企業(yè)文化與人力資源
企 業(yè) 文 化 企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企 業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，即價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化 的企業(yè)行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí) 慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)形象物質(zhì)文 化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀念、思維方式。 　　企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要是指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo) 向作用。 企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的可能性還在于企業(yè)文化的二元性特征(E·海能，1990) 。企業(yè)文化、企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的 價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成(如顧客至上，質(zhì)量第一，沒(méi)有最好只有更好等)，另一方面 也是由個(gè)人在社會(huì)化過(guò)程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式的結(jié)果。 　　企業(yè)文化是亞社會(huì)文化。企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時(shí)，他不是一個(gè)抽象的自然人，而是 一個(gè)社會(huì)人，是有一定意褒、信仰、價(jià)值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財(cái)力 及自然資源的顯著特征。 也就說(shuō)，企業(yè)人力資源管理面對(duì)的是社會(huì)化了的人。 　　以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個(gè)方面，雙向生成過(guò)程 有機(jī)地融合起來(lái)，形成一個(gè)更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。 企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理的具體形式與過(guò)程。 　　第一，從招聘階段就開(kāi)始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向。企業(yè)人力資源管 理者要通過(guò)有目的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企 業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。接下來(lái)要用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的 價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。 　　第二，對(duì)招聘來(lái)的新的企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，即定向(入廠、入社)教育。通 常的做法有，一是進(jìn)行規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育；二是進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史的教育，接 受本企業(yè)的好的傳統(tǒng)。三是進(jìn)?quot;師傅帶徒弟"式 的實(shí)際試用實(shí)踐考察。這種上崗前的培訓(xùn)、定向教育對(duì)于新企業(yè)員工的價(jià)值觀念的導(dǎo)向 是十分重要的。在這一階段不同的價(jià)值觀念和思維方式會(huì)發(fā)生激烈的碰撞，對(duì)企業(yè)存在 的問(wèn)題會(huì)有鮮明強(qiáng)烈的感受和印象，它雖有直觀感性認(rèn)識(shí)的片面，但它卻克服了老企業(yè) 員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，認(rèn)真聽(tīng)取新職工的意見(jiàn)，加以歸納分析，找出合理的因 素加以吸收，不僅會(huì)使新的員工加快對(duì)企業(yè)已有文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，而且更主要的是 它會(huì)給企業(yè)文化注入新的活力因素，保持企業(yè)組織具有不斷變革的動(dòng)力。這是企業(yè)文化 與社會(huì)文化通過(guò)人力資源的互動(dòng)過(guò)程。 　　第三，在人力資源使用過(guò)程中培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神。 