人力資源管理研究
人力資源管理研究 1. 人力資源管理的演變 進(jìn)入21世紀(jì)后，人類社會發(fā)生了巨大變化，開始由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代向知識經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)變。 經(jīng)濟(jì)全球化和全球競爭水平的提高使組織不得不充分利用它們的一切資源以確保其生存 和發(fā)展。作為組織重要資源的人力資源也引起了組織越來越高的重視。有效的人力資源 管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵。1991年，美國IBM公司和Tower Perrin咨詢公司聯(lián)合對全球近3000名高級人力資源經(jīng)理和首席執(zhí)行官（CEO）進(jìn)行了調(diào)查 ，其結(jié)果是，70％的人把人力資源管理看作是組織成功的關(guān)鍵，90％以上的人預(yù)計(jì)到20 00年人力資源部將成為企業(yè)的一個重要的部門[1][①]。在管理學(xué)領(lǐng)域，人力資源管理已 經(jīng)發(fā)展成為一門重要的學(xué)科，這更引起了學(xué)術(shù)界越來越多的關(guān)注。在我們確定人力資源 管理及其重要性的同時，必須對今天人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展歷史做一個回溯， 這對認(rèn)識人力資源管理以及其對組織發(fā)展的作用有著深刻的意義。本章通過對人力資源 管理的前身人事管理歷史的追溯，闡述了人力資源管理理論與實(shí)踐的產(chǎn)生和演變過程， 并對現(xiàn)代環(huán)境下的人力資源管理及其特性進(jìn)行了討論。 第一節(jié) 從人事管理到人力資源管理 一 人事管理的出現(xiàn) 人事管理的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，對人和事的管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而 產(chǎn)生的?，F(xiàn)代意義上的人事管理是隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。19世紀(jì)出現(xiàn)的工 業(yè)革命高潮產(chǎn)生了大機(jī)器的生產(chǎn)方式，規(guī)?；笊a(chǎn)和裝配線的出現(xiàn)加強(qiáng)了人與機(jī)器的 聯(lián)系，大工廠的建立使雇傭員工的數(shù)量急劇增加。工業(yè)革命在提高了勞動專業(yè)化水平和 生產(chǎn)力水平的同時，也對生產(chǎn)過程的管理，尤其是對生產(chǎn)中員工的管理提出了更高的要 求，從而出現(xiàn)了專門的管理人員，負(fù)責(zé)對員工的生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督和對與員工有關(guān)的事務(wù)進(jìn) 行管理。從這一時期開始，人事管理被組織尤其是企業(yè)所接受，人事管理作為一種管理 活動也正式進(jìn)入了企業(yè)的管理活動范疇。許多學(xué)者把這一時期看作為現(xiàn)代人事管理的開 端。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初的人事管理奠定了現(xiàn)代人事管理的基本職能，如人員招聘、工 資和福利等事務(wù)性管理。 （一）科學(xué)管理理論在人事管理中的應(yīng)用 如同管理的其他活動一樣，人事管理在本世紀(jì)初發(fā)生了重大的變化。20世紀(jì)初葉，泰 勒（Taylor）的科學(xué)管理理論在美國被廣泛地采用。它對人事管理產(chǎn)生了重大的影響， 引起了人事管理理論和實(shí)踐上的一次革命。 在科學(xué)管理理論出現(xiàn)之前，企業(yè)管理員工的最有效方式通常認(rèn)為就是不斷地監(jiān)督和以 辭退員工來進(jìn)行威脅；幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為員工的生產(chǎn)力是相同的，如果員工的生產(chǎn) 力不能達(dá)到相同的標(biāo)準(zhǔn)，就會遭到解雇。而科學(xué)管理理論認(rèn)為，所有員工的生產(chǎn)力不可 能完全相同。泰勒、弗蘭克（Frank）、莉莉安·吉爾布萊斯（Lillian Gilbreth）和亨利·甘特（Henry L.Gantt）等人相信，企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作。泰 勒提出了科學(xué)管理的四個原則[2][②]： （1）對員工工作的每一個要素開發(fā)出科學(xué)方法，用以代替老的經(jīng)驗(yàn)方法。 （2）科學(xué)地挑選工人，對他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育并使之擁有工作所需的技能；而在過 去，則是由員工自己挑選工作，并盡自己的可能進(jìn)行自我培訓(xùn)。 （3）與員工齊心合作，以保證一切工作按已形成的科學(xué)原則去做。 （4）管理者與員工在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理者把自己比工人更勝 任的各種工作都承攬過來；而在過去，幾乎所有的工作和大部分責(zé)任都被推到了員工身 上。 泰勒宣稱企業(yè)如果遵循這些原則，會給員工和管理者雙方帶來繁榮，員工會獲得更多 的收入，企業(yè)也會獲得更多的利潤。同時泰勒還認(rèn)為，企業(yè)管理員工的關(guān)鍵是通過開發(fā) 精確的工作分析方案來選擇員工并以此來支付員工報(bào)酬。根據(jù)當(dāng)時普遍為企業(yè)所接受的 把員工作為“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)，泰勒創(chuàng)造了最初的勞動計(jì)量獎勵制度——“差異計(jì)件率系統(tǒng)” ，即工人在完成每天規(guī)定的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)后，每增加一件產(chǎn)出就將獲得更高的額外獎金，工 資和獎金的獲得是和工作績效相聯(lián)系的。通過這種系統(tǒng)的建立和其他科學(xué)管理方法的應(yīng) 用，員工為了獲得他們與工作相關(guān)的唯一需求——金錢，就能最大限度地提高勞動生產(chǎn)力 。 