職業(yè)經(jīng)理人如何進行績效管理1[1]
[pic] 有效的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理 中任何方面都與績效管理有著千絲萬數(shù)的聯(lián)系。目前許多企業(yè)雖然已經(jīng)認識到了純凈管 理的重要性，并采取了許多方法進行實話，但效果并不明顯，有些竟適得其反。對此， 本書力圖對目前企業(yè)在績效管理理念上、方法上存在一些問題進行剖析和探討，并... 第一章 探索績效管理 技能點1 如何正確理解績效管理 技能點2 如何正確區(qū)分績效管理與績效考核 技能點3 如何明確績效管理的受益者 技能點4 如何針對不同對象采取個性化績效管理方式 技能點5 如何克服績效管理的障礙 第二章 制定績效管理計劃 技能點1 如何按照標準的方法和程序設(shè)定績效目標 技能點2 如何使績效目標合理化 技能點3 如何建立KPI體系 技能點4 如何正確理解績效計劃 技能點5 如何制定績效計劃 技能點6 如何進行績效計劃溝通 第三章 構(gòu)建績效考核標準 技能點1 如何應(yīng)用績效方法確定考核要素 技能點2 如何設(shè)計績效考核標準 技能點3 如何保證績效考核標準的有效性 技能點4 如何構(gòu)建完善的績效考核標準體系 |[pic][pic]第一章 探索績效管理 | 技能點1 如何正確理解績效管理 　　主 題 詞 績效管理·探索績效管理·正確理解績效管理 　　適用情景 當想正確界定績效管理的研究范疇時，查看此技能。 　　7 技能描述 　　績效管理能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務(wù)單元，進而分解到每個人，從而對每 個員工的績效進行管理、改進和提高，也就提高了企業(yè)的整體績效。績效管理在整個人 力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心地位。那么，績效是什么呢？瞄錯了靶子可能會功虧一簣 。因此，對績效管理的探索，有必要從績效的定義拉開帷幕： 　　1．績效含義探源 　　績效是什么？從管理學(xué)角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展 現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。 　　績效是什么？從經(jīng)濟學(xué)角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績 效是員工對組織的承諾。 　　績效是什么？從社會學(xué)角度看，績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定的角 色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。 　　古語道：“川積細流，海納百川?！边@正為我們揭示了績效的內(nèi)涵。組織績效來源于 各團隊績效的整合，而團隊績效來源于每個員工所創(chuàng)造的合力。追本溯源，每個層次的 績效均來源于員工績效。萬丈高臺，起于壘土，員工績效即是根基。同時，員工個人的 表現(xiàn)又不能脫離組織和團隊的導(dǎo)航，否則將無績效可談。 　　下面這兩個圖，左圖以組織為主體，表明沒有組織的盈利，就不會有每個員工的收 獲和回報；右圖則展示了沒有員工的成功和團隊的成就就沒有組織的輝煌。 　　由上兩圖可知績效有三個層次，相應(yīng)的績效管理自然也有組織績效管理，團隊績效 管理，員工績效管理三個層次?？冃У母菃T工，則績效管理的重錘也應(yīng)敲在員工績 效管理上。 　　那么，績效管理是什么？ 　　揭開了績效的面紗，接下來就要解讀何為績效管理。簡單地說，就是對員工行為和 產(chǎn)出的管理。