企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，即企業(yè)價(jià)值觀念和 思想信念的體現(xiàn)。它要求有奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作，以人為本、創(chuàng)新、追求卓越等精神。比如 它要求尊重企業(yè)員工權(quán)利，公平對(duì)待每一個(gè)員工，包括犯錯(cuò)誤乃至被解雇的員工，鼓勵(lì) 員工參與企業(yè)的管理與決策，保障職工的勞動(dòng)安全和合法權(quán)益，加強(qiáng)管理者與被管理者 之間的溝通，形成和諧的人際關(guān)系，包括勞資關(guān)系等，以及保證員工的工資福利，等等 。 　　總之，在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個(gè)和 諧向上充滿活力與朝氣的組織目標(biāo)與員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同 體。 　　第四，人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒介形式。 　　任何文化發(fā)揮作用都必須通過(guò)感官媒介，企業(yè)文化也是這樣。企業(yè)文化在人力資源 管理中的媒介形式主要有： 　　一是良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對(duì)企業(yè)員工潛移默化的作用，這要求企業(yè) 管理者外樹(shù)良好的企業(yè)形象，內(nèi)創(chuàng)優(yōu)美的生產(chǎn)工作環(huán)境等； 　　二是企業(yè)開(kāi)展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念等活動(dòng)； 　　三是宣傳企業(yè)特有的語(yǔ)言、口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)、傳聞?shì)W事、"神話"故事。特有的標(biāo)語(yǔ)口號(hào) 簡(jiǎn)明洗煉，好懂易記，易于傳播。 　　四是企業(yè)人力資源管理者要樹(shù)立本企業(yè)的英雄人物、傳奇人物。因?yàn)榘駱拥牧α渴?直觀的感性的，他／她 明確地告訴人們企業(yè)在提倡什么、鼓 勵(lì)什么，企業(yè)員工也就知道自己應(yīng)該 怎么做。這也就是"樹(shù)典型"的方法， 實(shí)事求是的人物典型就會(huì)發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)家身體力行，成為企業(yè)文化 中的典型人物，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用了?？傊髽I(yè)文化導(dǎo)向下的 人力資源管理會(huì)使人力資源管理更加有效率，二者是一個(gè)互相促進(jìn)的管理活動(dòng)。 企業(yè)文化與人力資源管理 [pic] 企業(yè)文化形成的基礎(chǔ)來(lái)源于企業(yè)奠基人的哲學(xué)思想(無(wú)論它起初是多么朦朧),我們 稱之為經(jīng)營(yíng)理念。這種理念在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中對(duì)雇員的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響 ;通過(guò)高層管理活動(dòng)創(chuàng)造、維持一種氛圍——什么樣的行為可接受和不可接受。怎樣 使員工認(rèn)同企業(yè)文化,取決于兩方面的工作:選擇具有企業(yè)相同價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的員工,通 過(guò)培訓(xùn)使新員工適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)要求。 人力資源管理在企業(yè)文化的營(yíng)造、維持、傳播上起著非常重要的作用:建立價(jià)值評(píng) 價(jià)體系,制訂價(jià)值觀取向的政策,選擇員工,通過(guò)培訓(xùn)傳播企業(yè)文化等等。 企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的意義到底是什么?起什么樣的作用?讓我們先來(lái)看下面 的一個(gè)案例: Wal—Mart是美國(guó)現(xiàn)代商業(yè)最成功的商業(yè)企業(yè)。它成立于1962年。在1980年以前,年 銷售額24億美元,不到Sears銷售額的12％。但在80年代,Wal—Mart年?duì)I業(yè)額以每年 25％的速度增長(zhǎng)。目前,它的年銷售額達(dá)400億美元,超過(guò)Sears ard Kmatt,成為美國(guó)最大的零售商。 Wal—Mart銷售的是和其他同行同樣的商品,為什么能成功?其中一個(gè)因素是企業(yè)創(chuàng)立 者Walton’s最初選擇了正確的成長(zhǎng)戰(zhàn)略:在少有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的小城鎮(zhèn),建立毗鄰的銷售 網(wǎng)點(diǎn),方便分配商供貨。