人力資源管理的常見問題
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
人力資源管理的常見問題
人力資源管理的常見問題 人力資源主管的地位,在各企業(yè)內(nèi)為什么不受到重視? 1、背景檢討 a、用人權(quán)不在HR經(jīng)理的手中。 b、對(duì)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展沒有建設(shè)的能力。 c、總經(jīng)理沒有刻意強(qiáng)調(diào)他的重要性。 2、演變結(jié)果 a、HR經(jīng)理行事低調(diào),為人謙和。要求其他部門配合時(shí),力度不夠。 b、有很多計(jì)劃想做,卻無人支持。例如:職位輪調(diào)、教育訓(xùn)練、生涯規(guī)劃---。 3、改善建議 a、重要計(jì)劃應(yīng)要求總經(jīng)理支持,對(duì)各部門主管作公開說明。 b、平常應(yīng)多充實(shí)產(chǎn)品知識(shí),有關(guān)制造流程和市場(chǎng)營(yíng)銷,甚至財(cái)務(wù)報(bào)表等問題,都應(yīng)學(xué) 習(xí)了解。 c、大計(jì)劃不能做,也要嘗試做小改革。例如:職位輪調(diào)不能做,就建議二元升遷體系 。 d、主動(dòng)爭(zhēng)取參與公司戰(zhàn)略決策的機(jī)會(huì)—?jiǎng)e忘了,ERP中有“人力資源”這一塊。 選、育、用、留人才如果是一個(gè)流程,對(duì)它的“機(jī)制”(mechanism) 我們要注意什么? 1、說明 “機(jī)制”是一個(gè)系統(tǒng)的投入產(chǎn)出“運(yùn)作功能”。 2、問題 我們要保持這個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn),以下的障礙要注意排除: a、彼得原理 b、共振現(xiàn)象 c、燙爐法則 d、不敢劣汰的鄉(xiāng)愿作風(fēng) e、集體平庸化 人力資源常強(qiáng)調(diào)“以人為本”,也主張“人性本善”。其實(shí)我們替公司用人或管人要有一 些不同的想法。 1、用人的心理準(zhǔn)備 a 、每個(gè)人的天性和本質(zhì)均很難改變。 b、早晚要面對(duì)平庸與能力不足。 c、過度信任就會(huì)出錯(cuò)。 d、積極(善意)的批評(píng)并不存在。 e、工作表現(xiàn)一直良好的人畢竟太少。 f、不能指望大家都同舟共濟(jì)。 2、參考建議 a、左腦與右腦思考不同,需要補(bǔ)救。 b、每一個(gè)職位都有它的“真正目的”,所以對(duì)每一種不同功能的部門主管,也都應(yīng)該有 不同的績(jī)效評(píng)估方法。 c、信任之余,不忘查證(建立安全防范措施)。 d、批評(píng)要附帶方法。解決問題之前,要先解除制度上的缺陷或技術(shù)上的錯(cuò)誤。 e、用人,不妨考慮一下他的出生時(shí)辰、成長(zhǎng)環(huán)境、血型搭配與遺傳因子。 工具化的績(jī)效評(píng)估表每個(gè)公司都有,但是行之有效的并不多。 1、績(jī)效評(píng)估制度不能有效建立的根本原因。 a、高階主管不重視。 b、升遷調(diào)遣時(shí),并未用為依據(jù)。 c、評(píng)分不夠公正客觀。 d、沒有設(shè)立“復(fù)核制度”或“面談處理”。 e、不激勵(lì)“正確”,也不處罰“偏差”。 2、考績(jī)表應(yīng)該注意的事項(xiàng): a、分別依職能部門設(shè)計(jì)。 b、依不同職能的不同要求,擬定“加權(quán)計(jì)分”辦法。 c、同樣一種要求,對(duì)不同出生背景的員工,其相對(duì)困難度也可能不同。 d、對(duì)“評(píng)審人”和“評(píng)審結(jié)果”評(píng)估。 e、適度地公布評(píng)估結(jié)果。 f、以具體的“行為說明”,替代抽象的“性質(zhì)描述”。 g、為考評(píng)人(評(píng)審主管)設(shè)計(jì)一個(gè)考績(jī)編年表(或季度、月度、周度)。 