人力資源管理師培訓資料
人力資源管理師培訓資料 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 組織機構： 是組織內部各單位間關系、界限、職權和責任的溝通框架，是組織內部分工 協(xié)作的基本形式。 影響和制約組織結構設計和建立的因素： 主要來自信息溝通、技術特點、經營戰(zhàn)略、管 理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個方面。 組織結構的類型： 答：1、直線制：是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱軍隊式結構。 優(yōu)點：結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易； 信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。 缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工；對管理者素質要求高，無助于管理者解決重大問題；適 用范圍有限，只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。 2、直線職能制：以直線制為基礎，在廠長（經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠 長（經理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。是一種集權和分權 相結合的組織結構形式，有助于提高管理效率，適用范圍廣。職能部門增加，各部門橫 向聯(lián)系業(yè)務和協(xié)作更復雜和困難，廠長無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。 3、事業(yè)部制：也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結 構形式。遵循“集中決策，分散經營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經營，按產 品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業(yè)部。 優(yōu)點：1權力下放 2提高企業(yè)經營適應能力；3實現(xiàn)高度專業(yè)化， 4責任和權限明確。 缺點：容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；容易忽視企業(yè)整體利益。適合經營 規(guī)模大、生產經營業(yè)務多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應性的企業(yè)采用。 4、矩陣制：是職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成，它的最 大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)。 優(yōu)點：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結合起來，有利于溝通、解決問題；組建方便 ；較好地解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾。 缺點：組織關系比較復雜。 5、子公司和分公司：子公司是指受集團公司或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。 特點：子公司有自己的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產，并以此承擔有限責任， 可以以自己的名義從事各種業(yè)務活動和民事訴訟活動。 分公司是母公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經濟上均無獨立性，不是獨立的法 人企業(yè)。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產是母公司 資產的一部分。 部門結構設計內容：部門結構：企業(yè)內部的部門是承擔某種職能模塊的載體，按一定的 原則把它們組合在一起，便表現(xiàn)為部門結構。 答：1、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門； 2、將它們組合起來，形成特定的部門結構。在設計中，最關鍵的是對部門結構的選擇和 規(guī)劃。 部門結構模式： 答：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權制、矩陣結構等。 這些結構模式本身貫穿著一定的組合原則，包括以工作和任務、成果、關系為中心的組 織設計原則。 1、以工作和任務為中心來設計部門結構：其設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣結 構（任務小組）等組織結構模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。這種結構模式的 最大優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。 2、以成果為是中心來設計部門結構，通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權制結構模式。事業(yè) 部制一般在大型企業(yè)中采用，具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應性。管理費用較多 。模擬分權制結構中的各個部門和單位，由于企業(yè)生產技術上的聯(lián)系緊密，不能完全擁 有自治權，當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產、技術、經營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時 ，模擬分權結構模式比較適用。其明確性不強。 3、以關系為中心的來設計部門結構，將其他組織設計原則加以綜合應用，通常出現(xiàn)在一 些特別巨大的企業(yè)或項目中。缺乏明確性、穩(wěn)定性，實用性差。 部門結構的選擇考慮因素： 答：1、企業(yè)規(guī)模的大小。規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構；規(guī) 模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構；規(guī)模特大，考慮采用以關系為中心設計 的部門結構。 2、各部門工作的性質。部門工作以利潤為中心，采用事業(yè)部制；部門工作以成本為中心 或以責任為中心，適宜用直線制或直線職能制。 3、外部環(huán)境的復雜程度和變化速度。如果外部環(huán)境穩(wěn)定，對企業(yè)的影響因素比較簡單， 宜采用職能制結構；反之采用事業(yè)部制； 4、企業(yè)的技術狀況。采用直線制或直線職能制在很大程度上受技術狀況制約。技術先進 ，層次就越少，否則就越高； 5、企業(yè)成員的素質狀況：成員素質高，更愿意接受以減少層次和成果為中心設計的部門 結構。否則衽以詳細分工和任務為中心。 組織結構診斷： 是針對企業(yè)組織結構存在的問題，通過調查分析，找出原因，提出可行的改進方案，進 而幫助指導實施的一種管理改善活動，它是組織結構變革的一個重要步驟和科學方法。 組織結構調查必備資料：1、工作崗位說明書；2、組織體系圖：金字塔式；3、管理業(yè)務 流程圖：四項內容（業(yè)務程序；業(yè)務崗位；信息傳遞；崗位責任制）。 組織結構分析： 答：一、組織結構現(xiàn)狀與分析： 三個方面。1、隨著內外環(huán)境變化，從而導致企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些 新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？ 2、哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能？明確后應置于組織結構的中心地位。 3、分析各種職能的性質及類別。 二、組織決策分析： 考慮因素： 1、決策影響的時間；2、決策對各職能的影響面；3、決策者所需具備的能力；4、決策 的性質。 三、組織關系分析。 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構關系： 答：組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。 1、錢德勒得出結論：組織結構服從戰(zhàn)略； 2、發(fā)展階段決定組織結構形式；3、戰(zhàn)略前導性與結構滯后性。 