核心思想是以人為本，即讓員工充分參與績效考核的過程，在完成組織目 標的基礎(chǔ)上，重視員工的發(fā)展，制定員工的職業(yè)生涯計劃以實現(xiàn)員工的個人價值。 　　績效管理在績效計劃制定、績效考核、激勵等過程中均依照“以人為本”這一核心思 想。因而績效管理比單純進行的績效考核更注重未來，比目標管理等涵蓋的內(nèi)容更豐富 。 　　2．績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實的載體 　　績效管理就像一根線，將每個職位像珍珠一樣串在一起，將戰(zhàn)略任務(wù)賦予每個職位 。 　　 　　由上可知，績效管理通過為每個員工制定有效的績效目標，可以將公司戰(zhàn)略、組織 與人合為一體?？冃繕说闹贫☉?yīng)當是自上而下的，即使公司的戰(zhàn)略通過績效目標的制 定層層下傳。 　　3．績效管理是構(gòu)建并強化企業(yè)文化的工具 　　現(xiàn)在很多企業(yè)都在提企業(yè)文化，但對企業(yè)文化的認識并不是很深入，很多還只是停 留在幾句象征性的宣傳口號上。其實企業(yè)文化的核心是一個企業(yè)的價值準則，績效管理 在企業(yè)價值觀的傳遞過程中究竟發(fā)揮了什么作用呢？通常認為有強化和構(gòu)建的作用。 　?。?）強化作用：如果一個企業(yè)強調(diào)團隊合作，那么在設(shè)計績效考核指標時，就要考 慮到各崗位間的合作指標以及部門總體績效對員工個人績效的影響。 　　如果企業(yè)重視長遠、平穩(wěn)的發(fā)展，績效考核則不僅要考核銷售額，還要對產(chǎn)品的市 場占有率及新市場的開拓賦予更多的權(quán)重。 　　如果企業(yè)看中員工能力的提高，則在設(shè)計績效考核要素時，不僅強調(diào)工作結(jié)果，更 多關(guān)注的是員工的行為過程和工作表現(xiàn)。 　?。?）構(gòu)建作用：企業(yè)在自身持續(xù)發(fā)展的過程中，要不斷提出新的價值觀以更新自身 的企業(yè)文化。而那些新的價值觀是員工不熟悉的，甚至是抵觸的。因而，新價值觀的構(gòu) 建就要通過在績效指標中設(shè)計符合新價值觀的內(nèi)容來實現(xiàn)?！?　　4．績效管理是提升管理水平的有效手段 　　績效管理是基礎(chǔ)薄弱的中國企業(yè)進行管理改進的有效手段。其特殊功效如下： 　?。?）能提高企業(yè)計劃的有效性。中國企業(yè)要么沒有計劃，要么就是計劃過于死板， 導(dǎo)致計劃在執(zhí)行的過程中有效性很差，這種狀況致使整個企業(yè)的經(jīng)營處于不可控制的狀 態(tài)，而績效管理在一定程度上可以彌補這一缺陷。由于績效管理這一制度性的要求，使 得企業(yè)必須認真分析制定工作目標的有效性，并對目標完成結(jié)果進行評估，進而可以修 正計劃。 　?。?）能提高管理者的管理水平。有一些管理者缺乏管理知識和技能，不懂得如何有 效地整合企業(yè)內(nèi)的資源，不知如何管人。而績效管理則要求管理者要完成制定工作計劃 、評價員工的工作表現(xiàn)、幫助下屬提高績效等一系列工作。因此，要提高管理者的水平 就要設(shè)計出一套制度化的方法來規(guī)范每一位管理者的行為。 　?。?）易于暴露企業(yè)存在的問題。一個看似風(fēng)平浪靜的企業(yè)，在進行績效考核時，可 能會使一些一直潛藏在企業(yè)內(nèi)部的問題暴露出來，如考核數(shù)據(jù)的準確性、管理者的管理 技能、考核目標的有效性等。這些問題如果越堆越多，企業(yè)就會像“溫水煮青蛙”一樣于 不知不覺中死去。 　　由此可見，績效管理不僅是人力資源的重要組成部分，更是企業(yè)強有力的管理手段 之一?？冃Ч芾砭褪且ㄟ^考核提高個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。 　　