3、考績(jī)表上應(yīng)該加添以下事項(xiàng): a、以文字?jǐn)⑹霰豢己巳嗣黠@進(jìn)步或退步的地方。 b、指出被考核人下一個(gè)合適的工作與可能派任時(shí)間。 c、被考核人應(yīng)該補(bǔ)強(qiáng)的教育和受訓(xùn)方式、地點(diǎn)。 d、未來一年的發(fā)展建議(工作擴(kuò)大化、豐富化、輪調(diào)、觀摩、外借等)。 e、改善面談的安排(原因+方法+目標(biāo)細(xì)分+追蹤辦法)。 4、全面考核如果不太容易奏效,就從“特定項(xiàng)目”下手。 a、挑選一個(gè)重要或關(guān)鍵項(xiàng)目做為“切入點(diǎn)”。 b、針對(duì)這個(gè)切入點(diǎn),設(shè)定它的考核標(biāo)準(zhǔn)。 c、觀察并記錄實(shí)際結(jié)果。 d、制成考核報(bào)告?zhèn)鏖喕蛞孕涯糠绞焦肌?e、交付獎(jiǎng)懲。 (案例:日航飛行安全時(shí)數(shù)統(tǒng)計(jì)報(bào)告,以大型燈號(hào)閃示。) 對(duì)多數(shù)經(jīng)理人來說,調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)要比改變公司文化簡(jiǎn)單得多。 1、一般人對(duì)薪資制度的誤解: a、勞工薪資與勞動(dòng)成本是同一件事兒。 b、削減勞工薪資可降低勞動(dòng)成本。 c、勞動(dòng)成本占一家公司總成本的相當(dāng)比例。 d、壓低勞動(dòng)成本可以創(chuàng)造一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 e、個(gè)別的獎(jiǎng)勵(lì)酬勞可以改善工作表現(xiàn)。 f、員工工作的目的主要是為了錢。 2、問題檢討 a、本公司的薪資單價(jià)和總額,與同業(yè)比如何? b、本公司除基本工資外,還設(shè)有個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金、后勤獎(jiǎng)金和主管加給、技術(shù)加 給、項(xiàng)目加給嗎?每個(gè)月領(lǐng)的錢都是一個(gè)固定數(shù)目嗎? c、薪酬制度考慮到物價(jià)指數(shù)和地區(qū)消費(fèi)水準(zhǔn)嗎? d、津貼一但變成習(xí)慣,就失去意義,對(duì)不對(duì)? 3、薪資管理的新趨勢(shì) “技能薪“(skill-based pay,competenuy,pay for knowledge,etc)的基本要素: 工作分析的內(nèi)容是“技單位“(skill unit),而不是工作職務(wù)。 評(píng)估技術(shù)熟練度,并給與證照。 薪酬變動(dòng)不必然與職務(wù)變動(dòng)連接在一起。 幾乎不考慮員工的年資。 技術(shù)可分“核心技術(shù)”與“擴(kuò)充性技術(shù)” 薪酬制度可分: 階梯層級(jí)式 技術(shù)模組式 學(xué)校課程式 跨部門式 團(tuán)隊(duì)的凝聚力來自“企業(yè)文化”,然后再談目標(biāo)與使命。那么,我們?cè)趺礄z查?怎么培養(yǎng) ? 1、檢查方面 a、調(diào)整整個(gè)公司或特定部門的“共同價(jià)值觀”( 與品有關(guān)) b、注意這個(gè)價(jià)值觀沒有內(nèi)化為全體人員的思想與行為。 c、從本公司的供應(yīng)商、客戶甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去確認(rèn)。 2、培養(yǎng)方面 a、先尋找一兩個(gè)重要的“切入點(diǎn)”。 b、擬定一些強(qiáng)化措施—包括獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。 c、招募文化推手(task force) d、舉辦活動(dòng),公開宣導(dǎo)。 e、各級(jí)主管以身作則—尤其是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、廠長(zhǎng)。 ----------------------- 提 示 提 示 提 示 提 示 提 示 提 示
