招聘案例集錦(全)
招聘案例集錦 招聘規(guī)劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對 人才質(zhì)量的把關(guān)，因為急用，就可能降低用人標準，“湊合使用”。招聘規(guī)劃要從3個方面 著手進行：1.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。如公司要做哪些業(yè)務，其戰(zhàn)略部署是什么，需要具備哪 方面的核心競爭力，然后確定什么素質(zhì)的人能完成這些使命，這些人從哪里來，如何來 等；2.當前業(yè)務發(fā)展的人員需求。如業(yè)務量的增加，新業(yè)務的開拓，工作內(nèi)容的重新調(diào) 整等。3.人員流動產(chǎn)生空缺職位的補充。 ●用什么標準選聘人才 人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠的痛！HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難！不經(jīng)意間， 招聘到一個不適合公司的人才，企業(yè)績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適 合崗位的人才，并制定一個可量度的標準選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié) 。 解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才 通訊公司的最大特點就是高速發(fā)展。對中興通訊這類的行業(yè)開拓者來說，這里的高速發(fā) 展有著二個方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術(shù)的更 新?lián)Q代持續(xù)加快。高速發(fā)展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺 往往是限制業(yè)務拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇 顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以 一流的標準選聘和培訓員工”的理念。 什么是一流人才？對此，中興通訊的定位是“在某一個專業(yè)領(lǐng)域里的國內(nèi)前5%”，這群人 是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現(xiàn)。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬 多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。 談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯 定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程 ，而企業(yè)招聘工作對選擇過程的質(zhì)量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能 不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強培訓工作，這增加了隱性成本。 而且高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計高達3∶1。因此，選擇了一流人才可以 獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業(yè)的工資單上， 這種益處就會不斷延續(xù)下去。 在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本 科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們認為在重 點高校的范圍內(nèi)，優(yōu)秀的學生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興 通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景，因此對高校和專業(yè)都有一個較為明確的 要求，此外，對工作經(jīng)驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴格，分 為技術(shù)能力和素質(zhì)考核二個方面進行考察，被面試者須通過6—7關(guān)，把關(guān)極其嚴格，實行 一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業(yè)培訓的。中興通訊的要求很簡單：招 聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。 豐田的全面招聘體系 豐田公司著名的"看板生產(chǎn)系統(tǒng)"和"全面質(zhì)量管理"體系名揚天下,但是其行之有效的"全 面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需 要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。 一、"全面招聘體系"內(nèi)容 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的 努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續(xù)5- 6天。 第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構(gòu),進行初步的顫選。應聘人員一般會觀 看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后 填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了 解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知 難而退。專業(yè)招聘機構(gòu)也會根據(jù)應聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選 。 第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度 心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗 位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過1- 2階段的應聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。 第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策 能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的 招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾 年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力 。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中 ,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員 分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運用。 第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過 的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什么 為榮,什么樣的事業(yè)才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在 此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。 通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的 全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。 最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、 觀察、督導等方面嚴密的關(guān)注和培訓。 豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來 。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因 為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點就是品質(zhì),因此需要員工對于 高品質(zhì)的工作進行承諾;再次,公司強調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收 聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都 有助于良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說:受過良好教育的員工,必然 在模擬考核中取得優(yōu)異成績。 ●招聘渠道 一、內(nèi)部招聘 員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互 相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人 才。 內(nèi)部儲備人才庫：人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè) 生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部 門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。 英特爾聘人的獨特渠道 我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通 過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡直接發(fā)送簡歷。只要我們 認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。 還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很 熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那 個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多， 相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常 優(yōu)秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因 為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不 會出現(xiàn)裙帶關(guān)系。 二、外部招聘 1、廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡、報紙、雜 志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快 ，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。 2、校園招聘：對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張 貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。 3、熟人推薦：通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于 對候選人比較了解，但問題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團體，不利于管理。 4、中介機構(gòu)：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可 以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但 對于熱門人才或高級人才效果不太理想。 (2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢。 企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人 事政策和人力需求情況。當時，要招聘到高級人才還是很難。 (3)獵頭公司：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、 質(zhì)量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。 5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸 引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在于，由 于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯(lián) 絡，使他們的資料能及時更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。 寶潔公司的校園招聘 曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實在做得太好，即便 在求職這個對學生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種 感覺的驅(qū)使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔?！?1．前期的廣告宣傳 派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應后畢業(yè)生，以達到吸引應后畢業(yè)生參加其校 園的招聘會的目的。 2．邀請大學生參加其校園招聘介紹會 寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領(lǐng)導講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負 責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會介紹材料。 寶潔公司會請公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來 參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學們展示企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情 況及其獨特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前 景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受 介紹，使應聘學生在短時間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。 3．網(wǎng)上申請 從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國 的網(wǎng)站，點擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。這實際上是寶潔的一次 篩選考試。 寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之 前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié) 果，從而確定了可以通過申請表選拔關(guān)的最低考核標準。同時也確保其申請表能針對不 同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供 面試的經(jīng)理參考。 因為每年參加寶潔應聘的同學很多，一般一個學校就有1000多人申請，寶潔不可能直接 去和上千名應聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。 自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中 國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表 這一關(guān)的學生進入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關(guān) ”。結(jié)果，這幾十名同學無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。 ●招聘中的測試 1、網(wǎng)上篩選 2、人才測評 3、筆試 寶潔公司的筆試 筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。 (1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國，使用的是寶潔全 球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題 5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分 ：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自 信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)： 思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鐘內(nèi)不可有 絲毫松懈)；迅速進入狀態(tài)(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)?？荚嚱Y(jié) 果采用電腦計分，如果...
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