手段，屬于物質(zhì)激勵。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì) 構(gòu)成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質(zhì)的東西。因此，當(dāng)各類人才以自己的 創(chuàng)造性勞動，為人類進(jìn)步和社會發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)，獲取了明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益 （包括物質(zhì)效益）時，我們?yōu)槭裁床豢梢栽诩罟ぷ髦校瑢⑷瞬诺膶?shí)績和物質(zhì)獎勵掛起 鉤來，從人才創(chuàng)造的財(cái)富中取出適當(dāng)?shù)囊徊糠钟脕愍剟钅切樗幕ㄔO(shè)作出突出貢獻(xiàn)的 人才呢!要知道，任何人才都和普通人一樣，其賴以生存和工作的一個重要條件，就是必 須...
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