績效薪酬教材
目 錄
第一章 績效考核
一、 如何進(jìn)行績效考核
二、 績效考核的基本方法
第二章 薪資管理
一、 薪資管理的重點(diǎn)
二、 如何進(jìn)行工作評價(jià)
三、 薪資調(diào)查
第一章 績 效 考 核
一、如何進(jìn)行績效考核

1．考核的目的是什么
一提到考核，管理者首先想到獎(jiǎng)懲的問題。其實(shí)不然，考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎(jiǎng)懲的意義。在管理過程中，我們時(shí)時(shí)要考慮“人”與“工作”之間關(guān)系的調(diào)整，或升或降，或者平行調(diào)整，或者進(jìn)行培訓(xùn)，而這些管理的決策信息大部分來自于考核?？己说幕竟δ苁翘崛∮嘘P(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，以便管理者根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整。因此我們說，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報(bào)酬分配以及決定獎(jiǎng)懲的功能。
在人力資源管理中，考核的獎(jiǎng)懲功能是比較弱的，問題的關(guān)鍵是如何改進(jìn)人和工作的分配和提高工作績效，而傳統(tǒng)的考核只是確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。
從心理學(xué)的角度來看，考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用。考核的導(dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始之前（比如說在一年的年初）很長時(shí)間就確定下來。只有這樣，員工才會(huì)自覺地用這些標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，有效地控制自己的行為和工作結(jié)果。這要比考核時(shí)確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲有意義得多?？己说姆答佇宰饔?，是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的懼怕性，是指考核給員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會(huì)給自己帶來什么不利。因此，公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。由此可見，做好考核工作是人力資源管理的非常重要的管理內(nèi)容。

2．考核應(yīng)按什么樣的程序來進(jìn)行
考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格地按一定的程序來進(jìn)行?？己说幕境绦蛞妶D1-1。

根據(jù)工作說明書
根據(jù)工作要項(xiàng)

根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)
下
次 根據(jù)考核結(jié)果
考
核 根據(jù)面談

根據(jù)績效改進(jìn)計(jì)劃

圖1-1 考核的基本程序
（1）科學(xué)地確定考核的基礎(chǔ)，它包括：
①確定工作要項(xiàng)：一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)所構(gòu)成，但考核不可能針對每一個(gè)工作活動(dòng)內(nèi)容來進(jìn)行，因?yàn)檫@樣做，一是沒有必要；二是不易操作。我們所指的工作要項(xiàng)，一般是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇不超過4-8個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。
例如，一個(gè)辦公室的文秘工作，活動(dòng)內(nèi)容多而雜，比方說有速記口述文件、撰寫日常文書記要、繕打文書報(bào)告、電話活動(dòng)、會(huì)議安排、篩選來訪人員、篩選來信來函、整理文件和公文檔案等。在這些工作活動(dòng)之中，速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動(dòng)，可以視為工作要項(xiàng)。
②確定績效標(biāo)準(zhǔn)：績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不易定得過高。由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化。具體做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。例如，辦公室秘書的報(bào)表工作，可以用差錯(cuò)數(shù)量來衡量，并分出等級：
一級：完全沒有計(jì)算錯(cuò)誤和報(bào)錯(cuò)材料的情況；
二級：一個(gè)月中，只有一次錯(cuò)誤；
三級：一周出錯(cuò)四次以內(nèi)，但僅發(fā)生一次；

四級：一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次；
五級：一周出現(xiàn)七次錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次；
六級：一個(gè)月中錯(cuò)誤平均每周四次。

看起來標(biāo)準(zhǔn)過細(xì)了，非一般管理水平所能做到。當(dāng)管理水平不高的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)也可以適當(dāng)放寬一些，可以按如下方式制定。
一般性文書工作：
（i）根據(jù)口述或手稿打字，打出的文件沒有文字、語法錯(cuò)誤和涂改痕跡；
（ii）復(fù)印打出的文件前應(yīng)先交主管校讀，然后再行復(fù)印，并將原稿存檔；
（iii）文書工作在指定時(shí)間內(nèi)完成。
（2）評價(jià)實(shí)施：如何消除評價(jià)中的非客觀因素是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體做法是將工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，判斷績效的等級。此時(shí)容易產(chǎn)生兩個(gè)方面的問題：一是主觀效應(yīng)；二是成見效應(yīng)。
主觀效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：
①受過去記錄的影響：某個(gè)員工以前的工作績效很好，因此會(huì)推斷現(xiàn)在也好；
②相容性：對那些見解、性格等相同的人有寬容的傾向；
③近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；
④獨(dú)具效應(yīng)：因某人的某一特殊條件（如能言會(huì)道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容；
⑤盲點(diǎn)效應(yīng)：因考核者本人也具有同類缺點(diǎn)而看不見下屬的缺點(diǎn)；
⑥無怨言偏差：由于沒有聽見抱怨而認(rèn)為沒有缺陷等。
成見效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：
①完美主義：要求過高，評價(jià)過低，以至使人失望；
②部下反調(diào)：對經(jīng)常提意見的部下評價(jià)過低；
③弱隊(duì)一員：弱隊(duì)中最好的人比不上強(qiáng)隊(duì)中最差的人；
④驟變效應(yīng)：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變；
⑤人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具備的品質(zhì)時(shí)，會(huì)被過低地評價(jià)；
⑥自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來評價(jià)下屬等。

考核的評價(jià)可以是單一方位（直接上級），也可以是多方位的，這取決于考核的性質(zhì)和目的。一般來說，考核應(yīng)以單一方位為好。因?yàn)橹苯由霞墝T工一貫的工作情況最為了解，容易客觀地進(jìn)行評價(jià)。多方位的考核操作比較困難，而且由于評價(jià)的角度不一樣，不便整理，也難以公正。
（3）評價(jià)面談：面談是考核中的一項(xiàng)重要技術(shù)，但常常被忽略?？己嗣嬲?dòng)形鍌€(gè)方面的功能：
①通過面談，雙方形成對績效評價(jià)的一致看法；
②指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在；
③指出下屬缺點(diǎn)所在；
④提出改進(jìn)計(jì)劃并對改進(jìn)計(jì)劃形成一致的看法；
⑤對下一階段工作的期望達(dá)成協(xié)議。
在評價(jià)面談中，有幾個(gè)方面是應(yīng)該注意的：
①建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛；
②清楚地說明面談的目的，鼓勵(lì)下屬說話，傾聽而不要打岔；
③避免對立和沖突；
④集中精力討論績效而不是性格；
⑤集中對未來的績效改進(jìn)，而不是追究既往；
⑥優(yōu)缺點(diǎn)并重；
⑦以積極的方式結(jié)束面談。
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