行政與人力資源管理論文集(1)

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營總監(jiān)高級(jí)研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

行政與人力資源管理論文集(1)
行政與人力資源管理論文集(1) 1. 建立人力資源管理體系的步驟………………………………………………3 2. 管理原本很簡單………………………………………………………………5 3. 管理者與員工的“適度距離”………………………………………………7 4. 規(guī)則與誠信……………………………………………………………………9 5. 領(lǐng)導(dǎo)者的加法和減法……………………………………………………… 10 6. 用心管理新員工…………………………………………………………… 12 7. 工作分析實(shí)用技術(shù)………………………………………………………… 15 8. 不提高薪酬激勵(lì)員工的15種方法…………………………………………20 9. 業(yè)務(wù)員應(yīng)具備哪些條件?………………………………………………… 23 10. 班組長如何擔(dān)負(fù)起安全生產(chǎn)的第一道防線……………………………… 25 11. 職業(yè)經(jīng)理人之“死”……………………………………………………… 27 12. 人力資源工作心得………………………………………………………… 36 13. 人力資源管理者應(yīng)該做些什么?………………………………………… 41 14. 人力資源管理的3P模型……………………………………………………45 15. 應(yīng)該如何進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)…………………………………………………… 47 16. 人力資源計(jì)劃的編寫步驟………………………………………………… 49 17. 職務(wù)分析面談問題樣本…………………………………………………… 50 18. 人力資源經(jīng)理比副總經(jīng)理更重要………………………………………… 53 19. 做一名上下逢源的HR經(jīng)理……………………………………………… 55 20. 規(guī)范性與創(chuàng)新性的企業(yè)管理制度………………………………………… 56 21. 人力資源經(jīng)理的四個(gè)階層………………………………………………… 58 22. 如何對(duì)應(yīng)聘者談薪資?………………………………………………………61 23. 人才招聘中的筆跡分析技術(shù)……………………………………………… 63 24. 民營企業(yè)與企業(yè)文化……………………………………………………… 65 25. 做一名一呼百應(yīng)的“隊(duì)長”……………………………………………… 76 26. 中小制造業(yè)的員工管理…………………………………………………… 78 27. 職業(yè)經(jīng)理人“職場(chǎng)八戒”………………………………………………… 81 28. 執(zhí)行力的培養(yǎng)法則………………………………………………………… 84 29. 職場(chǎng)經(jīng)營15大禁忌…………………………………………………………87 30. 職業(yè)經(jīng)理人的12項(xiàng)修練……………………………………………………88 31. 職場(chǎng)中無法避諱的13條軍規(guī)………………………………………………92 32. 怎么樣讓員工體面離開…………………………………………………… 94 33. 怎樣與離職員工面談……………………………………………………… 96 34. 直接上司如何知道下屬的真實(shí)心思……………………………………… 98 35. 怎樣做下屬“眼中”的好主管…………………………………………… 99 36. 怎樣懲罰下屬?……………………………………………………………100 建立人力資源管理體系的步驟 企業(yè)的人力資源管理就像財(cái)務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣,必須形成一個(gè)體系,才能確 保其功能有效完整地發(fā)揮。因此,正確的人力資源管理,必須是在人力資源管理體系框 架內(nèi)的分塊管理,建立人力資源管理體系,是有效開展人力資源管理工作的前提。 建立人力資源管理體系,要遵守前后關(guān)系原則,大體上可以分為以下十二個(gè)步驟。 一、建立公司組織架構(gòu) 要充分了解公司三至五年的中短期規(guī)劃,特別是公司的發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)所采取 的戰(zhàn)略手段,只有公司的目標(biāo)與戰(zhàn)略明確了,才能設(shè)計(jì)足以實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)并與之相配套 的組織架構(gòu)。