基于寬帶的薪酬制度設計
基于寬帶的薪酬體系設計流程
1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略
支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標,也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標，否則，人力資源管理就永遠停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過建立人力資源戰(zhàn)略將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和核心價值觀轉(zhuǎn)化為可以測量的行動計劃和指標，并借助于激勵性的薪酬體系強化員工績效行為，增強企業(yè)的戰(zhàn)略實施能力，有力地促動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在這里，人力資源管理體系不僅僅是一套對員工貢獻進行評價并予以肯定激勵的方案，它更應是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動，以及支持員工實施這些行動的管理流程。
2、根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、外部的法律環(huán)境、行業(yè)競爭態(tài)勢及企業(yè)的發(fā)展特點制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略。
如果薪酬戰(zhàn)略的一個基本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來，那么不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會具體化為不同的薪酬戰(zhàn)略及方案。下表列舉了幾種根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略設計的薪酬戰(zhàn)略及制度。

經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬制度
創(chuàng)新者 ◆ 獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革
提高產(chǎn)品的復雜性 ◆ 薪酬以市場為基礎
縮短產(chǎn)品生命周期 ◆ 靈活的工作描述
成本控制者 ◆ 重視競爭對手的勞動成本
注重效率 ◆ 提高可變工資
◆ 重視生產(chǎn)力
◆ 重視系統(tǒng)控制和工作分工
關注顧客 ◆ 以顧客滿意為基礎的激勵工資
提高顧客期望 ◆ 以與顧客的交往為依據(jù)評價工作和技能

在進行薪酬體系設計時，從薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計、薪酬的發(fā)放及溝通，均應體現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和價值導向?qū)θ肆Y源尤其是對激勵機制的要求，否則企業(yè)的戰(zhàn)略目標和核心價值觀將得不到貫徹。對于符合企業(yè)戰(zhàn)略和價值趨向的行為和有助于提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動在薪酬上予以傾斜，以強化員工的績效行為。
企業(yè)的薪酬體系一方面體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略和核心價值觀對人力資源尤其是激勵機制的要求，但另一方面又不能脫離企業(yè)所在行業(yè)的特點和企業(yè)的生命周期。
首先，企業(yè)所在行業(yè)的特點主要體現(xiàn)為企業(yè)所在行業(yè)的技術特點和競爭態(tài)勢。技術是用來使組織的投入轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織產(chǎn)出的工具、技能和行動。組織的水平技術有二種形態(tài)：制造和服務，這二種形態(tài)對企業(yè)的薪酬體系的要求是不同的。例如，IBM在向服務型企業(yè)轉(zhuǎn)型前薪酬等級為24級，轉(zhuǎn)型后的薪酬等級為5級。企業(yè)競爭對手所提供的薪酬情況在很大程度上影響了企業(yè)所選擇的薪酬模式和結(jié)構(gòu)。
其次，企業(yè)就象生命體一樣，也要經(jīng)歷從出生、成長、成熟直至死亡等不同階段。處于不同生命周期的企業(yè)（或者企業(yè)處于不同的生命周期）具有不同的特點，因此需要不同的薪酬體系來適應其戰(zhàn)略條件。我們以聯(lián)想集團的薪酬模式的變化來說明這個問題。
發(fā)展階段 特點 薪酬模式
發(fā)展初期 完全倚重于個人的能力開展業(yè)務，希望籍此迅速擴大規(guī)模。 低保障高激勵階段
公司發(fā)展到一定規(guī)模
逐漸產(chǎn)生品牌拉力，此時不僅看眼前銷量，同時注重基礎工作的質(zhì)量，以保障持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。 保障與激勵并重階段

規(guī)模大、穩(wěn)定發(fā)展的成熟企業(yè)
品牌拉力大，專業(yè)化分工更細，更強調(diào)團隊內(nèi)的協(xié)作 高保障低激勵的成熟階段

3、根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點及工作性質(zhì)選擇適合于運用寬帶技術的職務或?qū)蛹壪盗小?
在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強調(diào)個人貢獻的文化氛圍中，往往采用等級制的薪酬模式，但隨著組織的等級逐漸趨于平坦，強調(diào)團隊協(xié)作而不是個人貢獻，在組織中用較少的工資范圍跨度很大的工資類別來代替以前較多的工資級別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應運而生，以此減少了工作之間的等級差別。
工作的性質(zhì)對薪酬模式的選擇具有重大影響。例如，與工作較獨立、環(huán)境較為輕松的工作相比，如果工作技術要求和工作的性質(zhì)需要較強的協(xié)作和團隊精神，平等型的寬帶薪酬模式更有利于提高員工的滿意度和績效。
4、運用寬帶技術建立并完善企業(yè)的薪酬體系。
第一、確定寬帶的數(shù)量.
首先企業(yè)要確定使用多少個工資帶，在這些工資帶之間通常有一個分界點。在每一個工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。
通用電氣零售商學院財務服務企業(yè)使用了5個寬帶,替代了24個級別,并對每個寬帶的目標、能力和培訓要求作了明確的要求.在此以寬帶I為例進行說明.
工資帶I
目標 ◆ 開發(fā)有效地管理工作任務和成功地作為團隊成員所需的自我管理\人際溝通和技術技巧
◆ 拓展其他職能領域和其所需的業(yè)務知識面,以及廣泛了解客戶的知識
主要能力 ◆ 工作的計劃\組織和執(zhí)行能力
◆ 有效地開發(fā)合作者\顧客和客戶關系的能力
◆ 能有效地成為團隊成員
◆ 通過創(chuàng)新觀念增加價值
建議的培訓和教育 ◆ 優(yōu)質(zhì)服務/100%滿意
◆ 禮貌待客/回電
◆ 技術和程序培訓以及法律培訓
◆ 數(shù)字技術/人體工程學
◆ RFS系統(tǒng)培訓
◆ 人際溝通技巧
◆ 不同文化意識培訓
◆ 團隊意識和技術構(gòu)建
本表摘自<薪酬管理(第六版)>中國人民大學出版社P242

根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵不同層次員工的積極性和主動性。
確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍
根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價結(jié)果來確定每一個寬帶的浮動范圍以及級差，同時在每一個工資帶中每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價結(jié)果同確定不同的薪酬等級和水平。
寬帶內(nèi)橫向職位輪換
同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似,在同一工資帶中,鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強組織的適應性,提高多角度思考問題的能力.因此,職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門,而從低寬帶向高寬帶的流動則會很少.
第五、做好任職資格及工資評級工作
基于寬帶的薪酬制度設計