人力資源管理的常見問題
人力資源管理的常見問題 人力資源主管的地位,在各企業(yè)內(nèi)為什么不受到重視? 1、背景檢討 a、用人權(quán)不在HR經(jīng)理的手中。 b、對(duì)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展沒有建設(shè)的能力。 c、總經(jīng)理沒有刻意強(qiáng)調(diào)他的重要性。 2、演變結(jié)果 a、HR經(jīng)理行事低調(diào),為人謙和。要求其他部門配合時(shí),力度不夠。 b、有很多計(jì)劃想做,卻無人支持。例如:職位輪調(diào)、教育訓(xùn)練、生涯規(guī)劃---。 3、改善建議 a、重要計(jì)劃應(yīng)要求總經(jīng)理支持,對(duì)各部門主管作公開說明。 b、平常應(yīng)多充實(shí)產(chǎn)品知識(shí),有關(guān)制造流程和市場(chǎng)營(yíng)銷,甚至財(cái)務(wù)報(bào)表等問題,都應(yīng)學(xué) 習(xí)了解。 c、大計(jì)劃不能做,也要嘗試做小改革。例如:職位輪調(diào)不能做,就建議二元升遷體系 。 d、主動(dòng)爭(zhēng)取參與公司戰(zhàn)略決策的機(jī)會(huì)—?jiǎng)e忘了,ERP中有“人力資源”這一塊。 選、育、用、留人才如果是一個(gè)流程,對(duì)它的“機(jī)制”(mechanism) 我們要注意什么? 1、說明 “機(jī)制”是一個(gè)系統(tǒng)的投入產(chǎn)出“運(yùn)作功能”。 2、問題 我們要保持這個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn),以下的障礙要注意排除: a、彼得原理 b、共振現(xiàn)象 c、燙爐法則 d、不敢劣汰的鄉(xiāng)愿作風(fēng) e、集體平庸化 人力資源常強(qiáng)調(diào)“以人為本”,也主張“人性本善”。其實(shí)我們替公司用人或管人要有一 些不同的想法。 1、用人的心理準(zhǔn)備 a 、每個(gè)人的天性和本質(zhì)均很難改變。 b、早晚要面對(duì)平庸與能力不足。 c、過度信任就會(huì)出錯(cuò)。 d、積極(善意)的批評(píng)并不存在。 e、工作表現(xiàn)一直良好的人畢竟太少。 f、不能指望大家都同舟共濟(jì)。 2、參考建議 a、左腦與右腦思考不同,需要補(bǔ)救。 b、每一個(gè)職位都有它的“真正目的”,所以對(duì)每一種不同功能的部門主管,也都應(yīng)該有 不同的績(jī)效評(píng)估方法。 c、信任之余,不忘查證(建立安全防范措施)。 d、批評(píng)要附帶方法。解決問題之前,要先解除制度上的缺陷或技術(shù)上的錯(cuò)誤。 e、用人,不妨考慮一下他的出生時(shí)辰、成長(zhǎng)環(huán)境、血型搭配與遺傳因子。 工具化的績(jī)效評(píng)估表每個(gè)公司都有,但是行之有效的并不多。 1、績(jī)效評(píng)估制度不能有效建立的根本原因。 a、高階主管不重視。 b、升遷調(diào)遣時(shí),并未用為依據(jù)。 c、評(píng)分不夠公正客觀。 d、沒有設(shè)立“復(fù)核制度”或“面談處理”。 e、不激勵(lì)“正確”,也不處罰“偏差”。 2、考績(jī)表應(yīng)該注意的事項(xiàng): a、分別依職能部門設(shè)計(jì)。 b、依不同職能的不同要求,擬定“加權(quán)計(jì)分”辦法。 c、同樣一種要求,對(duì)不同出生背景的員工,其相對(duì)困難度也可能不同。 d、對(duì)“評(píng)審人”和“評(píng)審結(jié)果”評(píng)估。 e、適度地公布評(píng)估結(jié)果。 f、以具體的“行為說明”,替代抽象的“性質(zhì)描述”。 g、為考評(píng)人(評(píng)審主管)設(shè)計(jì)一個(gè)考績(jī)編年表(或季度、月度、周度)。 