企業(yè)戰(zhàn)略變化快于組織結構變化，組織結構變化慢于組織戰(zhàn)略變化。 企業(yè)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調整，主要戰(zhàn)略有：1、增大數量 戰(zhàn)略；2、擴大地區(qū)戰(zhàn)略；3、縱向整合戰(zhàn)略；4、多種經營戰(zhàn)略。 企業(yè)組織機構外部環(huán)境： 5種。1、政治和法律環(huán)境；2、經濟環(huán)境；3、科技環(huán)境；4、社會文化環(huán)境；5、自然環(huán) 境 崗位分析的目的和要求：崗位分析的內容取決于崗位分析的目的和要求。 答： 1、制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調動員工的生產積極性； 2、解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在的難題，促進人事管理的科學性； 3、設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓的針對性、實用性； 4、改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作 條件。 崗位分析研究任務： 1、崗位描述；2、崗位要求。 工作崗位分析的內容： 答：1、崗位名稱的分析。包括工種、職務、職稱、等級。 2、崗位任務的分析； 3、崗位職責的分析；4、崗位關系的分析； 5、崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析； 6、崗位對員工的知識、技能、經驗、合格、體力等必備條件的分析。 以上1- 5項構成崗位描述的主要內容；第6項主要側重崗位對員工必備條件的分析研究。 崗位設計應滿足： 1、企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要； 2、企業(yè)不斷提高生產效率，增加產出的需要； 3、勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產勞動過程中生理心理上需要。 崗位分析的中心任務： 是要為企業(yè)勞動人事管理提供依據，保證事（崗位）得其人，人（員工）盡其才，人事 相宜。崗位分析的結果——說明書、崗位規(guī)范必須是以良好的崗位設計為基礎。 改進崗位工作設 計 的內容： 答： 三方面入手。 1、擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務：采取措施：1）工作擴大化；2） 工作豐富化?？煽紤]5個因素：多樣化；任務的整體性；任務的意義；自主權；反饋。 2、工作滿負荷。是改進崗位設計的一項基本任務。3勞動環(huán)境的優(yōu)化。應考慮：1）影響 勞動環(huán)境的物質因素。 3、方面。工作地的組織；照明與色彩；設備、儀表和操縱器的配置。2）影響勞動環(huán)境 的自然因素。 崗位設置的基本原則： 組織中崗位設置是由該組織的總任務決定的，因事設崗是設置崗位的基本原則。 應考慮4方面內容：1、崗位設置的數目是否符合最低數量原則； 2、所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)？ 3、每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右之間的相互關系是否協(xié)調？ 4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經濟、科學、合理、系統(tǒng)化原則？ 崗位工作設計的目 標： 是最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能夠適當地滿足員工的個人發(fā)展的要求。工 作設計的前提是對工作崗位的分析，明確崗位的工作要求和人員要求。 崗位工作設計： 是指把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來，以滿足員工和組織的需要。崗位 工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環(huán)節(jié)。 人力資源規(guī)劃： 又稱人力資源計劃。它是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，在整個人力資源管理活動中占 有重要地位，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，直接影響企業(yè)整體人力資源 管理的效率。 人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據企業(yè)內外環(huán) 境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的 政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效 激勵員工的過程。 狹義的人力資源規(guī)劃是指進行人力資源供需預測，并使之平衡的過程，實質上是企業(yè)各 類人員需求的補充規(guī)劃。廣義指企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱。 規(guī)劃期限：長期規(guī)劃（五年以上）、短期計劃（一年及以內的計劃）、中期計劃（介于 兩者之間） 人力資源規(guī)劃的總目標：確保企業(yè)各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員（包括 數量、質量、層次和結構），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資 源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。又被稱為人力資源管理活動的紐帶。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 從內容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī) 劃等四類規(guī)劃。 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關 鍵性計劃。 組織人事規(guī)劃包括：１、組織結構高速變革計劃；２、勞動組織高速發(fā)展計劃；３、勞 動定員定額計劃。 企業(yè)勞動組織 可分為企業(yè)的和社會的兩方面。 企業(yè)勞動組織的任務：按照分工協(xié)作的原則，合理配備勞動力，充分調動每個勞動者的 積極性，節(jié)約勞動力；正確處理勞動力與勞動工具、勞動對象之間的關系，做好工作地 服務、生產班次的安排和操作的改進等工作；隨著生產的發(fā)展，不斷地采用相適應的科 學的組織形式，保證用人少、效率高，完成和超額完成生產任務。 企業(yè)勞動組織的內容：１勞動分工與人員配備；２勞動組織的形式；３勞動力的構成； ４工作時間和輪班制的組織；５工作地的組織；６操作合理化 對企業(yè)勞動力的構成進行分析研究，掌握其規(guī)律性，是合理組織勞動力的必要手段。 崗位分析的作用： 1、為企業(yè)選拔、作用合格的員工奠定了基礎。2、為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據 。3、是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；4、是企業(yè)制定有效的勞動人事 計劃，進行人才預測的重要前提；5、是崗位評價的基礎，崗位評價是建立、健全企業(yè)工 資制度的重要步驟。 勞動定員的作用： 合理的勞動定員 1、是企業(yè)用人的科學標準；2、勞動工資計劃的基礎；3、是企業(yè)內部勞動力調配的主要 依據；4、有利于企業(yè)加強管理；5、有利于提高員工隊伍素質。搞好勞動定員工作，核 心是優(yōu)質先進合理的定員水平。 勞動定員的原則： 1、定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標為依據； 2、以精簡、高效、節(jié)約為目標。 3、各類人員的比例關系要協(xié)調； 4、要做到人盡其才，人事相宜。 5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外環(huán)境。 勞動定額： 指在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格品或完成一定量的工作 所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式：時間定額（工時 定額）和產量定額。勞動定額是正確組織生產勞動、合理分配勞動報酬的重要依據，是 勞動...
人力資源管理師培訓資料