建立公司組織架構(gòu)是開展人力資源管理工作的根本基礎(chǔ)。 二、建立職等表 組織架構(gòu)建立好之后,公司的管理模式就確定了,包括崗位設(shè)置、部門劃分、工作接 口、管理路線、組織階層及上下級(jí)關(guān)系等就界定清楚了。為了確保組織架構(gòu)中所設(shè)定的 各崗位任務(wù)能得以實(shí)現(xiàn),就有必要進(jìn)一步對(duì)管理組織中所有崗位的級(jí)別、責(zé)任、權(quán)利做 出明確規(guī)定。因此,以公司組織架構(gòu)為基礎(chǔ),就可以建立職等表,而有了職等表,又為 制訂資薪制度建立了基礎(chǔ)。 三、編寫職務(wù)說明書和完成定崗定編 根據(jù)組織架構(gòu)圖及職等表,根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務(wù)、所 必須實(shí)現(xiàn)的功能、所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、所必需的任職資格等,就可以對(duì)各崗位的工作進(jìn)行 定位,編寫成為職務(wù)說明書。 再對(duì)職務(wù)說明書中所描述的內(nèi)容,首先評(píng)估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良 好銜接、授予的責(zé)任是否與所處的崗位相對(duì)應(yīng)等,以確定是否有必要對(duì)職務(wù)說明書的內(nèi) 容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整;再進(jìn)行崗位分析,評(píng)估其工作量大小,以確定此崗位所需的人數(shù),分 析整個(gè)管理組織架構(gòu)所需的人數(shù),就完成定崗定編。 四、建立權(quán)限劃分表(工作流程) 根據(jù)崗位職務(wù)說明書,就明白了各崗位的工作事務(wù),為了順利完成各項(xiàng)事務(wù),就必須 規(guī)定各種事務(wù)的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人等,當(dāng)然,不是所有事務(wù)都需要通過 四個(gè)環(huán)節(jié)來完成,有些只要三個(gè)或二個(gè)環(huán)節(jié)即可,這樣就形成了權(quán)限劃分表。有了權(quán)限 劃分表,完成各種事務(wù)的工作流程也就建立了,同時(shí),各崗位之間的工作接口也明確了 ,各崗位都按權(quán)限劃分表的規(guī)定去做工作,公司的流程規(guī)范化就實(shí)現(xiàn)了。 五、制訂考核管理辦法 根據(jù)職務(wù)說明書及權(quán)限表對(duì)各崗位職、責(zé)、權(quán)的規(guī)定,結(jié)合參照公司各階段的目標(biāo)及 分解到各崗位的任務(wù),并考量崗位工作的主次及輕重等權(quán)重劃分,就能制訂出各崗位的 考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實(shí)施,員工工作實(shí)績的好壞就一目了然,公司 根據(jù)考核結(jié)果對(duì)各崗位員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,公司的激勵(lì)體系就建立了。 六、制訂人力資源規(guī)劃 根據(jù)崗位職務(wù)說明書中對(duì)任職資格的要求和公司定崗定編的要求,將公司現(xiàn)有的人員 與所設(shè)置的崗位一一對(duì)號(hào)入座,就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余,哪些崗位人員需要 調(diào)整,哪些崗位的人員必須淘汰,哪些崗位人員需要補(bǔ)充,有哪些新崗位,在什么時(shí)候 設(shè)立,在未來需要儲(chǔ)備、調(diào)整及淘汰哪些人等等,就一清二楚了。由此,公司的人力資 源規(guī)劃就清晰了。 七、制訂薪資制度 通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平,了解公司創(chuàng)利能力及分配原則,評(píng)估公司利 潤增長率,根據(jù)勞動(dòng)法要求、根據(jù)公司的定編要求,就可以編制公司薪資總預(yù)算及年度 增長方案,再參照各崗位職等、責(zé)任、工作性質(zhì)、強(qiáng)度、難度、環(huán)境、重要性等因素, 就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例,再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績 效獎(jiǎng)等項(xiàng)目,以保證工資具有公平合理性、上下浮動(dòng)彈性及增長幅度空間,公司的薪資 制度就建立了。 