9 牢記要點 　　正確界定績效管理的含義需從以下方面入手： 　　_ 績效含義探源 　　_ 績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實的載體 　　_ 績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具 　　_ 績效管理是提升管理者管理水平的有效手段 　　愛立信公司為進行有效的員工績效管理，建立了完善的績效評價系統(tǒng)。該系統(tǒng)建立 在兩個假設(shè)基礎(chǔ)上：一是大多數(shù)員工為報酬而努力工作，只有給他們更高的回報才能使 他們更關(guān)心績效評價；二是績效評價過程是對員工和管理者同時評價的過程。愛立信認 為，員工通常被以下問題所惑：我所在職位的工作內(nèi)容是什么？這個職位應(yīng)得到什么報 酬？我如何改進工作？圍繞上述問題，愛立信公司進行績效評價的內(nèi)容主要分為兩部分 ：結(jié)果和績效要素。最終的績效結(jié)果是兩部分內(nèi)容評價結(jié)果加權(quán)的總和。愛立信公司深 信，對員工進行公正的績效評價，有利于公司的人員穩(wěn)定。 　　. 實踐練習(xí) 　　請您做下面的實踐練習(xí)題： 　　1．根據(jù)對績效管理的理解請列舉兩個企業(yè)實施績效管理的例子： 　　2．企業(yè)從績效管理的實施中獲得了什么？ 技能點2 如何正確區(qū)分績效管理與績效考核 　　主 題 詞 績效管理·探索績效管理·區(qū)分績效管理與績效考核 　　適用情景 當要準確區(qū)分績效管理和績效考核時，查看此技能。 　　7 技能描述 　　對于很多企業(yè)來說，雖然講的是“績效管理”，但實際操作的卻往往是“績效考核”。 這兩個概念的混淆，已經(jīng)成為如今企業(yè)進行績效管理的一大誤區(qū)。要想使績效管理成功 ，必須正本清源，糾正錯誤的認識。 　　1．績效管理的含義和內(nèi)容 　　有效的績效管理從建立以人為本的企業(yè)文化開始，結(jié)合員工個人的發(fā)展計劃及公司 的總體戰(zhàn)略目標確定個人的工作計劃和目標。 　?。?）績效管理是管理者與員工就工作目標和如何達成工作目標進行協(xié)調(diào)并達成共識 的過程。在此過程中，管理者和員工達成的承諾必須規(guī)定： 　　① 希望員工完成的工作目標； 　?、?員工的工作表現(xiàn)對實現(xiàn)公司目標的影響； 　?、?衡量工作績效的標準是什么； 　　④ 員工和主管如何共同努力以完善和提高員工的業(yè)績； 　　⑤ 指明績效管理中會遇到的障礙并尋求排除辦法。 　?。?）績效管理的程序包括：計劃、輔導(dǎo)、考核、反饋。這四個步驟往復(fù)循環(huán)，最終 實現(xiàn)組織和員工的績效改進。如第9頁圖： 　?、?績效管理首先應(yīng)當是管理?？冃Ч芾硗瑯邮枪芾碚呷粘９芾淼囊徊糠?，它沒有什 么特殊性，更不只是人力資源部的專利。 　?、?績效管理是一個持續(xù)溝通的過程?？冃Ч芾硎峭ㄟ^管理者和員工持續(xù)不斷的溝通 ，并最終達成協(xié)議來保證完成的。 　　③ 績效管理不僅注重工作結(jié)果，更重視達成目標的過程。結(jié)果固然重要，但在績效 管理循環(huán)過程中的計劃、輔導(dǎo)、考核和反饋也是必須要強調(diào)的。 　　2．對績效管理的認識誤區(qū) 　　首先，我們應(yīng)當糾正在績效管理上較為普遍的錯誤認識： 　　績效管理不是： 　?。?）簡單的任務(wù)管理； 　?。?）績效考核； 　?。?）一組評價表； 　?。?）專為尋找員工的錯處，對員工嚴加控制，重控制，輕管理； 　　（5）只是人力資源部的工作； 　?。?）作為強迫員工更好或更努力工作的大棒； 　?。?）一年只需一次的填表工作； 　?。?）只在績效不盡如人意時使用； 　?。?）