如何提高招聘的有效性
如何提高招聘的有效性 招聘是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略 能否順利實(shí)現(xiàn)。招聘的有效性，可以從兩個(gè)方面解釋：一方面是在招聘人員的數(shù)量上考 慮，招聘的結(jié)果是否能夠滿足公司數(shù)量上的要求；另一方面是招聘的質(zhì)量，新員工素質(zhì) 是否很好的達(dá)到了公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于普通工人的招聘，往往側(cè)重于前者，而對(duì)于知 識(shí)型員工的招聘，則強(qiáng)調(diào)后者。 招聘過程，不單單是一個(gè)應(yīng)聘人員的篩選過程， 它是公司與外界交往的一個(gè)重要窗口，特別是常年招聘的公司，應(yīng)尤其注意在招聘活動(dòng) 中公司的形象宣傳。因?yàn)檎衅甘且粋€(gè)雙向選擇的過程，特別是對(duì)知識(shí)型員工，公司招聘 他們的過程也是他們?cè)谶x擇公司的過程。 1，對(duì)應(yīng)聘者開誠(chéng)布公 招聘是為了讓合適的人來公司工作。人事經(jīng)理在對(duì)應(yīng)聘人員介紹公司時(shí)，為了博得他們 的好感，往往只傾向于談?wù)摴ぷ骱凸镜姆e極因素，同時(shí)去粉飾不那么吸引人的現(xiàn)實(shí)。 他們不去幫助應(yīng)聘人員客觀地評(píng)價(jià)個(gè)人技術(shù)和工作、組織目標(biāo)間的適合程度。這樣做會(huì) 使應(yīng)聘者對(duì)過高的估計(jì)了公司能夠?yàn)樗麄冞_(dá)成的期望。在招聘過程中，應(yīng)聘者與公司簽 定的“精神契約”會(huì)與未來工作中的現(xiàn)實(shí)感受相差甚遠(yuǎn)，這種差距很可能導(dǎo)致員工離職。 所以，對(duì)以應(yīng)聘者，人事經(jīng)理應(yīng)該采取開誠(chéng)布公的原則，客觀、真實(shí)的介紹公司的情況 。要讓應(yīng)聘者真實(shí)地了解個(gè)人在公司中可能的職業(yè)發(fā)展道路。當(dāng)應(yīng)聘者對(duì)公司有一個(gè)客 觀真實(shí)的認(rèn)識(shí)的時(shí)候，應(yīng)聘者會(huì)做出對(duì)個(gè)人和公司都適合的選擇。這可能會(huì)使公司失去 一小部分出眾的應(yīng)聘者，但為公司員工的穩(wěn)定提供了保障。 2，部門經(jīng)理參與招聘 部門經(jīng)理是未來員工的直接上級(jí)，所以在招聘過程中，應(yīng)該讓部門經(jīng)理參與進(jìn)來，由他 來決定人員最終是否錄用。部門經(jīng)理更加了解該崗位的技能要求，在技能考核中，部門 經(jīng)理能夠發(fā)揮不可替代的作用。另外，人們不會(huì)為自己的選擇后悔，部門經(jīng)理會(huì)更加喜 歡管理他親自挑選的下屬。 3，考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德 是崗位技能重要，還是職業(yè)道德重要？在魚和熊掌不能兼得的情況下，一些人事經(jīng)理會(huì) 放棄對(duì)職業(yè)道德的考核。這種做法是錯(cuò)誤的，因?yàn)槟芰υ綇?qiáng)的員工，如果職業(yè)道德不佳 ，他對(duì)公司的危害性也就越大。崗位技能可以培養(yǎng)，但人的道德一旦形成，就很難改善 。人事經(jīng)理不應(yīng)試圖在公司中改變一位員工的職業(yè)道德習(xí)慣，因?yàn)檫@會(huì)非常困難。 職業(yè)道德的考核不象考核崗位技能那么簡(jiǎn)單，他需要人事經(jīng)理有一定的經(jīng)驗(yàn)和策略。如 果有必要，人事經(jīng)理可以從側(cè)面了解一下他在以前單位的表現(xiàn)。
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