八、建立制約機(jī)制 在建立薪資制度的同時(shí),制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法,新進(jìn)人員和晉升人員的考核機(jī)制就 形成了;制訂異動(dòng)管理辦法,范圍含降級(jí)、平調(diào)、升級(jí)及調(diào)薪等內(nèi)容,內(nèi)部人才流動(dòng)的 渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等,薪資制度的執(zhí)行可靠性就建立了 ,有了這些,對(duì)人才的制約機(jī)制就形成了。 九、建立保障機(jī)制 根據(jù)公司的用人宗旨,作為薪資制度的延伸,對(duì)員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子 女就學(xué)等公司政策予以明確,制訂出福利管理辦法,從情感方面來吸引人才和留住人才 ,讓員工能夠安居樂業(yè),對(duì)員工的保障機(jī)制就形成了。 十、做好培訓(xùn)及人才儲(chǔ)備 為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展,同時(shí)也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求,員工 自身水平必須不斷提升,因此,必須對(duì)員工的教育投資做出年度預(yù)算,再根據(jù)預(yù)算和員 工的成長需求,按不同職等、不同部門、不同時(shí)間等因素制訂出培訓(xùn)計(jì)劃。有針對(duì)性地 給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識(shí)及技能教育,實(shí)施培訓(xùn)后,將員工的受訓(xùn)結(jié)果與 薪資、晉升等機(jī)會(huì)掛鉤,人才培養(yǎng)儲(chǔ)備的目的就可以達(dá)到了。 十一、實(shí)行干部輪調(diào)制度 有了針對(duì)性的培訓(xùn)做基礎(chǔ),有了穩(wěn)定的員工對(duì)相關(guān)聯(lián)崗位的工作長期接觸,就可以更 好地實(shí)施異動(dòng)管理辦法,其中一項(xiàng)重要內(nèi)容就是實(shí)行干部輪調(diào)制度,這種輪調(diào)制度的好 處在于激活管理體制、導(dǎo)入競爭機(jī)制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產(chǎn)生、培養(yǎng) 綜合性人才等,在公司不斷擴(kuò)大或急于用人時(shí),也不會(huì)處于被動(dòng)了。 十二、簽訂勞動(dòng)合同 與所有的員工簽訂勞動(dòng)合同,企業(yè)和員工雙方都有了保障,由此來構(gòu)筑制約體系和誠 信體系,既確保了企業(yè)在每個(gè)時(shí)期的用人可以預(yù)測(cè)和提前準(zhǔn)備,又讓員工能夠?qū)ψ约旱?職業(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃,以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。 以上十二個(gè)步驟也是人力資源管理的十二項(xiàng)重要工作內(nèi)容,它們之間環(huán)環(huán)相扣,互為 支撐、互為補(bǔ)充,我們必須充分了解和掌握這種關(guān)聯(lián)性,只有遵守體系的規(guī)則,才能發(fā) 揮體系的作用。 管理原本很簡單 有這樣一個(gè)有獎(jiǎng)?wù)鞔鸹顒?dòng)::在一個(gè)充氣不足的熱氣球上,載著三位關(guān)系著人類命運(yùn) 的科學(xué)家。 第一位是環(huán)保專家,他可以拯救人類免于因環(huán)境污染而面臨死亡的厄運(yùn)。 第二位是核子專家,他有能力防止全球性的核子戰(zhàn)爭,使地球免于遭受滅亡的絕境。 第三位是糧食專家,他能在不毛之地種植糧食,使幾千萬人脫離饑荒而亡的命運(yùn)。 此刻熱氣球即將墜毀,必須丟出一個(gè)人以減輕載重,使其余的兩人得以存活,請(qǐng)問該 丟下哪一位科學(xué)家? 因?yàn)楠?jiǎng)金數(shù)額龐大,征答的回信如雪片飛來。每個(gè)人都竭盡所能地闡述他們認(rèn)為必須 丟下哪位科學(xué)家的見解。 最后,結(jié)果揭曉,巨額獎(jiǎng)金的得主是一個(gè)小男孩。他的答案是:將最胖的那位丟出去 。 企業(yè)管理困境凸顯 從某種意義上講,這是一個(gè)混亂的時(shí)代:全球競爭、環(huán)保危機(jī)、反壟斷與貿(mào)易壁壘… …整個(gè)商業(yè)環(huán)境進(jìn)入了混沌狀態(tài),并且有愈演愈烈之勢(shì)。 巨變的時(shí)代對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)要求越來越復(fù)雜,各項(xiàng)活動(dòng)之間的整合難度越來越大, 準(zhǔn)確度需求越來越高,而管理的難度和復(fù)雜性也越來越高。 企業(yè)要生存,必須嘗試?yán)斫膺@個(gè)混沌世界的現(xiàn)實(shí),嘗試在混亂現(xiàn)狀下尋找到一種行之 有效的管理方式。