珠海億勝人力資源改善方案
珠海億勝生物制藥有限公司 人力資源改善方案 根據(jù)珠海億勝生物制藥有限公司（以下簡稱珠海億勝）的要求，深圳市博信達(dá)企業(yè)管 理咨詢有限公司（以下簡稱博信達(dá)公司）特就珠海億勝的人力資源管理改善咨詢提出本 建議書，供雙方討論。 本建議書包括如下五個部分： 第一部分：針對珠海億勝咨詢項目的一些建議 第二部分：建議咨詢方案及步驟 第三部分：億勝咨詢項目實施進度及報價 第四部分：關(guān)于博信達(dá)公司 第五部分：項目人員配置 第一部分 咨詢建議 作為一家致力于成為全球具領(lǐng)導(dǎo)地位的生物科技制藥及其它藥制品之開發(fā)商及分銷商 ，專注于治療及修復(fù)體表創(chuàng)傷、器官創(chuàng)傷及神經(jīng)系統(tǒng)損傷及疾病的生物制藥公司，珠海 億勝希望形成一套適合于公司戰(zhàn)略發(fā)展并給予員工有效激勵機制等完整的職位、招聘、 薪酬、考評統(tǒng)一體系，并尋求咨詢公司的幫助，這充分顯示了珠海億勝開放的態(tài)度和追 求完美的經(jīng)營思想。 根據(jù)博信達(dá)公司對企業(yè)發(fā)展的跟蹤研究表明，在企業(yè)發(fā)展的不同階段或配合企業(yè)目標(biāo) 、戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)面臨的問題是不一樣的，相應(yīng)的人力資源管理工作在企業(yè)價值鏈的 運行中面臨的主要矛盾或問題也不同，因此，需要解決的問題和工作重心也應(yīng)不同（簡 要如下）。 |價值鏈 |企業(yè)面臨主要 |人力資源管理面臨的主要矛盾或需求 | |發(fā)展階段 |問題 | | | | |價值創(chuàng)造 |價值評價 |價值分配 | |創(chuàng)業(yè)期 |資金缺乏、人 |忙于大量招聘|招聘時的“談 |制度性“大鍋 | |（迅速成長） |才招聘、市場 |人員 |判” |飯” | | |開拓 | | | | |企業(yè) |資產(chǎn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化 |人才流失，仍|需要建立相對|需要建立相對| |穩(wěn)步 |、制度與流程 |然忙于挽留和|公平的評價體|合理的報酬體| |發(fā)展 |的穩(wěn)定、優(yōu)秀 |招聘；人員培|系，尋求制度|系，尋求制度| |階段 |人才的穩(wěn)定、 |訓(xùn)工作加重 |公平 |公平 | | |經(jīng)營增長質(zhì)量 | | | | | |、長遠(yuǎn)發(fā)展動 | | | | | |力 | | | | |企業(yè) |企業(yè)文化建設(shè) |營造良好的企|人與工作的完|報酬的豐富化| |“上臺階” |、制度及流程 |業(yè)文化，加強|美結(jié)合 |和人性化；物| |階段 |不斷優(yōu)化、企 |凝聚力 | |質(zhì)、精神與權(quán)| | |業(yè)品牌建設(shè)與 | | |力分配的適度| | |經(jīng)營 | | | | 根據(jù)珠海億勝提供的初步資料判斷，珠海億勝目前的人力資源管理工作對于奠定企業(yè) 良好的管理平臺和使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展動力具有深遠(yuǎn)影響。但是，和大多數(shù)中國企業(yè)一 樣，面臨的問題應(yīng)該也是系統(tǒng)性的問題，不是僅僅通過局部改良可以完全解決的。工作 分析與職位評價解決的是人力資源管理的基礎(chǔ)性問題，但做工作分析和職位評價的目的 不僅于此，而是需要通過工作分析與職位評價明確各職位任職資格和工作任務(wù)、明確在 組織績效任務(wù)分解上的角色、建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以共有價值觀為前提、以職位評 估為基礎(chǔ)的報酬體系等，并最終影響員工的行為，促進個人和組織績效的不斷改進、尋 求個人和企業(yè)的共同發(fā)展。同樣，招聘體系必須建立在科學(xué)的職位分析基礎(chǔ)之上，并通 過績效體系對招聘效果進行客觀、公正的評價。根據(jù)博信達(dá)公司咨詢的經(jīng)驗來看，如果 割裂這些體系之間的關(guān)系，只想通過改善其中某些內(nèi)容而達(dá)致管理改善的終極目的都是 不現(xiàn)實的，甚至存在更大的危險。 鑒于上述判斷和基于技術(shù)操作考慮，博信達(dá)公司建議珠海億勝在進行人力資源管理改 善工作時，貫穿以下指導(dǎo)思想： 一、樹立由點切入、旨在提升系統(tǒng)化管理效率和效益的思想。 