人力考核的構(gòu)成
|人力考核的構(gòu)成 | 根據(jù)廣義能力的構(gòu)成，日本企業(yè)的人事考核由業(yè)績(jī)考核、敬業(yè)精神考核和能力考核三部 分。 業(yè)績(jī)考核是根據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，檢查工作的實(shí)際效果。業(yè)績(jī)考核的關(guān)鍵是以過(guò)去式看待作為 考核期間內(nèi)的結(jié)果的事實(shí)。這時(shí)，不管工作的經(jīng)過(guò)如何，只問(wèn)“已經(jīng)得出的結(jié)果怎樣”。 敬業(yè)精神考核是檢查曾以多大的干勁從事本職工作。敬業(yè)考核的關(guān)鍵是以過(guò)去式看待通 過(guò)考核期間內(nèi)的行動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的事實(shí)。這時(shí)，不管結(jié)果如何，只問(wèn)“干勁和工作態(tài)度曾經(jīng) 是怎樣的”。 能力考核是根據(jù)職能必要條件，判斷現(xiàn)在的保有能力水平如何。能力考核的關(guān)鍵是考核 當(dāng)時(shí)能力的保有程度。 由此看來(lái)，三種考核是完全不同的。所以，必須明確區(qū)分業(yè)績(jī)考核、敬業(yè)精神考核和能 力考核的。如果把這三種考核混為一談，那就既不能有效的和“發(fā)掘能力”結(jié)合起來(lái)，也 不能有效的“給予公正的待遇”結(jié)合起來(lái)，然而這兩條卻是人事考核的主要目的所在。而 且，由于不明確該考核什么，考評(píng)者往往不知道怎樣，容易造成憑主觀進(jìn)行考核和憑印 象進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果也就會(huì)因考核人員的變換而大不相同，就無(wú)法得到被考核人員的 理解。這樣一來(lái)，人事考核就會(huì)加深上司與部下之間的不信任。 在日本60年代及以前的人事考核中，幾乎沒(méi)有采納能力考核的概念，原因是：過(guò)去認(rèn)為 ，在學(xué)歷、性別和工齡項(xiàng)目中，已對(duì)能力進(jìn)行過(guò)評(píng)定。因此對(duì)能力考核不熱心，從一開(kāi) 始就不愿意搞能力考核，所以日本舊式的人事考核只是成績(jī)考核和情意考核。即使是成 績(jī)考核，也很少向部下提出職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，也不易正確評(píng)定業(yè)績(jī)。就是說(shuō)也未能正確進(jìn)行業(yè) 績(jī)考核。這樣一來(lái)，就只剩下敬業(yè)精神考核。實(shí)際上，日本舊式的人事考核是以敬業(yè)精 神為中心進(jìn)行的，就是說(shuō)，考核問(wèn)題指示：“工作態(tài)度如何”、“工作是否認(rèn)真”、“對(duì)公司 是否忠誠(chéng)”、“是否不遲到、補(bǔ)缺親”等。 但是，人事考核的重點(diǎn)應(yīng)該放在“能力考核”上。特別是對(duì)于處在低速增長(zhǎng)時(shí)代的企業(yè)來(lái) 說(shuō)，能力考核越來(lái)越重要。從這里，可以折射出日本管理思想的演變。 對(duì)于日本很多想發(fā)掘和利用雇員能力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，能力評(píng)定是必不可缺的最重要之點(diǎn)。 在嚴(yán)峻的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)能否生存下去，取決于能否恰如其分的對(duì)這種能力進(jìn)行評(píng)定 。 ----摘自《人力資源考評(píng)系統(tǒng)》 廖泉文主編 山東人民出版社
人力考核的構(gòu)成