加薪、晉級時使用，重短期、輕長期； 　?。?0）對事不對人； 　?。?1）制定計劃、確定標準，重計劃、輕執(zhí)行； 　　（12）只是采用績效工資，重結(jié)果、輕過程； 　　（13）針對管理者的績效，重高層、輕低層； 　?。?4）管理者的事，重管理、輕參與。 　　3．績效考核的含義和內(nèi)容 　　績效考核是績效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部?？冃Э己酥皇强冃Ч芾?的一個點。 　　（1）績效考核最終是要考核員工到底為公司做了什么。它被稱為結(jié)果取向的評估。 不僅是對公司整體的戰(zhàn)略目標，還要對目標的結(jié)果進行評估。 　?。?）績效考核要在與員工個人的目標結(jié)合的基礎(chǔ)上，考核公司的整體績效。 　?。?）績效考核有利于員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并在管理者的指導(dǎo)下改進自身的績效。 　?。?）績效考核應(yīng)當是經(jīng)常性、制度性的。 　?。?）績效考核的結(jié)果可以作為激勵和發(fā)展的依據(jù)。 　　4．績效管理和績效考核的區(qū)別 　　通過上面的論述，我們可以看出績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是進行績效管 理的一種手段?？冃Э己藢嵸|(zhì)上反映的是過去的績效，而不是未來的績效。而績效管理 更注重的是對未來績效的提升，著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。 　　績效管理與傳統(tǒng)意義上的績效考核的主要區(qū)別如下表： 　　績效管理與績效考核的主要區(qū)別 　　績效管理 績效考核 　　管理程序 人力資源管理程序 　　計劃式 判斷式 　　一個完整的管理過程 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 　　解決問題 事后算賬 　　注重結(jié)果和過程 注重結(jié)果 　　側(cè)重于信息溝通與績效提高 側(cè)重于判斷的評估 　　雙贏 成或敗 　　伴隨管理活動的全過程 只出現(xiàn)在特定的時期 　　事先的溝通與承諾 事后的評估 　　關(guān)注未來的績效 關(guān)注過去的績效 　　績效考核僅是進行績效管理的一種手段，它不包括前端的貫徹理論，也不包括后端 的發(fā)展戰(zhàn)略。但需要提醒您注意的是，過于漠視前端，會使員工的積極性難以發(fā)揮，對 考核標準的認同度不高，引發(fā)員工的抵觸情緒；過于漠視后端，考評可能會形同虛設(shè)， 費力而不討好。 　　9 牢記要點 　　正確區(qū)分績效管理與績效考核需明確下列內(nèi)容： 　　_ 績效管理的含義和內(nèi)容 　　_ 對績效管理的認識誤區(qū) 　　_ 績效考核的含義和內(nèi)容 　　_ 績效管理與績效考核的區(qū)別 　　. 實踐練習(xí) 　　請您做下面的實踐練習(xí)題： 　　請仔細閱讀下面的案例，并根據(jù)案例中出現(xiàn)的問題，談?wù)勀目捶ā?　　王先生最近情緒很不好，全公司25個辦事處，除了自己負責(zé)的C辦事處外，其他辦事 處的銷售業(yè)績都有所增長，而自己的辦事處非但沒有增長，反而有所下降。 　　在公司里，王先生是公認的銷售狀元，進入公司5年，業(yè)績可謂“攻無不克，戰(zhàn)無不 勝”，從一般的銷售工程師，晉升到辦公室主任。王先生當了辦公室主任后，深感責(zé)任重 大，把最困難的工作留給自己，并經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗，但業(yè)績卻令人失望。臨近年末 ，除了要做銷售沖刺外，還要完成公司推行的“績效管理”。王先生自語道：“天天講管理 ，市場還做不做？管理是為市場服務(wù)的。不以市場為中心，管理...
職業(yè)經(jīng)理人如何進行績效管理1[1]