科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵 理論。一般說來，這一時期人事管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工 的勞動生產(chǎn)力水平。實(shí)施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作。人事管理人員開始進(jìn)行時 間和運(yùn)動姿勢及特征的研究，并以此為基礎(chǔ)來進(jìn)行工作分析，通過工作分析制定工作說 明書。在員工招聘和選擇中，開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題，生理和 心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。 然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生 產(chǎn)資料來對待，使員工對工作開始產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。在這種情 況下，一些企業(yè)開始實(shí)施早期的員工福利計(jì)劃以改善勞資關(guān)系，如提供員工必須的基本 的生理、社會和教育的需求，為員工提供住房、貸款和實(shí)施保險(xiǎn)計(jì)劃等。這些福利計(jì)劃 的實(shí)施減少了由于長時間工作、低工資、惡劣的工作環(huán)境和高壓式的管理所造成的不滿 情緒。但是，由于當(dāng)時管理中的家長式管理方式使這些福利措施不能完全為企業(yè)所接受 ，同時由于20世紀(jì)30年代的美國經(jīng)濟(jì)大蕭條以及全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，使得原有的一些計(jì)劃也 被逐漸取消。 盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當(dāng)不合理的成分 ，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)力 以及工作績效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產(chǎn)力和工作 績效，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。 （二）霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動 由于科學(xué)管理理論中關(guān)于金錢是激勵員工和提高員工生產(chǎn)力的唯一因素的理論在實(shí)踐 中難以得到證實(shí)，20世紀(jì)30年代的霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對人 際關(guān)系的研究。1924年到1932年間，哈佛商學(xué)院的梅奧（Mayo）等人在芝加哥的西方電 器公司霍桑工廠開展的實(shí)驗(yàn)活動，提供了有史以來最著名的管理研究成果[3][③]?；羯?實(shí)驗(yàn)證明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到某些社會 和心理因素的影響。梅奧等人發(fā)現(xiàn)員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強(qiáng)烈影響， 它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等，而這些情感又對員工的生產(chǎn)力產(chǎn)生重要 的影響。因而，對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產(chǎn)力。梅奧等人的研究導(dǎo) 致了行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。培訓(xùn)主管、強(qiáng)調(diào)對員工的關(guān)心和支持、增 強(qiáng)員工和管理人員之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)所采用，人事管理人員負(fù) 責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施上述的各項(xiàng)方案，人事管理的職能被極大地豐富了。 無庸質(zhì)疑，人際關(guān)系管理方法的運(yùn)用改進(jìn)了員工的工作環(huán)境，但在提高員工產(chǎn)出和增 加員工滿意度上，它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點(diǎn)： （1）這種方法是建立在簡單組織中人的行為分析基礎(chǔ)之上的，然而“快樂的員工是一 個好的員工”并未得到事實(shí)的證明。 （2）這種方法沒有考慮到個體的差異性。每一個員工都是一個具有不同需要和價(jià)值 觀的復(fù)雜的個體，對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達(dá)到激勵效果； “快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產(chǎn)力來說可能幾乎沒有影響。 （3）這種方法也未能認(rèn)識到對于工作結(jié)構(gòu)和員工行為控制的需要。在很大程度上， 它忽視了生產(chǎn)過程、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工朝組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性。 （4）這種方法沒有看到人際關(guān)系只是保持高水平員工激勵的許多必要條件之一。例 如，生產(chǎn)力的提高還可以通過績效管理與評估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開發(fā)、工作豐富化等來加 以實(shí)現(xiàn)。 從20世紀(jì)50年代開始，人際關(guān)系的人事管理方法逐漸衰落，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)時的人事 管理需要。然而，追求良好的人際關(guān)系仍然是組織的一個重要的目標(biāo)，只是這種管理方 法不再成為組織中的主要管理風(fēng)格?？鞓返男那槭潜匾?，但并不一定能保證給高水平 的員工帶來滿意度和高的生產(chǎn)力。 （三）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展及其對人事管理的影響 人際關(guān)系理論是建立在過于簡單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，它強(qiáng)調(diào)組織只有理解員工 的需要，才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是 多種多樣的、復(fù)雜多變的，不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。組織本 身對員工的表現(xiàn)具有塑造、控制和協(xié)調(diào)的作用，而員工的行為還要受到員工所處的職位 、工作和技術(shù)要求的影響。組織行為學(xué)是“一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對 組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性”[4][④]。組織行為學(xué)是和 社會學(xué)、心理學(xué)以及政治學(xué)等密切相關(guān)的學(xué)科，其分支是工業(yè)心理學(xué)（又稱組織心理學(xué) ）。組織行為學(xué)通過對個體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響 個體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績效的。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對個體的研 究與管理擴(kuò)展到了對群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實(shí)踐也為此發(fā)生了很大 的變化。 組織行為學(xué)對人事管理理論與實(shí)踐的影響在20世紀(jì)60年代和70年代達(dá)到了頂峰，但在 這之前的很長時間里，行為科學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展就對人事管理產(chǎn)生了一定的影響。早在19 13年行為科學(xué)的研究先驅(qū)芒斯特伯格（H. Munster- berg）就出版了它的《心理學(xué)與工作效率》一書，對早期的人事管理產(chǎn)生了很大的影響。 他的主要貢獻(xiàn)在于：用員工的智力和情感要求來分析工作；用研制的實(shí)驗(yàn)室裝置來分析 工作。他對接線生進(jìn)行了空間感、智商和身體的敏捷性等各種測試，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，測試結(jié) 果好的人在實(shí)際工作中也被認(rèn)為是好的員工。這說明測試可以用來作為員工錄用的一種 輔助手段[5][⑤]。 組織行為學(xué)對形成個體、群體行為的動機(jī)和原因的研究促進(jìn)了員工激勵理論的完善和 應(yīng)用。20世紀(jì)50年代是激勵理論發(fā)展卓有成效的階段，這一時期形成的三種理論都在不 同程度上影響了人事管理理論和實(shí)踐。這三個理論是馬斯洛（Maslow）的需要層次理論 、麥格雷戈（McGreor）的X理論和Y理論以及赫茨伯格（Herzberg）的激勵－保健雙因素 理論。 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人事管理應(yīng)首先通過薪酬體系、工會合同和任職期得到 滿足等外部活動來滿足員工的較低層次的需求即：生理需要和安全需要。而更高層次的 需要如：社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要則通過提供培訓(xùn)、開發(fā)職業(yè)生涯、晉升職 務(wù)等內(nèi)部活動來加以滿足。馬斯洛的需要層次理論雖然得到了廣泛的認(rèn)同，尤其是在實(shí) 際工作的管理者中，但是，研究未能對該理論提供驗(yàn)證性的支持。 麥格雷戈的X、Y理論對人性的觀點(diǎn)是建立在一組特定的假設(shè)基礎(chǔ)上的[6][⑥]。一組是 “壞”員工的4種假設(shè)即X理論；另一種是“好”員工的4種假設(shè)即Y理論，因而，“好”員工的 管理方式和激勵方式不同于“壞”員工的管理方式與激勵方式。麥格雷戈認(rèn)為Y理論比X理 論更符合實(shí)際。因此，他提出了一些促進(jìn)員工工作動機(jī)的方法，如參與決策過程，提供 有責(zé)任性和挑戰(zhàn)性的工作，建立融洽的群體關(guān)系等。然而，同樣遺憾的是，沒有證據(jù)證 明哪一組假設(shè)更有效，也無證據(jù)表明在接受Y理論的基礎(chǔ)上改變員工的行為會使更多的員 工受到激勵。 赫茨伯格（Herzberg）的激勵－保健理論指出，個人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系， 員工對工作的態(tài)度在很大程度上將決定其成敗。通過調(diào)查，赫茨伯格認(rèn)為，帶來工作滿 意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。因此，管理者若努力消除 帶來工作不滿意的因素，可能會帶來平靜，卻不一定有激勵作用。他們能安撫員工，卻 不能激勵他們。所以，赫茨伯格把組織政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資這樣的 因素稱為保健因素。當(dāng)具備這些因素時，員工沒有不滿意，但是它們也不會給員工帶來 滿意。如果組織想在工作中激勵員工，赫茨伯格提出，要強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、 責(zé)任和晉升，這些因素是內(nèi)部獎勵，稱為激勵因素。當(dāng)然，赫茨伯格的保?。罾碚?也存在許多問題，如其運(yùn)用的程序受到方法論的限制。當(dāng)事情滿意時，人們傾向于強(qiáng)調(diào) 自我內(nèi)在歸因；相反，失敗時則強(qiáng)調(diào)外部因素。赫茨伯格的這一理論在一定范圍是有效 的，它可以揭示滿意度，但它不是一個真正的激勵理論，它還忽視了環(huán)境的變量。 上述早期的激勵理論雖然廣為人知，提出了很多有價(jià)值的建議，但遺憾的是它們經(jīng)不 起嚴(yán)密的推敲。進(jìn)入20世紀(jì)70年代以后，組織行為學(xué)中的激勵理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn) 生了一些當(dāng)代激勵理論...
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