但Wal—Mart’s成功的真正秘決是它的企業(yè)文化。Sam Walton創(chuàng)立的企業(yè)文化,成為350,000企業(yè)員工共同承認(rèn)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。這種文化強(qiáng)調(diào) 質(zhì)量、低消耗、服務(wù)顧客。在企業(yè)中,Wal—Mart’s鼓勵(lì)在各層面上工作的員工冒險(xiǎn) 、創(chuàng)新,對(duì)待員工真正象自己的伙伴一樣。有一則小故事可以說(shuō)明這種企業(yè)文化。 1985年,在阿拉巴拿的一位商店經(jīng)理助理John犯了非常愚蠢的錯(cuò)誤,他訂了商店所需 量的4～5倍的甜點(diǎn)。發(fā)生這種情況在別的企業(yè)責(zé)任人必然被辭退。但在Wal—Mart則 不然,商店的經(jīng)理告訴他:“John,發(fā)揮你的想象力,想出各種方法將它賣掉。”John的 答案:在他的商店附近停車場(chǎng)舉辦第一次吃月餅世界冠軍比賽。促銷活動(dòng)非常成功 ,以致這項(xiàng)賽事已成為該店每年一度的傳統(tǒng)活動(dòng)。 一、規(guī)范化——企業(yè)文化的先驅(qū) 從文化角度觀察企業(yè),是近二十年的新事物。在60年代,組織被視為用來(lái)協(xié)調(diào)、控制 一群人的工具,它借助權(quán)威關(guān)系的線條將各部門串在一起。但真實(shí)的卻是組織有更 多的含意,它象一個(gè)人一樣也有個(gè)性。組織的個(gè)性或固執(zhí)、或靈活、或敵對(duì)、或友 善,或開(kāi)放、或保守。將兩個(gè)具有相同的組織結(jié)構(gòu),處在相同的地域,又從事完全同 樣的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的企業(yè)加以比較,它們一定有不同的“情感”和個(gè)性特征。到70年代,組 織理論開(kāi)始承認(rèn)文化在組織成員中起的重要作用。有趣的是,企業(yè)文化作為影響員 工態(tài)度和行為的獨(dú)立因素,起源于20～30年代的規(guī)范化概念。 規(guī)范化使組織成員產(chǎn)生共識(shí):什么是恰當(dāng)?shù)?、基本的、有意義的行為。當(dāng)一個(gè)組織 使制度程式化,它的作用是把為組織成員普遍接受的行為模式變成成員的自我行為 。而這恰恰也是企業(yè)文化所要做的。 二、企業(yè)(組織)文化的定義 我們研究企業(yè)文化,必須了解企業(yè)文化的深刻內(nèi)涵,它不是幾句蒼白無(wú)力的口號(hào)所能 揭示的。通常,大家都會(huì)同意,企業(yè)文化是組織中為成員普遍承認(rèn)的價(jià)值體系。最新 的研究抓住了企業(yè)文化內(nèi)核的特點(diǎn),揭示了文化的本質(zhì)意義,它所反映的是企業(yè)在經(jīng) 營(yíng)過(guò)程中的價(jià)值取向,這樣的價(jià)值系統(tǒng)使得一個(gè)組織具有區(qū)別于其它組織的個(gè)性。 先看下面的示意圖: 圖上每項(xiàng)特點(diǎn)的兩端反映此項(xiàng)特點(diǎn)強(qiáng)調(diào)和關(guān)注的強(qiáng)烈程度。 1、成員認(rèn)同:員工是認(rèn)同整個(gè)企業(yè),還是認(rèn)同他(她)的工作或職業(yè)。 2、組織強(qiáng)調(diào):工作活動(dòng)的開(kāi)展圍繞團(tuán)隊(duì),還是強(qiáng)調(diào)個(gè)人。 3、人的關(guān)注:管理決定在多大程度上考慮產(chǎn)生的結(jié)果對(duì)人的影響。 4、單位合作:在企業(yè)中各單位被鼓勵(lì)協(xié)作還是獨(dú)立動(dòng)作。 5、控制:各種規(guī)章制度、直線上司對(duì)成員行為的監(jiān)督程度。 6、冒險(xiǎn)容忍:鼓勵(lì)員工積極、創(chuàng)新和尋求冒險(xiǎn)的程度有多大。 7、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn):獎(jiǎng)勵(lì)(如加工資、晉升)，是根據(jù)員工的業(yè)績(jī),還是根據(jù)資歷、偏好和 其它非業(yè)績(jī)因素。 8、爭(zhēng)論容忍:鼓勵(lì)員工爭(zhēng)論、公開(kāi)批評(píng)的程度。 9、過(guò)程——結(jié)果取向:管理者是重視結(jié)果還是達(dá)到目標(biāo)的技巧和過(guò)程。 10、開(kāi)放系統(tǒng)關(guān)注：企業(yè)的管理人員對(duì)外部環(huán)境反映的程度。 據(jù)此,我們即可較準(zhǔn)確地描繪出企業(yè)文化的構(gòu)成體系。 三、企業(yè)文化的類型 1、學(xué)院型 這種文化類型適合那些希望通過(guò)掌握所從事的新工作而獲得穩(wěn)步晉升的組織成員, 通常,這種類型的公司喜歡招募年輕的大學(xué)生,對(duì)他們進(jìn)行特殊的訓(xùn)練,然后謹(jǐn)慎地 引導(dǎo)他們達(dá)到專門領(lǐng)域的塔尖。IBM、Coca—Cola、通用汽車均屬典型的學(xué)院型。 2、俱樂(lè)部型 注重成員的融合、忠誠(chéng)、承諾。資歷是關(guān)鍵因素,也考慮年齡和經(jīng)驗(yàn)。與學(xué)院型相 反,俱樂(lè)部視管理者為多面手。