人力資源管理理論的運(yùn)用研究
人力資源管理理論的運(yùn)用研究 文章摘要：當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資 源，人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越來越具有決定性的意義。隨著中國(guó)加入WTO,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈 ，本文通過對(duì)我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進(jìn)行分析和評(píng)估，深入分析了 人力資源管理理論在提升我國(guó)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力上的戰(zhàn)略意義，從而得出：應(yīng)該從我國(guó)企 業(yè)的具體實(shí)際出發(fā)，從人的本性和需要出發(fā)，創(chuàng)新性的運(yùn)用人力資源管理理論，是實(shí)現(xiàn) 人才強(qiáng)國(guó)的關(guān)鍵。本文通過對(duì)成功企業(yè)典型案例的深入研究，借鑒其成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)， 歸納出對(duì)我國(guó)企業(yè)有重要作用的四大啟示。本文提出我國(guó)企業(yè)運(yùn)用人力資源管理理論的 對(duì)策性思考。 關(guān)鍵詞：勞動(dòng)人事管理；人力資源管理；運(yùn)用戰(zhàn)略；企業(yè)文化 引言 本世紀(jì)頭20年是我國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)、開創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的重要 戰(zhàn)略機(jī)遇期。企業(yè)要適應(yīng)國(guó)內(nèi)外形勢(shì)的發(fā)展變化，完善現(xiàn)代企業(yè)制度提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng) 力，牢牢把握加快發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，關(guān)鍵在人才。企業(yè)所面臨的首要課題就是，必須建立 起適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求，又適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的整體摸式。只有這樣，才能分 工有組織地開展現(xiàn)代人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，真正做到“以人為本”，充分發(fā)揮人力資 源在創(chuàng)造財(cái)富中的作用，從而實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的真正轉(zhuǎn)變。企業(yè)要生存 、發(fā)展，并在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，最重要的法寶就是重視人力資源的開發(fā)與管 理。 人力資源在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中具有主體性的作用，因而人力資源管理在各管理活動(dòng)中屬 于關(guān)鍵地位。正因?yàn)槿绱耍F(xiàn)代社會(huì)和企業(yè)對(duì)人力資源管理越來越重。本文對(duì)人力資源 管理理論如何結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，加以創(chuàng)新性的運(yùn)用進(jìn)行了初步探討。 一、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，目前有12億多人。人力資源總數(shù)為7.1億左右，約占 世界人力資源總數(shù)的30％以上。盡管我國(guó)有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻 比較低。據(jù)2003年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家 的3％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國(guó)家70年代平均水平的3％－4％。而我國(guó)人 力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的1％－2％。 （一）、總體情況分析 在我國(guó)企業(yè)中，長(zhǎng)期以來進(jìn)行著注重勞動(dòng)和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和 發(fā)展意義的硬性人事管理?；蛘哒f，在我國(guó)的企業(yè)里，人力資源管理的基本職能還未能 得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下，我國(guó)企業(yè)無論規(guī)模 大小、性質(zhì)如何，都要有一個(gè)專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作 內(nèi)容大同小異，都是負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行任命、培訓(xùn)考核和報(bào)酬定級(jí)等工作，延續(xù)至今 ，又被人們強(qiáng)性與人力資源管理劃上實(shí)際上并不相等的等號(hào)。實(shí)際上，人力資源管理與 勞動(dòng)人事管理是兩個(gè)不同管理理論術(shù)語，它們代表了勞動(dòng)力管理的不同歷史階段和不同 特點(diǎn)。 所謂人力資源管理通常是指管理組織對(duì)其勞動(dòng)力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效管理，使這 部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)的總稱。 人力資源管理正愈來愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點(diǎn)、新思想的戰(zhàn)略人力 資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)原則。 現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動(dòng)性，依靠對(duì) 于職工內(nèi)在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。具體指對(duì)社會(huì)或企業(yè)各 階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的全過程管理 。目前我國(guó)企業(yè)在利用和實(shí)施人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充 分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。 （二）、我國(guó)企業(yè)人事管理體制弊病分析 1.缺乏對(duì)高級(jí)人才的培養(yǎng)和挖掘 目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門在制定計(jì)劃時(shí)，有71.2％的企業(yè)考慮的仍然是 一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，勞動(dòng)定額制定和福利待遇等問題。有59.2％的企業(yè)組 織機(jī)構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸 為組織部門負(fù)責(zé)（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告》 ）。