咨詢更深層次的作用是協(xié)助企業(yè)從里到外做一個系統(tǒng)的調(diào)整，從而建立長期的競爭性 能力，所以無論對組織結(jié)構(gòu)、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一環(huán)節(jié)進行調(diào)整，都必 須注意調(diào)整實施的基礎(chǔ)、兼顧對其他環(huán)節(jié)的影響，許多企業(yè)也嘗試過對人力資源的某個 領(lǐng)域如薪酬、、招聘、績效、培訓(xùn)等體系進行改革，但這種局部性的調(diào)整由于忽視了人 力資源管理體系的系統(tǒng)性及各個方面的關(guān)聯(lián)性，因而收效甚微；所以對其中某一項的改 革或調(diào)整，目的不僅僅在其本身，更多的是希望能由點切入，以點帶面提升整體管理效 率和效益，否則就是徒勞。經(jīng)過研究表明，員工對于企業(yè)的認(rèn)同或滿意感主要來自他們 對于價值評價和價值分配的期望與現(xiàn)實比較的結(jié)果。由此，建立具有戰(zhàn)略意義的價值評 價（職位評估與績效管理體系）和價值分配體系（薪酬體系與員工激勵等）也成為達(dá)成 “吸納、維系和激勵優(yōu)秀員工”這一現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)的重要手段。 由此，博信達(dá)公司建議珠海億勝從工作分析與職位評估入手，但同時需要兼顧考慮績 效體系設(shè)計、薪酬體系設(shè)計。無論做職位評估還是做薪酬設(shè)計工作，咨詢的本身不僅在 于出臺一個制度，而在于通過加強這些人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，提升人力資源效率， 為組織目標(biāo)的達(dá)成提供強有力的支持。 沒有任何一家咨詢公司在企業(yè)管理的所有方面都精通或擅長，也沒有任何一家咨詢公 司能夠為企業(yè)解決所有的問題，關(guān)鍵在于能否協(xié)助企業(yè)建立一個具有一定前瞻性、開放 有效的系統(tǒng)，使之具備自身完善、發(fā)展的能力和彈性。 二、建立職位內(nèi)容、職位價值和外部市場統(tǒng)一的職位結(jié)構(gòu)和職位評價體系 職位評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對價值的過程。根據(jù)博信 達(dá)公司的咨詢經(jīng)驗，認(rèn)為建立以職位內(nèi)容、職位價值和外部市場為評價基礎(chǔ)的職位評價 體系對于企業(yè)而言更有實際操作性。這種把內(nèi)部力量和外部力量融合在一起的潛在可能 性，對于職位評價而言，既是一種鞏固潛在，又是一個挑戰(zhàn)。對于職位評價是以職位內(nèi) 容為基礎(chǔ)，還是以職位價值為基礎(chǔ)，以及是否需要和外部市場聯(lián)系，不同的咨詢公司有 不同的看法。相對于單純把職位評估看成一種評價工具而言，博信達(dá)公司更傾向于將職 位評價看作是一個管理性程序：因為職位評價本身不僅是設(shè)計薪酬框架的基礎(chǔ)，還需要 同時支持業(yè)務(wù)和管理流程、需要建立員工認(rèn)可的統(tǒng)一的公正的游戲規(guī)則、需要根據(jù)組織 目標(biāo)指導(dǎo)和改進員工行為，從而提高組織的績效水平。 如果在進行職位評價時目的不明確，就很容易在復(fù)雜的程序和紛擾的技術(shù)中不知所措 ，樹立明確目標(biāo)有助于確保評價是一個合理、系統(tǒng)的過程。 三、加強人力資源管理工作，提升人力資源效率 勞動、知識、企業(yè)家和資本作為創(chuàng)造價值的四大要素，在不同的企業(yè)中排序可能是不 同的，但幾乎所有的企業(yè)均承認(rèn)來自人力資源和知識的重要性；但我們不主張將“以人為 本”作為企業(yè)管理的前提，而應(yīng)該是企業(yè)和個人在追求效率和效益過程中所達(dá)成的一種理 想狀態(tài)。因此，在組織和員工的共同發(fā)展過程中，通過人力資源的開發(fā)，促進公司的整 體發(fā)展，鼓勵員工溶入大我，真正將自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，這才是企業(yè)發(fā)展的 至高境界。 第二部分 建議咨詢方案及步驟 根據(jù)上述建議，博信達(dá)公司提出如下咨詢方案和實施步驟： 第一階段 企業(yè)調(diào)研與分析 在項目初期，我們將深入到珠海億勝內(nèi)部，借助大量專業(yè)工具及咨詢師的經(jīng)驗，對珠 海億勝經(jīng)營現(xiàn)狀及整個系統(tǒng)進行分析診斷。 使用的咨詢工具：
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