3、考績(jī)表上應(yīng)該加添以下事項(xiàng): a、以文字?jǐn)⑹霰豢己巳嗣黠@進(jìn)步或退步的地方。 b、指出被考核人下一個(gè)合適的工作與可能派任時(shí)間。 c、被考核人應(yīng)該補(bǔ)強(qiáng)的教育和受訓(xùn)方式、地點(diǎn)。 d、未來一年的發(fā)展建議(工作擴(kuò)大化、豐富化、輪調(diào)、觀摩、外借等)。 e、改善面談的安排(原因+方法+目標(biāo)細(xì)分+追蹤辦法)。 4、全面考核如果不太容易奏效,就從“特定項(xiàng)目”下手。 a、挑選一個(gè)重要或關(guān)鍵項(xiàng)目做為“切入點(diǎn)”。 b、針對(duì)這個(gè)切入點(diǎn),設(shè)定它的考核標(biāo)準(zhǔn)。 c、觀察并記錄實(shí)際結(jié)果。 d、制成考核報(bào)告?zhèn)鏖喕蛞孕涯糠绞焦肌?e、交付獎(jiǎng)懲。 (案例:日航飛行安全時(shí)數(shù)統(tǒng)計(jì)報(bào)告,以大型燈號(hào)閃示。) 對(duì)多數(shù)經(jīng)理人來說,調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)要比改變公司文化簡(jiǎn)單得多。 1、一般人對(duì)薪資制度的誤解: a、勞工薪資與勞動(dòng)成本是同一件事兒。 b、削減勞工薪資可降低勞動(dòng)成本。 c、勞動(dòng)成本占一家公司總成本的相當(dāng)比例。 d、壓低勞動(dòng)成本可以創(chuàng)造一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 e、個(gè)別的獎(jiǎng)勵(lì)酬勞可以改善工作表現(xiàn)。 f、員工工作的目的主要是為了錢。 2、問題檢討 a、本公司的薪資單價(jià)和總額,與同業(yè)比如何? b、本公司除基本工資外,還設(shè)有個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金、后勤獎(jiǎng)金和主管加給、技術(shù)加 給、項(xiàng)目加給嗎?每個(gè)月領(lǐng)的錢都是一個(gè)固定數(shù)目嗎? c、薪酬制度考慮到物價(jià)指數(shù)和地區(qū)消費(fèi)水準(zhǔn)嗎? d、津貼一但變成習(xí)慣,就失去意義,對(duì)不對(duì)? 3、薪資管理的新趨勢(shì) “技能薪“(skill-based pay,competenuy,pay for knowledge,etc)的基本要素: 工作分析的內(nèi)容是“技單位“(skill unit),而不是工作職務(wù)。 評(píng)估技術(shù)熟練度,并給與證照。 薪酬變動(dòng)不必然與職務(wù)變動(dòng)連接在一起。 幾乎不考慮員工的年資。 技術(shù)可分“核心技術(shù)”與“擴(kuò)充性技術(shù)” 薪酬制度可分: 階梯層級(jí)式 技術(shù)模組式 學(xué)校課程式 跨部門式 團(tuán)隊(duì)的凝聚力來自“企業(yè)文化”,然后再談目標(biāo)與使命。那么,我們?cè)趺礄z查?怎么培養(yǎng) ? 1、檢查方面 a、調(diào)整整個(gè)公司或特定部門的“共同價(jià)值觀”( 與品有關(guān)) b、注意這個(gè)價(jià)值觀沒有內(nèi)化為全體人員的思想與行為。 c、從本公司的供應(yīng)商、客戶甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去確認(rèn)。 2、培養(yǎng)方面 a、先尋找一兩個(gè)重要的“切入點(diǎn)”。 b、擬定一些強(qiáng)化措施—包括獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。 c、招募文化推手(task force) d、舉辦活動(dòng),公開宣導(dǎo)。 e、各級(jí)主管以身作則—尤其是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、廠長(zhǎng)。 ----------------------- 提 示 提 示 提 示 提 示 提 示 提 示
