人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃
人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃(一) 作者：emmrc 第1章 在企業(yè)不斷提高競爭力和努力完成各種使命的過程中，人力資源管理起著至關(guān)重要 的作用。企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須有效地提供適銷對路的產(chǎn)品或服務(wù)，而人力資源 正是提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的要素之一，有時(shí)甚至是唯一的要素。人力資源不僅是企業(yè)中 最重要的資源之一，同時(shí)也是最昂貴的資源，有時(shí)甚至是最容易引起問題的資源。近年 來，高層管理者之所以日益重視人力資源的戰(zhàn)略地位，其根本原因就在于，對人力資源 的有效利用是企業(yè)在國內(nèi)外保持競爭優(yōu)勢的必要條件。人力資源管理的根本任務(wù)，就是 在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)各種有關(guān)的正規(guī)制度，使之有利于充分發(fā)揮員工的才干，從而圓滿地實(shí) 現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)。 1.1 人力資源管理與競爭優(yōu)勢 人力資源管理工作直接影響整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營狀況。這種影響可能是有利的，也可能 是不利的，具體效果如何，取決于人力資源的具體政策、體制設(shè)計(jì)和貫徹實(shí)施。在很多 情況下，人力資源實(shí)際上處于未充分利用的狀態(tài)，其表現(xiàn)就是員工的工作效率往往低于 其潛在的能力。人力資源管理工作的任務(wù)之一，就是力求通過改進(jìn)員工的職責(zé)、技能和 動(dòng)機(jī)，來調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高工作效率。 1.1.1 人力資源管理目標(biāo) 在人力資源管理方面，企業(yè)總的目標(biāo)是盡可能擁有高素質(zhì)的員工，以使企業(yè)得以保持競 爭優(yōu)勢；而人力資源管理部門則主要側(cè)重與這一總目標(biāo)有關(guān)的更為具體的目標(biāo)。最近， 一項(xiàng)全國性的調(diào)查表明，人力資源經(jīng)理們最為關(guān)注的目標(biāo)是生產(chǎn)力、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水 平。 ( 1 )生產(chǎn)力 隨著全球性經(jīng)濟(jì)競爭的日益激烈和技術(shù)的不斷進(jìn)步，提高生產(chǎn)力的任務(wù)變得更加緊 迫。企業(yè)越來越意識到，傳統(tǒng)的削減成本，特別是勞動(dòng)力成本的辦法，在有些情況下， 反而可能阻礙生產(chǎn)力的提高。究其原因，乃是因?yàn)橛行﹩T工可能掌握著一些提高生產(chǎn)力 的訣竅，而生產(chǎn)力恰恰被定義為每個(gè)員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。 ( 2 )質(zhì)量和服務(wù) 由于企業(yè)的各種產(chǎn)品和服務(wù)必須通過員工來提供，因此，在確認(rèn)阻礙質(zhì)量和服務(wù)提 高的因素和重新設(shè)計(jì)操作程序的過程中，必須吸收員工參加。但要使所有員工而非僅僅 經(jīng)理人員參與解決各種問題，則通常要求企業(yè)在文化、領(lǐng)導(dǎo)方式和人力資源政策與實(shí)踐 慣例等方面作出相應(yīng)的改變。另一方面，還需注意，時(shí)至今日，企業(yè)可利用的人力資源 在數(shù)量和構(gòu)成上已與數(shù)十年前的情況大為不同。繼日本在美國的競爭舉措取得成功后， 質(zhì)量運(yùn)動(dòng)在許多美國企業(yè)中已成為一種存在方式。W.艾德沃茲·戴明（ W. Edwards Deming） 倡導(dǎo)了全面質(zhì)量管理（T Q M）方法。與其他人力資源管理措施相比，全面質(zhì)量管理的特點(diǎn)，更注重員工間的相互交 流、各方面持續(xù)不斷的改進(jìn)、職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及上上下下對決策工作的積極參與。 1.1.2 人力資源管理的戰(zhàn)略職能和經(jīng)營職能 人力資源管理之所以不斷演進(jìn)，其根本原因，是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職 能。如同表1 - 1所表示的那樣，這兩種職能分別是戰(zhàn)略職能和經(jīng)營職能。