這方面的例子有政府機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)、美國(guó)貝爾公司。 3、壘球隊(duì)型 具有壘球隊(duì)型文化的組織被認(rèn)為是冒險(xiǎn)者和創(chuàng)新者之家,這類組織尋找各種年齡和 經(jīng)歷的有才能的人,并獎(jiǎng)勵(lì)他們的工作。組織提供豐厚的報(bào)酬、給予很大的自由度 。這類組織在會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告公司、軟件發(fā)展商等行業(yè)較 普遍。 4、堡壘型 這類企業(yè)幾乎沒(méi)有工作安全度,但對(duì)那些喜歡挑戰(zhàn)的人是個(gè)令人激動(dòng)的地方。比較 典型的企業(yè)如大零售商、賓館、石油天然氣勘探公司等。 5、學(xué)習(xí)型 這種類型的文化是較理想的,它集中了上述類型的優(yōu)點(diǎn),也是現(xiàn)代最新管理理論所追 求的。例子有英國(guó)殼牌石油公司等。 許多企業(yè)組織不能完全歸為上述五類中的一種。有的具有混合文化,有的處在轉(zhuǎn)型 期,如通用電器,不同的部門就有明顯不同的文化,Apple起初為壘球隊(duì)型,后來(lái)變?yōu)?學(xué)院型。每一種文化都趨于吸收其它文化的一些特點(diǎn)。 在這里,值得管理者特別是人力資源管理者關(guān)注的是:組織(企業(yè))文化的特點(diǎn)與員工 升遷到管理層的難易程度相適應(yīng)。比如:冒險(xiǎn)者在壘球隊(duì)型的組織中易成功,但在學(xué) 院型的組織中則會(huì)變得平庸。 四、企業(yè)文化與工作滿意度的區(qū)別 必須明確,企業(yè)文化關(guān)注的是員工怎樣認(rèn)識(shí)變化的特點(diǎn),而不管員工們是否喜歡。這 是很重要的,也是它區(qū)別于工作滿意度概念的地方。 企業(yè)文化研究員工怎樣看待他們的組織(企業(yè)):鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作?獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新?平息沖突 爭(zhēng)論? 工作滿意度尋求評(píng)價(jià)員工對(duì)工作環(huán)境的有效反映。它關(guān)心員工怎樣感受組織的期望 ,獎(jiǎng)償?shù)膶?shí)施,處理矛盾的方法和可能性等。 雖然在術(shù)語(yǔ)的描述上有重復(fù),但區(qū)別是明顯的:企業(yè)文化是可表述的,工作滿意度則 是可評(píng)估的。 五、企業(yè)組織是否有統(tǒng)一的文化 企業(yè)文化表達(dá)的是企業(yè)成員的一種共同認(rèn)識(shí)。因此,可以期望組織中具有不同經(jīng)歷 、背景、學(xué)歷的每位成員會(huì)用類似的語(yǔ)言來(lái)描述企業(yè)文化。 在任何確定的文化中有子(亞)文化。大多數(shù)的大型組織必定有主體文化和數(shù)種亞文 化。 主體文化是核心,她為組織中大多數(shù)成員所接受。當(dāng)我們討論企業(yè)文化,考慮的是主 體文化。正是這種突出的文化觀給了一個(gè)企業(yè)組織鮮明的個(gè)性。在大型組織中逐漸 孕育的亞文化反映了成員面對(duì)的共同問(wèn)題、情況或感受。這些亞文化可能是由部門 或地區(qū)分隔造成的。例如,銷售部門存在著明顯不同于技術(shù)部門、辦公行政部門的 文化氛圍。 必須強(qiáng)調(diào),若組織沒(méi)有主體文化,僅有各種亞文化,則作為整體組織的主文化觀就會(huì) 消退,原因是沒(méi)有確定的概念:什么是合適的行為,什么是不合適的行為。 六、文化與規(guī)范化 強(qiáng)烈的企業(yè)文化增加行為的一致性。在這種意義上,強(qiáng)烈的文化起替代規(guī)范化的作 用。組織中高度的規(guī)范化創(chuàng)造可預(yù)見(jiàn)性、秩序和連貫性。規(guī)范化和文化是到達(dá)同一 目的的不同途徑。企業(yè)組織的文化越強(qiáng)烈,則需要越少的管理來(lái)考慮形成規(guī)章制度 指導(dǎo)員工的行為。當(dāng)員工接受企業(yè)文化,那些規(guī)章制度將被內(nèi)在化在員工的行為中 。 七、文化的作用 文化在企業(yè)組織有廣泛的作用。 首先,它對(duì)企業(yè)組織起廣義的界定作用,即它確定一個(gè)企業(yè)組織與其它企業(yè)組織的區(qū) 別。第二,它在組織成員中傳播相同的認(rèn)識(shí)。第三,它促進(jìn)產(chǎn)生比個(gè)人利益更高的對(duì) 某事的承諾。第四,它提高社會(huì)團(tuán)體的穩(wěn)定性。文化是一種社會(huì)粘合劑,依靠提供給 員工應(yīng)該說(shuō)什么、做什么的合適標(biāo)準(zhǔn)幫助維持組織的緊密結(jié)合。最后,文化為產(chǎn)生 認(rèn)識(shí)系統(tǒng)、控制機(jī)制服務(wù),指導(dǎo)和形成員工的態(tài)度和行為。最后的這項(xiàng)作用有特殊 的意義,那就是文化定義“游戲規(guī)則”: 按照定義,文化是難以捉摸的、無(wú)形的、含蓄的和為獲得某種許可而采用的。但每 個(gè)組織都孕...
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