人力資源管理的常見問題
[下載聲明]
1.本站的所有資料均為資料作者提供和網(wǎng)友推薦收集整理而來,僅供學(xué)習(xí)和研究交流使用。如有侵犯到您版權(quán)的,請(qǐng)來電指出,本站將立即改正。電話:010-82593357。
2、訪問管理資源網(wǎng)的用戶必須明白,本站對(duì)提供下載的學(xué)習(xí)資料等不擁有任何權(quán)利,版權(quán)歸該下載資源的合法擁有者所有。
3、本站保證站內(nèi)提供的所有可下載資源都是按“原樣”提供,本站未做過任何改動(dòng);但本網(wǎng)站不保證本站提供的下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性;同時(shí)本網(wǎng)站也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的損失或傷害。
4、未經(jīng)本網(wǎng)站的明確許可,任何人不得大量鏈接本站下載資源;不得復(fù)制或仿造本網(wǎng)站。本網(wǎng)站對(duì)其自行開發(fā)的或和他人共同開發(fā)的所有內(nèi)容、技術(shù)手段和服務(wù)擁有全部知識(shí)產(chǎn)權(quán),任何人不得侵害或破壞,也不得擅自使用。
我要上傳資料,請(qǐng)點(diǎn)我!
管理工具分類
ISO認(rèn)證課程講義管理表格合同大全法規(guī)條例營(yíng)銷資料方案報(bào)告說明標(biāo)準(zhǔn)管理戰(zhàn)略商業(yè)計(jì)劃書市場(chǎng)分析戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)策劃方案培訓(xùn)講義企業(yè)上市采購(gòu)物流電子商務(wù)質(zhì)量管理企業(yè)名錄生產(chǎn)管理金融知識(shí)電子書客戶管理企業(yè)文化報(bào)告論文項(xiàng)目管理財(cái)務(wù)資料固定資產(chǎn)人力資源管理制度工作分析績(jī)效考核資料面試招聘人才測(cè)評(píng)崗位管理職業(yè)規(guī)劃KPI績(jī)效指標(biāo)勞資關(guān)系薪酬激勵(lì)人力資源案例人事表格考勤管理人事制度薪資表格薪資制度招聘面試表格崗位分析員工管理薪酬管理績(jī)效管理入職指引薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效管理績(jī)效管理培訓(xùn)績(jī)效管理方案平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)估績(jī)效考核表格人力資源規(guī)劃安全管理制度經(jīng)營(yíng)管理制度組織機(jī)構(gòu)管理辦公總務(wù)管理財(cái)務(wù)管理制度質(zhì)量管理制度會(huì)計(jì)管理制度代理連鎖制度銷售管理制度倉(cāng)庫管理制度CI管理制度廣告策劃制度工程管理制度采購(gòu)管理制度生產(chǎn)管理制度進(jìn)出口制度考勤管理制度人事管理制度員工福利制度咨詢?cè)\斷制度信息管理制度員工培訓(xùn)制度辦公室制度人力資源管理企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效考核其它
精品推薦
下載排行
- 1社會(huì)保障基礎(chǔ)知識(shí)(ppt) 16695
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt 16695
- 3行政專員崗位職責(zé) 16695
- 4品管部崗位職責(zé)與任職要求 16695
- 5員工守則 16695
- 6軟件驗(yàn)收?qǐng)?bào)告 16695
- 7問卷調(diào)查表(范例) 16695
- 8工資發(fā)放明細(xì)表 16695
- 9文件簽收單 16695
- 10跟我學(xué)禮儀 16695