人力資源管理以經(jīng)營性職能為 起點(diǎn)，但隨著各種經(jīng)營環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性正與日俱增。 表1-1 人力資源管理的角色 角色側(cè)重點(diǎn)匯報(bào)對象常規(guī)工作 戰(zhàn)略性的全球性任務(wù)， 總經(jīng)理o 制定人力資源規(guī)劃 長期性目標(biāo)， 或總裁o 跟蹤不斷變動(dòng)的法律與規(guī)則 創(chuàng)新o 分析勞動(dòng)力變化趨勢和有關(guān)問題 o 參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 o 協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員 o 提供公司合并和收購方面的建議 o 制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略 經(jīng)營性的行政工作， 負(fù)責(zé)企業(yè)o 招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺 短期目標(biāo)， 行政管理o 向新員工進(jìn)行情況介紹 以日常工作的副總裁o 審核安全和事故報(bào)告 為目的o 處理員工的抱怨和申訴 o 實(shí)施員工福利計(jì)劃方案 (1) 人力資源管理的戰(zhàn)略職能 從戰(zhàn)略職能的角度看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)的員工視為非常珍貴的 資源，是企業(yè)各種投入中十分重要的組成部分。只要對這部分資源加以有效的管理，就 能使之成為提高企業(yè)競爭力的重要推動(dòng)力。因此，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，人力資源至少應(yīng)被 視為與企業(yè)的資金、技術(shù)和其他要素具有同等的重要性。人力資源的供給和需求也必須 從戰(zhàn)略的觀點(diǎn)來看待。 ( 2 )人力資源管理的經(jīng)營職能 從特點(diǎn)上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作。例如，平等 就業(yè)機(jī)會(huì)和其他法規(guī)必須時(shí)時(shí)予以遵守；申請人必須給予面談的機(jī)會(huì)；新員工必須熟悉 企業(yè)情況；負(fù)責(zé)人員必須受到培訓(xùn)；安全方面的問題必須予以解決；薪水必須按時(shí)派發(fā) ，等等。總之，日常與人的管理有關(guān)的各項(xiàng)工作必須有效地和恰當(dāng)?shù)赜枰酝瓿?。這些大 量的日常工作通常被稱為“人事工作”。人力資源管理的新戰(zhàn)略當(dāng)然不會(huì)排除這些日常工 作，但又不能僅限于這些日常工作。不過，令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于 履行經(jīng)營職責(zé)，而置戰(zhàn)略職責(zé)于不顧。這種工作方法之所以在一些企業(yè)中仍然存在，其 部分原因，可能是企業(yè)受到某些特定因素的限制，但在有些情況下，則僅僅是因?yàn)樽罡?管理層拒絕拓展人力資源管理的職能。 1.2 當(dāng)前人力資源管理的環(huán)境 人力資源管理籍以發(fā)生的環(huán)境大多處于不斷的變動(dòng)之中。在相當(dāng)廣泛的領(lǐng)域內(nèi)，各 種實(shí)際情況都在發(fā)生著迅速的變化。這些明顯可察的變化對人力資源的管理工作提出了 新的要求。以下幾方面的變化將在下文中逐一進(jìn)行討論: o 經(jīng)濟(jì)和就業(yè)方面的變化。 o 教育和培訓(xùn)的新要求。 o 企業(yè)重組的浪潮。 o 人口構(gòu)成的新特征和多樣性的新趨勢。 o 工作和家庭事務(wù)統(tǒng)籌兼顧的新難度。 1.2.1 經(jīng)濟(jì)和就業(yè)的變化 在美國，經(jīng)濟(jì)方面的各種變化改變了就業(yè)和職業(yè)模式，其中，最主要的變化是，大 量的就業(yè)崗位由制造業(yè)和農(nóng)業(yè)部門轉(zhuǎn)到了服務(wù)業(yè)和電信部門。另外，全球性的競爭壓力 迫使許多美國廠商不得不關(guān)閉一些廠房和設(shè)施、改變其管理慣例、提高生產(chǎn)力和降低勞 動(dòng)成本，以求提高自身的競爭力。在過去的兩年內(nèi)，這些措施使得美國的主要廠商取消 了3 7 0萬多個(gè)工作崗位，其中，超過一半的崗位削減發(fā)生在制造業(yè)。目前的趨勢預(yù)示著，在產(chǎn) 業(yè)和職業(yè)方面將會(huì)繼續(xù)發(fā)生各種顯著的變化。 (1) 2005年的職業(yè)預(yù)測 美國經(jīng)濟(jì)越來越變?yōu)橐环N服務(wù)性經(jīng)濟(jì)，這種變化趨勢看來還會(huì)繼續(xù)下去。