這種“歸口管理”導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。這一狀況與現(xiàn)代企 業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境極不協(xié)調(diào)，也制約了企業(yè)的發(fā)展。必須迅速進(jìn)行調(diào)整和改變，形成系 統(tǒng)化的組織管理模式，以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要，尤其要注重對(duì)高級(jí)管理人才的選拔 、培養(yǎng)和儲(chǔ)備。 2.傳統(tǒng)人事管理的職能與新競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下對(duì)人力管理的要求不協(xié)調(diào) 據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對(duì)我國(guó)500家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問顯示，我國(guó)高達(dá)52.3％的企業(yè)在 運(yùn)作人事管理模式的實(shí)踐過程中，把人事部門當(dāng)成一種很具行政意義的部門，只是比較 簡(jiǎn)單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財(cái)富。在 實(shí)施人事管理的過程中，缺乏制定一個(gè)切實(shí)可行的計(jì)劃，更是缺乏通過對(duì)組織中人力資 源的預(yù)測(cè)、分析，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。 傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況聯(lián)系起來，很難形成一個(gè)整體。這就使得人事 管理的活動(dòng)缺乏了經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的性質(zhì)，只是履行著單純的行政管理行為的職能。 3.缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新 目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力 資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新。舊 有的單純靠上級(jí)管理下級(jí)、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時(shí)代氣息。 至今仍有39.51％的企業(yè)還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法（ 數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告》）。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí) 不強(qiáng)。不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤”。有些 企業(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對(duì)人的管理生硬，不講情理，不會(huì)科學(xué)管理。如年底考核時(shí) ，不管是高級(jí)管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不分層次地進(jìn) 行“德、能、勤、績(jī)”考核。許多企業(yè)對(duì)于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令 式的管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。如有 的企業(yè)不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致職工破壞企業(yè)設(shè)施、傷害企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等事件； 管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負(fù)面影響。 現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是要給每一個(gè)員工的機(jī)會(huì)和賦予崗位責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不只是下達(dá)命令 ，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立能讓每一個(gè)成員都有機(jī)會(huì)施展才能的組織機(jī)制。 與之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標(biāo)志可能消失，管理方式將更加多元化、 人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長(zhǎng)的新的績(jī) 效評(píng)價(jià)體系，是企業(yè)管理所面臨的一個(gè)新課題。 （三）、體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動(dòng)人事管理 　　 在我國(guó)有62.2％的企業(yè)在人力資源管理中，真正的人力資源管理職能并沒有得到充 分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動(dòng)人事管理職能（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2003年 度調(diào)研報(bào)告》）。人力資源管理與勞動(dòng)人事管理工作內(nèi)容主要有四點(diǎn)： 1.人力資源管理工作的首要任務(wù)是對(duì)組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)組織中的各種職務(wù) 進(jìn)行分析，對(duì)組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì)。這部分職能是勞動(dòng)人事管理工作所欠缺的。 2.人力資源管理要為組織制定人員補(bǔ)充規(guī)劃。包括企業(yè)中各級(jí)管理人員的招聘、任 用、選拔及企業(yè)職工的代謝管理。而勞動(dòng)人事管理在這方面只側(cè)重于為其他職能部門提 供人事方面的服務(wù)。 3.在人力資源管理中還要對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃。人員培訓(xùn)規(guī)劃是對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體人 員素質(zhì)提高設(shè)定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和目標(biāo)，定期組織培訓(xùn)。勞動(dòng)人事管理這方面的職能比較 單純，它主要是負(fù)責(zé)培養(yǎng)、訓(xùn)練企業(yè)的員工、以及對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考核結(jié) 果進(jìn)行加薪或提升等。 4.在人力資源管理中最關(guān)鍵、難度也較大的一項(xiàng)任務(wù)是企業(yè)人員激勵(lì)和考核規(guī)劃的 制定與實(shí)施。管理中最難駕駛而潛力最大的資源就是人力資源。人員激勵(lì)和考核規(guī)劃正 是為人力資源的充分利用這一目標(biāo)而制定，主要的內(nèi)容就是對(duì)人通過行為強(qiáng)化達(dá)到激勵(lì) 的目的。勞動(dòng)人事管理所缺少的正是這種長(zhǎng)遠(yuǎn)性，它重視的僅僅是現(xiàn)實(shí)行為，考慮的是 做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。 （四）、我國(guó)企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn) 我國(guó)的人力資源管理工作起步較晚，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求， 是制約我國(guó)企業(yè)管理水平提高的一個(gè)主要瓶頸。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)在所應(yīng)用的傳統(tǒng)人事管理體 制面臨著五個(gè)主要方面的新挑戰(zhàn)： 1.個(gè)體文化的多元化對(duì)企業(yè)人事管理提出了新的挑戰(zhàn) 據(jù)調(diào)查顯示，有66.72％的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就看 你能不能擁有和用好人力資源，但目前還有33.28％的企業(yè)還沒有意識(shí)到這一點(diǎn)的重要性 （數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告》）。即使有所意識(shí)的66.72% 的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，也只是借助對(duì)舊體制的修修補(bǔ)補(bǔ)，缺乏戰(zhàn)略層次的對(duì)策思考，實(shí)際效果 很不理想。 2.員工過高的流動(dòng)性與企業(yè)組織的相對(duì)穩(wěn)定性之間的矛盾日益突出 隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)就職員工的流動(dòng)速度日益變快，而目前我國(guó)企業(yè)界 的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，缺少變革的膽識(shí)和魄力。如何使我國(guó)的企業(yè)組織更具有彈性、不 斷地進(jìn)行變革、去適應(yīng)員工的快速流動(dòng)，是我國(guó)人事管理工作面臨的又一挑戰(zhàn)。 3.企業(yè)戰(zhàn)略的多變對(duì)員工的素質(zhì)要求提出更多的挑戰(zhàn) 隨著我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的復(fù)雜多變，企業(yè)戰(zhàn)略也必須適應(yīng)環(huán)境而導(dǎo)致多變性。相應(yīng) 的企業(yè)組織架構(gòu)也需要變革，以為企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略服務(wù)，這就要求隨著企業(yè)戰(zhàn)略和組織的 變化及時(shí)找到企業(yè)所需要的各種高素質(zhì)人才，這便使企業(yè)人事管理對(duì)員工的素質(zhì)提出更 多的挑戰(zhàn)。 4.信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用對(duì)落后的人事管理手段的挑戰(zhàn) 信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的形成改變了整個(gè)企業(yè)管理的模式。同樣， 人力資源管理的方式也突破了地域和時(shí)間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)絡(luò)管理等成 為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。這些新技術(shù)的應(yīng)用，改變了人力資源管理的方式，也要 求人力資源管理要不斷地應(yīng)用這些新技術(shù)，去創(chuàng)造人力資源管理的新途徑、新方法、新 形式。但據(jù)調(diào)查顯示，在管理中運(yùn)用信息技術(shù)的企業(yè)僅有12.36％（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào) 查公司《企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告》），主要是一些大型公司，中小型企業(yè)還缺乏信息 技術(shù)管理觀念。 二、人力資源管理理論成功經(jīng)驗(yàn)的研究和借鑒 針對(duì)我國(guó)企業(yè)的人事管理現(xiàn)狀和存在的誤區(qū)及挑戰(zhàn)，本文對(duì)成功企業(yè)的經(jīng)典案例進(jìn) 行了深入研究，以借鑒其成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探討中國(guó)企業(yè)如何高效運(yùn)用人力資源管理理 論，這便是人力資源管理理論運(yùn)用研究的目的。 （一）、殼牌（中國(guó)）公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)的啟示：中國(guó)企業(yè)必須確立新的戰(zhàn)略 思路——人力資源是企業(yè)第一資本 人力資源開發(fā)的理念主要表現(xiàn)為對(duì)員工的能力管理。殼牌（中國(guó)）公司強(qiáng)調(diào)：人力資源 就是企業(yè)第一資本，加強(qiáng)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，是人力資源管理的重要職責(zé)。殼 牌（中國(guó)）公司認(rèn)為，個(gè)人能力是可以經(jīng)后天培訓(xùn)而不斷改進(jìn)的。公司將員工的技能、 人際能力和經(jīng)營(yíng)能力分別細(xì)化成能力要素，形成公司的能力要素庫(kù)，不同的部門、職位 所需的能力要素集合是不同的，而且隨時(shí)間變化要素也有所調(diào)整。 殼牌（中國(guó)）公司培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識(shí)，開發(fā)員工的潛能 ，使其能力達(dá)到公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第 一資本的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。 殼牌（中國(guó)）公司越來越強(qiáng)調(diào)，人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種 工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。工作安全與職業(yè)安全的區(qū)別在于：工作安 全是給員工一個(gè)工作，員工可一輩子做這個(gè)工作。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓 員工在工作中開擴(kuò)他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁減裁掉某個(gè)部門 ，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。 培養(yǎng)員工終生學(xué)習(xí)的觀念，也是該公司在人力資源管理方面的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)。 現(xiàn)在知識(shí)更新得越來越快，沒有不斷學(xué)習(xí)、不斷汲取的精神，很難有創(chuàng)意，很難迎接新 的挑戰(zhàn)。培訓(xùn)的三個(gè)流程是：確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估改進(jìn)。 殼牌（中國(guó)）公司的培訓(xùn)方式與其他企業(yè)不同的是：有些企業(yè)的培訓(xùn)是大家坐在一起， 一人講大家聽，或大家討論，而殼牌（中國(guó)）公司的培訓(xùn)是更有效、更節(jié)約成本的培訓(xùn) ，比如通過一個(gè)項(xiàng)目，由導(dǎo)師帶領(lǐng)，通過工作提高他的技術(shù)，還有工作輪換，代理職務(wù) ，易...
人力資源管理理論的運(yùn)用研究