組織需要做那些管理上的轉(zhuǎn)變?企業(yè)應(yīng)該將注意力集中在哪些關(guān)鍵因 素上,才能保證在巨變時(shí)代里的競爭優(yōu)勢(shì)? 事實(shí)上,在企業(yè)繁忙的日常運(yùn)營中,高層管理人員往往無法從具體事務(wù)中脫身而出, 考慮問題都是從自身出發(fā),缺乏全局觀點(diǎn),需要解決的問題沒有解決,卻人為的將其復(fù) 雜化,以至于到最后越搞越亂,誰也解決不了。 應(yīng)對(duì)巨變的方法其實(shí)很簡單,偉大的領(lǐng)導(dǎo)者的高明之處在于使事情簡單明朗。 “簡單管理”意味著效率,意味著節(jié)省時(shí)間,這就要求我們將管理的重心放在“如何更 簡單快捷的對(duì)環(huán)境的變化做出反應(yīng)”。這就需要我們直指管理的本質(zhì),尋找化繁為簡、以 簡馭繁的管理思想和技巧。 領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé) 當(dāng)企業(yè)運(yùn)營逐漸形成規(guī)范,當(dāng)應(yīng)對(duì)變化像呼吸一樣自然,當(dāng)每個(gè)人都知道到哪個(gè)環(huán)節(jié) 應(yīng)該做什么,這時(shí)組織的運(yùn)行效率是最高的,效果也是最好的。所以,簡單管理的核心 就是在企業(yè)中形成一種自然秩序。 要做到簡單管理,首先要求不管是高級(jí)管理者,還是普通員工,都知道自己什么時(shí)候 該做什么。而最重要的是,高級(jí)管理者尤其應(yīng)該清楚自己該做什么。 簡單地講,高管需要成為“領(lǐng)導(dǎo)者”,而不是以控制和等級(jí)為基礎(chǔ)的官僚主義“管理者 ”。所以,“管理”觀念上的變革,其意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于純粹的精簡管理層次。 具體而言,領(lǐng)導(dǎo)者的工作不外乎以下幾個(gè)方面: 把握方向 未來是不確定的、未知的,所以具有潛在的危險(xiǎn)。領(lǐng)導(dǎo)人必須將對(duì)于未知的恐懼轉(zhuǎn)化 為強(qiáng)大的精神動(dòng)力,這才是有效領(lǐng)導(dǎo)力的前提。所以,作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,最重要的工作 是把握方向。 抓住機(jī)會(huì) 對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說,發(fā)現(xiàn)和抓住機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比解決問題更加重要。因?yàn)椋词挂粋€(gè)組織 的所有問題都得到了解決,也并不意味著這個(gè)組織抓住了它可以利用的機(jī)會(huì)。當(dāng)然,把 注意力放在機(jī)會(huì)上并不是說可以忽視存在的問題,重要的是將問題變成機(jī)會(huì)。 建立愿景 對(duì)于大部分成長中的企業(yè)來說,最需要的是愿景的引領(lǐng):把企業(yè)存在的價(jià)值、目標(biāo)以 及如何存在這三大哲學(xué)命題進(jìn)行詳細(xì)而富有野心的思考,把到底應(yīng)該帶領(lǐng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)走向 哪里的基本問題定個(gè)調(diào)子。只要勾勒出基本的原則,搭建一定的框架,余下的問題都應(yīng) 該在流程中解決。否則,我們就陷入混亂和猶豫不決當(dāng)中。 創(chuàng)建團(tuán)隊(duì) “在我做過的所有事情當(dāng)中,最重要的是把那些為我們工作的人的才能協(xié)調(diào)在一起, 并引導(dǎo)向某一個(gè)目標(biāo)?!蔽譅柼亍さ纤鼓崦鞔_表達(dá)了作為領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)工作是創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)。 內(nèi)部的相互依賴性是現(xiàn)代組織的特點(diǎn),組織的發(fā)展不只是提拔一個(gè)具有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo) 者,還必須組建一支強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì),一支能夠驅(qū)動(dòng)變革的團(tuán)隊(duì),在這一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的所有人 都是領(lǐng)導(dǎo)者。 授權(quán)與溝通 最好的管理是讓員工們自我...
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