目前，超 過8 0％的工作崗位是由服務(wù)業(yè)提供的，并且到2 0 0 5年，大多數(shù)新增崗位仍將來自服務(wù)業(yè)。據(jù)估計(jì)，到2 0 0 5年之時(shí)，制造業(yè)的崗位將只占全部崗位的1 2 %~1 5％。從1 9 9 0到2 0 0 5年，服務(wù)業(yè)的就業(yè)崗位在數(shù)量上將增長3 5％，而與此同時(shí)，制造業(yè)的就業(yè)崗位數(shù)量卻將減少3％。服務(wù)部門的就業(yè)崗位通常包括 金融服務(wù)、醫(yī)療保健、運(yùn)輸、零售、快餐和飯店、法律和社會(huì)服務(wù)、教育、計(jì)算機(jī)領(lǐng)域 等各行各業(yè)中的崗位。從增長比例來看，就業(yè)崗位增長最快的首推計(jì)算機(jī)和醫(yī)療保健領(lǐng) 域。就業(yè)與職業(yè)變化的另一個(gè)側(cè)面，是不同規(guī)模的企業(yè)工作崗位的增減模式，這一增減 模式的主要特征是：許多大廠商通過減少其員工數(shù)量來削減工作崗位，而與此同時(shí)，許 多小企業(yè)卻在不斷地創(chuàng)造著新的就業(yè)機(jī)會(huì)。 (2) 教育和“知識職業(yè)” 在今后的若干年中，許多提供崗位的企業(yè)和機(jī)構(gòu)將更加迫切需要受過較高教育的勞動(dòng)力 。預(yù)計(jì)需要最新知識的崗位數(shù)量在增長速度上將大大超過其他類別的崗位。這種趨勢意 味著，那些沒有高中文憑或適用的大專和本科學(xué)位的人們，將日益處于不利的境地，也 就是說，他們的就業(yè)機(jī)會(huì)將僅限于報(bào)酬很低的服務(wù)性崗位?？傊谠S多職務(wù)所要求的 知識、技能與雇員或求職者所擁有的知識、技能之間，將會(huì)形成日益加大的差距。幾項(xiàng) 不同的研究和預(yù)測均表明，今后，許多行業(yè)中的企業(yè)對那些受到過足夠教育和培訓(xùn)的勞 動(dòng)力的需求，將很難得到充分滿足。 1.2.2 教育和培訓(xùn) 毫無疑問，美國存在著教育和培訓(xùn)危機(jī)，這一危機(jī)將日益影響雇主可利用的人力資源的 質(zhì)量。據(jù)美國培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會(huì)（ The American Society for Training and D e v e l o p m e n t）估計(jì)，為適應(yīng)職業(yè)和技術(shù)方面各種新的要求，必須對近半數(shù)的美國勞動(dòng)力（約5千萬 人）進(jìn)行全新的或強(qiáng)化性的崗位培訓(xùn)。 因此，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)繼續(xù)重視員工補(bǔ)習(xí)教育和職業(yè)培訓(xùn)。這意味著：o 需要采用新的培訓(xùn)方法，例如，在培訓(xùn)中，更廣泛地使用交互型錄像技術(shù)和計(jì)算機(jī)培訓(xùn) 系統(tǒng)。 o 面向未來的工作和技能培訓(xùn)不應(yīng)僅針對經(jīng)理和專業(yè)人員，而應(yīng)包括所有員工。 o 必須對現(xiàn)有員工和其職業(yè)技能情況進(jìn)行精確的評估，另外還必須對求職者的技能進(jìn)行準(zhǔn) 確的甄別。 o 越來越多的雇主須為員工提供補(bǔ)習(xí)和讀寫能力的培訓(xùn)。 o 企業(yè)須更加積極地參與公立學(xué)校系統(tǒng)的各種活動(dòng)，并幫助高中畢業(yè)生提高各種技能。 1.2.3 企業(yè)重組 許多企業(yè)通過以下的某些途徑實(shí)現(xiàn)了“合理精簡”：① 取消部分管理層次；② 關(guān)閉一些廠房設(shè)施；③ 與其他企業(yè)合并；④ 辭退部分員工并幫助安排新的工作。到目前為止，企業(yè)重組的主要方式是取消若干管理 層次，以使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的金字塔變得更加扁平。與企業(yè)重組有關(guān)的三個(gè)概念是經(jīng)營重 設(shè)、人員壓縮和勞務(wù)外購。 (1) 經(jīng)營重設(shè) 經(jīng)營重設(shè)（Business Process Reengineering）指從根本上重新思考和重新設(shè)計(jì)企業(yè)的經(jīng)營程序。其目的是為了降低成 本、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量、提高服務(wù)水平和提高完成各種工作的速度。重設(shè)工作是經(jīng)營界限“明 晰化”（C l a r i f i c a t i o n）過程的一個(gè)組成部分。明晰化就是確定和保留企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，放棄各種微不足道的 邊緣業(yè)務(wù)。 (2) 人員壓縮 人員壓縮（D o w n s i z i n g）就是減少企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量，它是一項(xiàng)旨在減少各種成本的有意識的策略。實(shí)行減 員的原因之一，是由于美國許多工商企業(yè)積聚了過多的雇員。大量文章和著作分析討論 了與減員有關(guān)的人力成本問題，這些問題包括：留在企業(yè)的員工作為幸存者的心態(tài)；未 實(shí)現(xiàn)的成本節(jié)約計(jì)劃；員工對企業(yè)忠誠的消失；大量人員不得不尋找新的工作。 (3) 勞務(wù)外購 勞務(wù)外購（O u t s o u r c i n g）與人員壓縮、經(jīng)營重設(shè)和明晰核心業(yè)務(wù)等措施直接有關(guān)。它目前正迅速地被許多企業(yè) 所采用。所謂勞務(wù)外購，也可稱為企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)的社會(huì)化，它是指企業(yè)與其他經(jīng)營單位 簽訂勞務(wù)合同，將先前由企業(yè)內(nèi)部員工從事的一些勞務(wù)工作，轉(zhuǎn)交給這些合同單位來完 成。比如，有的企業(yè)撤銷了原有的清潔工職務(wù)，代之以雇用清潔公司來從事辦公大樓內(nèi) 部的清潔工作。勞務(wù)外購使工作任務(wù)從某些企業(yè)轉(zhuǎn)到了另一些企業(yè)，從而，這種轉(zhuǎn)變進(jìn) 程一方面取消了某些工作崗位，另一方面又創(chuàng)造了一些新的工作崗位。經(jīng)理人員認(rèn)為， 勞務(wù)外購有以下若干優(yōu)點(diǎn)：降低了企業(yè)以一個(gè)無力升級的陳舊系統(tǒng)作為終結(jié)的可能性； 減少了企業(yè)預(yù)先的利益承諾；企業(yè)在有關(guān)方面不再需要給予長期性的承諾等。但是勞務(wù) 外購也具有明顯的負(fù)面作用。 首先，工會(huì)并不喜歡勞務(wù)外購。具有工會(huì)組織的企業(yè)在這個(gè)問題上正面臨著工會(huì)的反對 。例如，通用汽車公司（General Motors）和聯(lián)合汽車工會(huì)（ The United Auto Wo r k e r s）在勞務(wù)外購問題上就存在著較大爭議。 其次，由勞務(wù)外購所導(dǎo)致的成本節(jié)約往往低于預(yù)期的水平。例如，有代表性的咨詢專家 們斷言，勞務(wù)外購平均可節(jié)省2 0％~ 4 0％的費(fèi)用。但有一家企業(yè)發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)外購所節(jié)約的費(fèi)用實(shí)際上只有9％左右。此外，勞 務(wù)外購還會(huì)導(dǎo)致其他方面的問題。例如，南太平洋鐵路公司（Southern Pacific Railroad）在將其計(jì)算機(jī)維護(hù)服務(wù)轉(zhuǎn)交給IBM 公司之后，遭遇了許多由計(jì)算機(jī)故障引致的困擾。 再如，通用電器公司（General Electric）的生產(chǎn)因被其主要的勞務(wù)合同公司所延誤，迫使公司不得不推出一種新型的 洗衣機(jī)3。評論家們還指出，由于專門提供外購服務(wù)的企業(yè)給予其員工的報(bào)酬很低，使得 這些人員給市場帶來了日益蔓延的雜亂無章的工作作風(fēng)。這些人員往往只是草草地完成 工作，他們對工作沒有任何熱情，對質(zhì)量也漠不關(guān)心。 1.2.4 人口特征和多樣性 美國的勞動(dòng)人口不斷發(fā)生著顯著的變化。首先，勞動(dòng)人口在種族上進(jìn)一步多樣化，到2 0 0 0年，將近三分之二的新增勞動(dòng)人口將出自于各種少數(shù)種族群體。其次，婦女在勞動(dòng)力中 的數(shù)量要遠(yuǎn)大于以往任何時(shí)期，目前占總勞動(dòng)人口的比重已接近5 0％。再次，年齡分布也發(fā)生了變化，勞動(dòng)人口平均年齡顯著地高于以往。最后，當(dāng)今的 雇員對他們在工作中的角色的定位也有別于以往，其工作價(jià)值觀也與過去有很大的不同 。 1.2.5 工作與家庭統(tǒng)籌兼顧的新難題 目前，對美國的許多勞動(dòng)者來說，兼顧家庭和工作兩方面的需要是一個(gè)較大的難題。雖 然這種統(tǒng)籌兼顧在以往也總是需要關(guān)切的事，但問題是，8 0年代以來，從事工作的婦女人數(shù)和雙職工夫婦呈現(xiàn)了重大的增長。此外，家庭結(jié)構(gòu)在9 0年代也發(fā)生了某些變化。 (1) 家庭結(jié)構(gòu) 如同勞動(dòng)人口和總?cè)丝谧兊萌找娑鄻踊粯?，生活方式和家庭的戶結(jié)構(gòu)也變得日...
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