設(shè)計公司績效考評文件
設(shè)計公司績效考評文件 績效考評文件的內(nèi)容： 績效考評制度/流程 績效考評標準 績效考評表 步驟：1、設(shè)計績效考評標準（考什么） 2、設(shè)計績效考評表（誰來考） 3、制定績效考評制度/流程（怎么考） （以"軟件開發(fā)工程師"為例） 第1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？ （參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通） 負責(zé)軟件的概要設(shè)計、詳細設(shè)計、編碼和內(nèi)部測試工作。 第2步：工作的關(guān)鍵點是什么？ （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 1、按時完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時完成任務(wù)，就會造成其他部門一系列的連鎖 反應(yīng)。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期； 2、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很 困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計算機出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。 3、現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負責(zé)一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身 的一些個性、品質(zhì)等也對整個團隊的協(xié)調(diào)有很大的影響。 第3步：每個關(guān)鍵點的比重是多少？ （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） o 第1項占50%，第2項和第3項各占25%。 第4步：將關(guān)鍵點如何進行細化？ （與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通） 1、重要任務(wù)（按時完成任務(wù)） 50% 工作量及完成情況（50%）、 技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其 他臨時工作（10%） o 2、崗位工作（工作習(xí)慣） 25% o 編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計劃、備份源程序、技術(shù) 保密六項平均分配 o 3、工作態(tài)度（團隊其他成員的認可程度）25% o 熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項平均分配 第5步：細化標準 "重要工作"較難細化，由考評人主觀掌握。 對"崗位工?quot;和"工作態(tài)度"進行了細化（見附件） 第6步：確定分值 滿分180分，其中"重要工作"90分，"崗位工作"和"工作態(tài)度"各45分。 設(shè)計績效考評表（誰來考） o 重要任務(wù) ----- 直接上級考評 o 崗位工作 ----- 直接上級考評 o 工作態(tài)度 ----- 員工互評 o 為了了解員工對自己的認識 ---- 員工自評 o 員工互評：《工作態(tài)度互評表》 o 員工自評：《技術(shù)人員自評表》 o 直接上級：〈技術(shù)人員績效考評表〉 （見附件） 制定績效考評制度/流程（怎么考） o 用制度的形式將考評固定下來 （見附件） 個人體會： 1、每個階段都要進行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改； 2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進行宣講。 o 3、文件制定完成后，肯定還會有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決 。 如何有效的實施考評 第1步、考評前的培訓(xùn) 培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括： 1、績效考評和含義、用途和目的 2、企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容 3、企業(yè)的績效考評制度 4、考評的具體操作方法 5、考評評語的撰寫方法 6、考評溝通的方法和技巧 7、考評的誤差類型及其預(yù)防 第2步、考評的實施 績效考評可以先從員工自評開始，然后進行員工互評，最后由上級進行考評并撰寫考評 評語。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進行審核，確定無誤后，進入考 評溝通階段。 第3步、考評溝通 "考評溝通"一般由考評人和被考評人單獨進行，溝通的程序建議采用"三明治"法，即開 始先對被考評人的工作成績進行肯定，然后提出一些不足（這時要充分聽取被考評人的 意見，讓其暢所欲言。）及改進意見，最后再對被考評人進行一番鼓勵?br> 考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進行客觀而 廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。 第4步、考評結(jié)果的統(tǒng)計和分析 績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進行歸檔、整理，并進 行統(tǒng)計和分析。需要進行的統(tǒng)計和分析主要有： （1）各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ （2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？ （3）是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？ （4）是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？ （5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？ 企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進不同的統(tǒng)計和分析。它有助于人力資源部門 更科學(xué)的制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。
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